新长江地产置业公司绩效考评管理制度(编辑修改稿)

新长江地产置业公司绩效考评管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

于目标： 71－ 90；远低于目标： 0－ 70（ 参见表 54 定性指标评分标准 ）。 各部门和岗位的 定性指标 的定义和预期目标可参 考《新长江置业公司关键业绩考核指标示例》中的定性指标定义。 第三十二条 工作目标设定（定性指标）完成效果评估标准的制定。 每一项设定的工作目标，都要制定相应的评估标准。 评估标准应该是可衡量的，应既具挑战性又具可实现性，并被发约人和受约人一致认同。 第三十三条 工作目标设定（定性指标）完成效果评估标准具体设定时，发约人（考核主体）应向受约人（考核对象）提供公司年度经营计划；发约人应了解受约人实现关键工作目标需要的资源和帮助，指导受约人制定工作计划；发约人要与受约人充分沟通，最后达成一致意见。 第三十四条 业绩合同签订：业绩合同的签订按管理权限进行 ，公司高层副职和项目部项目经理、现场经理，都应按本办法的要求，签订业绩合同。 项目经理的业绩合同由分管副总与其签订，现场经理的业绩合同由分管副总、项目经理与其签订。 业绩合同由公司统一组织签订并由公司人力资源部管理，企业发展部留存。 第三十五条 业绩合同到期，继续在公司工作的相关人员需签订新的业绩合同。 第三十六条 业绩考核分值计算 1. 定量指标分值计算： （ 1）、如不设挑战值，则： DLi 完成分值 =100+（ DLi完成值 DLi 基本目标值） 30% （ 2）、如设挑战值，则基本计算公式为： DLi 完成分值 = %30100)()( )()(100  基本挑战 基本完成 D l iD l i D l iD l i其中： 13 （ DLi挑战值 DLi基本目标值）恒为正值 2. 为真实反映受约人的总体业绩，避免因单项完成分值过高或过低影响综合业绩分值，根据业绩对应绩效工资（或年度效益工资）综合业绩分值 130 分封顶的规定，在计算单项业绩 分值时，对超过或低于基本目标值部分的得分，采取乘以 30%的办法进行修正。 当 DLi业绩分值超过 130 分时，按 130计算；小于 0分时，按 0分计算；在 0－ 130分之间，按实际分值计算 3. 工作目标完成效果评价分值打分 发约人直接根据受约人工作表现打分。 4. 业绩综合分值 为使管理人员工作业绩相互间具有可比性，以便有效的实施奖惩，通常采用综合业绩分值计算法，评估管理人员工作业绩完成情况。 综合业绩分值由各项定量指标 DL 分值求和加上定性指标 DX 得分得出。 业绩分值计算公式为： 业绩分值＝∑ DLi权重 i＋∑ DXj权重 j 当（ DLi完成值﹤ DLi基本目标值）时，设定（ DLi挑战值 DLi基本目标值）＝ 1 DLi完成分值 =100＋（ DLi完成值 DLi基本目标值） 30% 当（ DLi挑战值＝ DLi基本目标值）时，视为未设挑战值 DLi完成分值 =100＋（ DLi完成值 DLi基本目标值） 30% 14 是 第 五 章 考核反馈、 申诉及其处理 第三十七条 考核反馈 考核结束后 5 日内，由考核主体（考核人）向考核对象（被考核人）反馈考核结果。 并与员工自我考评对比分析，听取员工对考核的意见，并形成表 6－ 4考核反馈面谈记录 （交人力资源部存档）。 第三十八条 申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉，薪酬考核领导小组是员工考核申诉的最终 裁决 机构。 人力资源部是薪酬考核领导小组的日常办公机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。 第三十九条 提交申诉 员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。 申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 第四十条 申诉受理 （一） 申诉受理 人力资源部接到职工申诉后，应在 3 天 内作出是否受理的答复。 对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门正职进行协调、沟通。 不能协调的，人力资源部上报 薪酬考核领导小组处理。 （二） 申诉处理答复 人力资源部应在 15 天 内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报 总经理、通过薪酬考核领导小组会议确定 处理 意见 ，并将进展情况告知申诉人。 原则上，薪酬 考核 领导小组 在接到申诉后，一周内 应 就 申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 （三） 申诉流程 申诉流程详见图 表 61。 （四） 申诉表格 申诉表详见 表 62 和 表 63 15 第 六 章 附则 第四十一条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公 开（但每个部门的考核分数前三名可在中层管理人员范围内公开，以作为评比先进重要依据 ）。 第四十二条 本管理制度不适用于试用期员工，试用期员工的转正考评参见其他管理规定。 第四十三条 本管理制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由薪酬考核领导小组批准。 第四十四条 本制度未尽事项（包括特殊事例、例外情况等），由人力资源部参照本制度提出处理意见，薪酬考核领导小组决定。 第四十五条 本管理制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本管理制度有抵触的规定一律以本管理制度为准。 第四十六条 本管理制度自 年 月 日起颁布实施。 16 第二部分 考核实施细则 第一章 高层管理人员考核实施细则 考核范围包括 ：开发副总经理、工程副总经理、行政副总经理、营销总监、总工程 师，只进行年度考核。 （原则上，行政副总经理应与其分管的物业公司业绩挂钩，相关办法参照本制度另行制定。 营销总监兼任创展公司总经理的，在近期可按目前模式、由新长江置业有限公司确定销售等业绩指标，享有销售提成；建议未来按照母子公司的模式进行管理）。 第一条 年度考核 （一） 考核指标、权重和考核形式 高层副职（包括开发副总经理、工程副总经理、行政副总经理、营销总监、总工程师）除了考核业绩指标和能力指标外，分管部门的周边绩效也计入年度考核总分。 在考核总分中，年度任务绩效分值占 80%的权重，能力分值占 10%的权重，分管部门周边绩 效分值占 10%的权重。 （总工程师的任务绩效分值占 85％的权重，能力占 15％的权重） 业绩考核（包括定量指标 DL 和定性指标 DX）采用业绩合同的形式（参见 表41 业绩合同 ）。 能力考核采用考核表的形式（参见 表 11 高层副职 能力考核指标评分 表 ）。 （二） 考核实施者 人力资源部负责考核的组织和监督，通过述职会议形式进行。 1. 人力资源 部负责组织各部门收集汇总考核所需数据，计算考核结果并统一备案。 2. 总经理（当有必要时也可引入外部专家参与）对各高层副职定性指标和能力考核进行评分。 （定性指标考核指标定义参见《湖北新长江置业有限公司关键业绩指标示例》，能力考核指标定义参见 表 51 能力考核 指标参考 表 中管理人员部分） （三） 考核数据 17 定性指标和能力考核由直接上级根据被考核人日常工作情况评分，不需收集 额外的考核数据。 分管部门周边绩效考核由表 22《部门年度周边绩效考核关系表》 与表 23 《部门年度周边绩效考核评分表》 中关系部门年度周边绩效平均分确定。 （四） 考核结果计算 人力资源部负责根据述职会议结果将高层副职各项考核（包括年度任务绩效分值、分管部门周边绩效分值和能力考核分值）结果汇总、计算得出高层副职年度考核总分。 （参见 表 12 高层副职 年度考核总分表 ）。 高层管理人员的年度考核总分除以 100 即为得到年度考核系数。 高层管理人员的年度考核系数与高层管理人员的年度效益工资挂钩（高层管理人员的月度绩效工资按月 100％实发，具体办法见《新长江置业有限公司薪酬管理制度》） （五） 个人年度考核结果的用途 年度考核系数是计算高层管理人员当期年度效益工资的重要依据，同时作为职务 /级别升降、薪档等级升降和培训等工作的重要依据。 （详见薪酬管理办法、员工职业 生涯规划管理制度及培训管理办法） 18 第二章 职能部门 考核实施细则 第一节 职能部门及部门负责人考核 考核范围包括 ：行政公关部、企业发展部、人力资源部、财务部、工程管理部、设计部、合同预算部、投资策划部、客户服务部。 分为季度考核和年度考核。 （说明：人力资源部的考核数据由企业发展部处理） 第一条 季度考核 （一） 考核指标和考核形式 业绩考核（包括定量指标和定性指标），部门负责人的绩效考核作为本部门的绩效考核。 （二） 考核实施者 企业发展部负责组织和监督。 具体负责： 1. 组织各部门收集、提供考核所需数据。 2. 为增加部门之间的协作性，减少信息割 裂，人力资源部组织召开第四季度及年度述职会议，部门负责人的上级及相关部门负责人对其定性指标及周边绩效指标进行评分。 （定性指标考核指标定义参见《湖北新长江置业有限公司关键业绩考核指标示例》）。 3. 汇总、计算考核结果并统一备案。 （三） 考核数据 1. 定量指标的数据，由公司相关部门根据考核要求上报，或采取问卷、测评等方法获取。 2. 定性指标 、态度指标考核，由直接上级根据受约人日常工作情况评分，不需收集额外的考核数据。 3. 周边绩效考核，由相关部门负责人根据本季度部门间协作情况给予打分，需要提供部门间打分依据。 （四） 季度考核结果计算 人力 资源部根据业绩指标数据及对定性指标及周边绩效的考核，负责季度定 19 量指标、定性指标及周边绩效考核得分的计算，并得出部门季度业绩分值。 （参见 表 42 业绩 考核表 ）。 部门季度任务绩效分值（占 80%权重）与部门（负责人）态度绩效分值（占10%权重）、部门周边绩效分值（占 10%权重）加权后确定部门季度总分除以 100即为部门季度考核系数。 （五） 季度考核结果应用 1． 部门季度考核结果也是部门负责人的个人季度考核结果，是计算部门负责人季度绩效工资的重要依据。 2． 部门季度 业绩考核结果是影响部门一般员工的季度绩效工资的因素之一。 第二条 年度考核 （一） 考核指标和考核形式 年度部门（负责人）考核的指标为业绩考核（包括定量和定性指标）、周边绩效考核以及能力考核。 周边绩效采用考核表的形式（ 表 21 部门年度周边绩效考核评分表 ）。 在年度考核总分中，年度任务绩效分值占 70%权重，态度占 10％的权重，周边绩效占 10%的权重，能力指标占 10%的权重。 年度考核与第四季度考核同时进行，年度考核需要根据四个季度的考核结 果进行综合评定，年度考核与年终超额提成奖挂钩。 （二） 考核实施者 企业发展部负责部门考核的组织和监督，人力资源部协助、配合。 1． 企业发展部负责组织各部门收集汇总任务绩效（定量指标与定性指标）考核所需数据，计算考核结果交人力资源部；并统一备案。 2． 人力资源部负责组织召开职能部门述职会议（第四季度与年度合并进行）。 3． 在述职会议上，企业发展部协同人力资源部组织高层领导对所辖部门定性指标评分。 （如果副总经理兼任部门负责人，则由总经理直接评分，定性指标考核指标定义参见《湖北新长江置业有限公司关键业绩考核指标示例》）。 20 4． 相关同级 部门负责人对部门周边绩效进行评分（周边绩效定义表参见 表53 周边绩效指标参考表 ，周边绩效的考核关系见 表 22 部门年度周边绩效考核关系表 ）。 （在第四季度考核和年度考核时为述职会议上进行）。 5． 在述职会议上，高层领导对各部门负责人进行能力评分，并填写能力评分表（能力评分表参见 表 23职能部门负责人 年度 能力 考核评分表 ；能力评分定义参见 表 51 能力考核指标 参考 表 ）。 6． 能力考核、定性指标考核由分管副职负责评分；其中总经理占能力考核权重的 40%，分管副总占 40%，其它两位高层各占 10%；定性指标考核方面，总经理占 40%、分管副总占 60%，没有分管高层的部门，总经理占定性指标权重的100%。 （三） 考核数据 参考本节第一条相关内容。 （四） 考核结果计算 人力资源部负责将部门年度任务绩效分值和态度、周边、能力 考核结果汇总、计算得出职能部门年度考核总分。 （参见 表 24 职能部门 负责人 年度考核评分统计表 ） 部门年度考核总分除以 100 即为部门年度考核系数。 （五） 年度考核结果的用途 部门年度考核总分就是部门负责人年度考核总分，同时影响本部门员工的年度绩效工作的发放。 21 第二节 职能部门员工考核 考核范围包括 ：行政公关部、企业发展部、人力资源部、财务部、投资策划部、设计部、合同预算部、工程管理部、客户服务部所辖员工。 分为季度考核和年度考 核。 项目部一般员工的考核参照执行。 第一条 季度考核 （一） 考核指标和考核形式 业绩考核（包括定量指标和定。