山谷蓝贸易公司人力资源管理制度(编辑修改稿)

山谷蓝贸易公司人力资源管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

般标准为： 100 元 /课时。 第七条 培训的实施： 参加培训的人员应遵守培训规定，因故不能参加培训者需办请假手续，违反规定者将受处罚。 培训结束后，必要时组织考试或考评，考试成绩交人事行政部备案。 第八条 外派培训： 根据工作需要，推荐有关人员到外部接受培训，受培训人员需与公司签订《员工培训协议》。 外派受训人员在培训结束后，应将考试成绩、结业证书等送人事行政部存档，有关资料、教材等由人事行政部统一保存。 第九条 受训者的义务与违约责任： 员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中。 由公司出资派往国外培训的，必须在公司服务五 年；由公司出资参加培训的员工，培训期每满一个月（含）或培训费用每满 5000 元，必须在公司服务 1 年。 培训服务期在员工与公司签订的劳动合同期限结束之后结束时，员工应按照培训服务期限与公司续签劳动合同。 员工在规定的服务期限内离开公司，公司有权要求员工退回培训费用。 退回费用 =（总培训费用247。 服务年限）未服务年限 其中，总培训费用包括：学费、教材费、差旅费、其他学杂费等。 第十条 员工培训档案管理： 公司为所有员工建立培训档案，作为员工培训、考核、晋升、奖惩的依据。 组织培训的部门，应填写培训记录，在培 训结束后将培训记录交人事行政部备案。 培训档案主要内容包括参加各类培训的情况（包括参加培训的时间、地点、内容、课时数及培训费用等）、培训效果评估及考核信息、相关证书记录、相关论文汇编等。 第六章 劳动合同 第一条 凡公司员工必须与公司签订劳动合同，不同形式聘用的员工所订立的劳动合同不同，分别为： 员工在公司连续工作满十年以上；员工在原单位连续工龄满十年，或离法定退休年龄十年以内，第一次订立劳动合同的，由员工本人提出要求，可订立无固定期限的劳动合同。 订立此合同时，双方应约定合同的终止条件。 工作未满十年的员工签订有固 定期限（为期一年）的劳动合同。 临时聘用工作人员与所在单位签订临时聘用劳动合同。 试用人员与公司签订试用合同，试用期为三至六个月。 第二条 劳动合同由公司人事行政部统一印制。 第三条 员工与公司填写书面合同一式二份，其中甲方的内容由员工所在部门、所在单位人事行政部填写，并加盖单位法人章；乙方内容由员工个人填写并签字。 任何个人若不及时签订劳动合同，则视为自动解除劳动合同。 第四条 违约责任：任何一方非因《劳动法》第二十五条、第二十二条所列情况单方解约，应赔偿违约金金额分别为（人民币）： 总监： 万 部门经理： 万 一般员工： 万 第五条 签字盖章后的劳动合同由员工本人、公司人事行政部各存一份。 第七章 离职管理 第一条 离职审批 1. 因绩效不佳的，由主管上级提出意见，经主管总监、人事总监审核，报总经理审批后辞退，解除劳动关系； 2. 因公司业务重大调整，而导致人员无法安排岗位或不再适应岗位要求的，经人事总监提出申请，经总经理审批，解除劳动关系，但要根据劳动合同未完成期限予以补偿。 3. 因以下原因，经人事行政部门调查属实，人事行政总监审核后报总经理审批，予以除名，解除劳动关系： 1) 触犯国家法律、法令，损害国家和民族利益； 2) 与公司离心离 德、泄露公司重大机密和损害公司利益及声誉； 3) 在外兼职或以公司的名义获得个人商业利益； 4) 偷盗公司及员工财物，窃取公司有关技术机密 5) 违反公司有关管理规定而应当除名的。 4. 因病或工伤的，超过国家规定的休养期的，经人事总监提出申请，报总经理审批，解除劳动合同，并根据国家规定给予补偿。 5. 员工因个人原因提出离职的，分别经直接上级、主管总监、总经理审批可以解除劳动合同，员工离职给公司造成损失的要给予赔偿。 第二条 离职通知 1. 公司主动提出解除劳动关系的，公司须提前三十日以书面形式通知员工；公司对试用期员工可以随时提出解除劳动关系。 2. 员工提出解除劳动关系的，须提前三十日以书面形式通知公司。 试用期员工可随时通知公司解除劳动关系，另有约定的除外。 第三条 离职工作交接 员工离职需按公司规定做好工作交接，归还公司物品、欠款等。 员工不按公司规定离职，调离中对公司造成经济损失的，应依法承担赔偿责任，情节严重者将追究法律责任。 第四条 离职谈话 离职员工离职前，人事行政部门应派专人与其谈话，沟通离职原因，谈话应有书面记录。 第五条 离职后义务 员工离职应根据公司及劳动合同有关规定办理手续，离职时原则上应与公司签订离职协 议，申明保守公司机密及不利用原工作便利损坏公司利益事项。 如有违反，对公司造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。 第六条 其他事宜 员工调离或辞职，应主动办理有关手续（档案、户口调离等）。 人事行政专员负责配合离职员工办理工资、保险、人事关系转移等手续。 员工办完档案调转手续后，应持转出证明（个人存档提交存档证复印件、其他单位接受提交档案接转证明复印件）到人事行政部备案，财务部按规定结清员工在公司的工资和其他费用，工资结算日以员工正式离开公司之日为准。 第八章 山谷蓝 /泰科曼公司考评制度 第一条 公司实施考评的目的。 1. 通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作 实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员， 明确员工工作的导向； 2. 保障组织有效运行； 3. 给与员工与其贡献相应的激励 以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 第二条 考评原则 1. 结果导向原则：公司实行经营绩效管理，以员工完成目标的结果为考核依据 2. 务实实用原则：考核应是切合维一实际的，可操作性强的。 3. 公平合理原则：对所有职员的考核体现公平、公正，考核标准公开。 4. 多角考核原则：实行自评、互评、上级对下级的考评等多角度的考核 5. 针对性原则：对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体（上级、同级、自身）评价结果权重不同，各考核要素（态度、能力、业绩）所占比例不同 第三条 考评类型 ：衡量员工业绩，作为员工过去贡献的评价标准。 ：衡量员工表现，作为员工未来发展潜力的评价标准。 第四条 绩效考评对象与考评周期 1. 季度考评：实行季度考评的有 泰科曼销售代表、 VIP高级客户经理、维修工程师、产品专员、区域产品专员。 2. 半年度考评：实行半年度考评的有营销总监助理、地区经理、山谷蓝大客户经理、山谷蓝高级客户经理、 VIP大客户经理、山谷蓝渠 道代表、山谷蓝产品经理、泰科曼产品经理、维修经理、高级维修工程师、财务经理、商务经理、会计、出纳、采购管理、人事行政专员、前台、系统管理、网络管理、总经理秘书、销售助理。 3. 年度考评： 实行年度考评的有营销总监、市场总监、人事行政总监、财务总监。 第五条 绩效考评主体及权重 1. 考评主体分上级评价、同级评价、自评、下级评价，不同考评主体对被考评人评价维度不同 上级考评维度 同级考评维度 自我考评维度 下级考评维度 总监 全面评价 管理协作性 全面评价 管理绩效 部门经理级 全面评价 管理协作性 全面评价 管理 绩效 普通员工 全面评价 工作态度 全面评价 ： 上级考评权重 同级考评权重 自我考评权重 下级考评权重 总监 60% 10% 20% 10% 部门经理级 60% 10% 20% 10% 普通员工 70% 20% 10% 第六条 绩效考评各维度指标 1. 上级及自评评价指标 1) 每一岗位根据岗位职责设置不同的指标体系，不同岗位指标项职位说明书。 2) 每项指标评价标准于考核期初由直接上级根据公司总体目标、相关管理制度分解到的本岗位目标，按以下定义分别设定评分标准： 定义 超过目标 达 到目标 接近目标 远低于目标 分值范围 90100 8089 6079 59以下 3) 每项考核指标的权重由直接上级在考核期初进行调整和设置，做为考核期末的考评计算依据；自我考评的指标权重以直接上级期初设定的为准。 2. 管理协作性指标 1. 包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量五个指标， 每项指标权重由人力资源部根据公司具体情况每年制定和调整。 2. 各指标评价标准见附表。 3. 管理协作性由人力资源部组织被考核人同级进行评价。 3. 管理绩效指标 1. 包括 沟通效果、工作分配、下属发展、管理力度 四个指标，每项指标 权重由人力资源部根据公司具体情况每年制定和调整。 2. 各指标评价标准见附表。 3. 管理绩效由人力资源部组织被考核人下级进行评价。 4. 工作态度指标 1. 包括积极性、协作性、责任心、纪律性四个指标，每项指标权重由人力资源部根据公司具体情况每年制定和调整。 2. 各指标评价标准见附表。 3. 工作态度由人力资源部组织被考核人同级进行评价。 第七条 绩效考评程序： 1. 考核期初制定本考核期目标计划。 1) 考核期首月 1日前，人力资源部按每个岗位填好绩效评价表中固定内容，发给被考评者上级。 评价表每岗位两份，分别为自我评价表和直接上级评价表，见附件。 2) 考核期首月 5日前，直接上级根据工作计划填写《绩效考评评价表》中各考核指标项目标、评价标准及权重后，与被考评人进行面谈，沟通任务目标、评价标准及权重，双方签字后交人力资源部保管备案，作为本考核期的工作指导和考评依据。 被考评人直接上级的上级一般应参加绩效指标沟通面谈。 3) 考评双方每个月末进行一次回顾与沟通，直接上级须及时掌握下级工作执行情况，指出工作中的问题，提出改进建议，并做好记录，做为绩效考评依据。 考核期间若出现重大计划调整，经人事行政总监同意可以修改《绩效考评评价表》。 2. 量化业绩指标结果计算 考核期结束后第一月三日内 ，由人力资源部门组织量化业绩指标的计算，并填写到绩效评价表中。 3. 员工自评： 考核期结束后第一月五日前，被考评人填写《绩效考评自我评价表》中除量化外其它内容，进行自我评价。 4. 上级评价： 考核期结束后首月五日内，直接上级在《绩效考评直接上级评价表》中填写考核评分部分内容，对被考评人独立提出评价意见。 5. 同级和下级考评： 考核期结束后首月七日内，需要同级和下级考评的人员，由人力资源部组织其同级和下级的考评主体提出评价意见。 6. 审批 人力资源部对被考评人考评得分进行汇总，报人事行政总监审核。 人事行政总监将审核后的考核 得分报总经理审批。 7. 反馈 总经理审批后十日内，考核结果由被考评人的直接上级反馈考评结果，提出努力方向和发展建议。 被考评人直接上级的上级一般应参加绩效结果反馈面谈。 第八条 绩效考评结果计算 被考评者考评分 =上级评价分 *权重 +同级评价分 *权重 +自评分 *权重 +下级评价 *权重 第九条 绩效考评等级 考核评分按百分制，具体评价标准见附表。 评分等级分值表： 等级 A B C D 定义 超过目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 90100 8089 6079 59以下 第十条 绩效考评结果的应用： 1. 人力资源部门将考评分数交 财务部，用于计算奖金。 2. 依据考评结果，公司做如下处理： 1. 职务晋升：考评为 A或者连续两次考评为 B的员工，列为优先职务晋升对象。 2. 职务降级：考评为 D或连续两次为 C的员工，列为优先职务降级对象。 3. 工资晋升：除业务人员（营销总监、 地区经理、山谷蓝大客户经理 /VIP大 客户经理、山谷蓝高级客户经理 /VIP 高级客户经理 、山谷蓝渠道代表、泰科曼渠道代表）外，连续两个考核期考评为 A的员工在本岗位工资档次范围内晋升一个档次。 4. 工资下降：除业务人员（同上 ） 外，考核期内考评为 D或 连续两次考 评为 C的员工在本岗位工资档次范围内下降一个 工资 档次。 第十一条 不完整绩效考核期处理 考核期中途新入职员工、调动岗位的员工，在新岗位上工作按相应时间进行考核并计算奖金。 其中工作时间不到考核期一半的，其考核结果不做为工资调整、职务调整依据。 第十二条 能力考评 1. 能力考评对象：全体员工。 2. 能力考评周期：年度考评。 3。