巨盈钢铁贸易公司薪酬管理制度(编辑修改稿)

巨盈钢铁贸易公司薪酬管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

相关费用核算办法。  核算毛利 ：根据公司的核算周期对业务员 /营销员按核算规则核算毛利。 核算毛利 =销售收入 采购成本 物流费用 直接费用。 核算毛利时，直接费用能明确到每笔业务的明确到每笔业务，不能明确的按吨位进行分摊。  销售收入 ：是指纯销售收入，即扣除了价外费用的收入净额，销售价格中可能会包括运费、加工费、贴息等，在计算净收入时需要扣除。  采购成本 ：内购成本指采购价；外购成本 =采购价 +关税等税金 +代理费等  物流费用 ：指物流过程中的运杂费、仓吊费、加工费等，外购还包括商检费等。  价外费用 ：指包含在销售价格中的运费、加工费、贴息等。  直接费用： 指和业务直接相关并能准确核算到部门或个人的费用，具体见费用清单。  间接费用 ：指不能直接核算到部门需按公司相应规定，以一定标准分摊的费用，见费用清单。  库存销售模拟毛利 ：指营销员高于公司限价销售产品的差价。 即：库存销售模拟毛利 =销售价 — 公司限价。  核算净利提成比例 ：指对事业部在考核周期内的核算净利按比例提成的奖励。 提成奖励分配给各事业部的（副）总经理。  吨位提成比 ：指公司对业务类人员根据公司的规定销售的钢材吨位按相应额度给予提成奖励。 提 成额度根据不同品种、不同盈利模式，不同目标区间有所不同。  核算毛利提成比例 ：指对业务类人员在考核周期内的核算毛利按比例提成的奖励。  注：  以上提成比例及提成比应由业务部门总裁助理基于市场并结合巨盈的具体情况每年上报方案，经人力资源委员会认可后实施，原则上一年变更一次，如遇特殊情况另报临时方案，经相关程序通过后实施。  所有考核数据均指考核当期的业务系统数据。 第三章 薪酬 结构 第条 薪酬结构 公司 的 薪酬 结构 包括 基本薪酬 （含固定薪酬） 、 奖励薪酬 （含浮动薪酬） 、核算净利提成、 利润分享、公 司股份、 福利 六部分。 各类人员的对应薪酬结构为： 高级管理者 的薪酬 结构 =基本薪 酬 +奖励 薪 酬 +利润共享 +公司股份 +福利 业务类中层 的薪酬结构 =基本薪酬 +核算净利提成 +利润分享 +公司股份 +福利 职能类中层 的薪酬结构 =基本薪酬 +奖励薪酬 +利润分享 +公司股份 +福利 业务类人员 的薪酬结构 =固定 薪酬 +浮动 薪酬 +核算毛利提成 +吨位提成 +福利 事务类人员 的薪酬结构 =固定 薪酬 +浮动 薪酬 +奖励薪酬 +福利 职能类人员 的薪酬结构 =基本薪酬 +奖励薪酬 +福利 第四章 薪酬总额 预决算机制 薪酬总额 定义 公司的薪酬总额是除业务类中层的 核算净利提成 、业务类 人员的核算 毛利提成以及事务类人员的奖励薪酬 之 外的所有人员 的薪酬 各部分 总和 ，即所有人员的基本薪酬（包括固定薪酬） ； 高级管理者 、 职能类中层 、职能类人员 的 奖励 薪酬薪酬 ； 利润分享；公司股份； 福利。 薪酬总额 预决算方法 在本制度中，薪酬总额用 Z 表示。 Z 与公司的 业务净收入 挂钩。 即 Z=预计当年业务净收入 *R R 是 薪酬总额占公司业务净收入的比重。 R 的确定 需要综合考虑 以往的薪酬总额、员工的薪酬水平、 公司的效益 、 公司的经营计划、上海市相关管理规定 等因素。 人力资源部应根据上述因素在每年年末提出下一年度 R调整 方案，报人力资源管理委员会审批后执行。 当公司经营效益 较好时， R的比例 可以适当体调低一些， 反之则调高一些。 R应控制 在一个 合理的 区间内，区间的幅度不应超过 10%。 Z是 公司人力资源成本预算和控制的依据， 不是 实际发放的依据，实际发放薪酬根据实际业务净收入计算。 当 公司当年实际业务净收入 *R 小于 当年 已发放 的 薪酬 时 （ 基本薪酬、固定薪酬 +已预发的奖励薪酬、浮动薪酬 +福利 ）时，建议不再找回。 由人力资源部根据具体情况提出 薪酬总额调整和 决算 方案 ，报人力资源委员会审批后执行。 第 五 章 基本 薪酬 基本薪酬 计算方法 公司所有员 工的 基本 薪酬 （含业务类人员和事务类人员的固定薪酬） 都按以下方法计算： 基本薪酬 （或固定薪酬） =个人薪点数 *薪点值 基本薪酬与职位评估的关系 公司所有职位 都经过 科学的职位评估工作。 职位评估的结果即 形成 每一职位的薪点。 单位薪点值 =公司当年基本薪酬总额 /薪点 总 数 以每一职位的薪点为基础，构建出薪点表（参见附件）。 公司所有职位在薪点表上都有对应的位置。 基本薪酬与任职资格体系的关系 所有员工的基本薪酬与其在多大程度上满足职位的要求紧密相关。 在任职资格管理体系中， 公司将所有职位划分为 六大类， 每一类又划分为不同的等级 （参见 《上海巨鹰实业有限公司 任职资格管理制度 》 ）。 通过对员工胜任职位的资格进行综合评定， 建立起员工的能力、职位的价值、职类职级之间的联系。 业务类、事务类人员的固定薪酬 说明 为了 更加 有效地 激发业务类、事务类人员的工作积极性和潜能， 公司将业务类人员和事务类人员的基本薪酬分为两部分，即基本薪酬的 70%作为固定薪酬，其余 30%作为浮动薪酬 （参与考核）。 新进员工基本薪酬 确定 说明 人力资源部根据任职资格相关管理固定、员工 所在职位价值评估结果、员工能力、市场行情等因素综合考核，确定 新进员工 的基本薪酬 业务类 、事务类人员的固定薪酬说明 第 六 章 高级管理者、职能类中层 人员 奖励 薪 酬 薪酬结构 高级管理者、职能类中层实行年薪制。 即 ： 个人薪酬 收入 =基本薪酬 +奖励薪酬 （此处不涉及利润分享、公司股份、 福利 等 ，下同 ） 年薪确定 一、高级管理者、职能类中层人员的年薪 应 综合考虑公司经营业绩、 当地人才市场 水平和个人对公司的贡献 等因素 予以确定 、调整。 二、 年薪 原则上一年调整一次。 人力资源部可根据 实际情况 ，提出具体 调整方案，报人力资源委员会通过后实施。 奖励薪酬来源 一、 根据年初确定的当年薪酬总额 、 预发情况 和实际的业务净收入情 况 ， 判断是否有可供分配的奖励薪酬。 二、如果存在可供分配的奖励薪酬， 首先从其中 预留 其 10%的总裁奖励基金（具体见第十一章） ，再从剩余部分中按照 Y%的比例 作为高级管理、职能类 中层的奖励薪酬总额。 三、 公司业绩不好时 ，可能会出现 可分配 奖励 薪酬总额 已发放薪酬小于 0的情况。 在此种情况下， 原则 上 高级管理者、职能类中层。