宝怡珠宝首饰公司绩效考核制度手册(编辑修改稿)

宝怡珠宝首饰公司绩效考核制度手册(编辑修改稿)内容摘要：

成绩。  能力考评指标，指各岗位 管理人员 完成本职工作应该具备的各项能力。  态度考评指标，指各岗位 管理人员 对待工作的态度、思想意识和工作作风。 季度绩效考评包括业绩考评和态度考评。 2． 2 绩效考评标准 第九条 绩效考评标准定义  绩效考评标准 ： 是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。 第十条 绩效考评标准制定流程  由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组。  由绩 效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划。  对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系 ， 进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准。  由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见。  绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准。 第十一条 绩效考评标准制定原则：  客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据。  明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求。  可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质 管理人员 的绩效 考评 ， 必须在横向上寻求一致。  可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求 ，只要稍微努力就能达到。  相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。 2． 3 业绩考评 2． 3． 1 总述 第十二条 业绩考评内容  业绩考评是对 管理人员 当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出 管理人员 在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容；  业绩考评即 KPI 考评。 2． 3． 2KPI 考评 第十三条 KPI 确定方法  KPI（ Key Performance Index）即关键业 绩考评指标。  确定 KPI 应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。  在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的 46 个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为 KPI 指标。  制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。  选择 KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。 第十四条 硬指标与软指标  在制定岗位 KPI 指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效。  硬指标 ： 是以统计数据为基础，把统计数据作为主 要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标。  软指标 ： 是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响。  根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标，企业直线部门 管理人员的考核指标以硬指标为主。 第十五条 硬指标特点  优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样。  缺点：基础性工作要求高：硬指标评价质 量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确。  缺点：硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断。 第十六条 软指标特点  优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软指标在绩效考评中有更重要的作用。  缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专 断的主观判断经常造成不公平。 第十七条 选择评价指标的原则  少而精原则： KPI 指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效益。  细分化原则： KPI指标是对工作目标的分解过程，要使 KPI指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到 KPI 指标可以直接评定。  界限清楚原则：每项 KPI 指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。 第十八条 宝怡 KPI 考评体系介绍  部分岗位 KPI指标由 KPI 组成表、考核说明表、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于 KPI指标有约定俗成的解释，略去考核 说明表，在 KPI组成表的 KPI说明一栏给予简短的说明。  考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。  考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准。  KPI 说明：对 KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定 KPI 指标时需要就 KPI 内容达成共识。  KPI 权重：根据组成某岗位的 6 个 KPI 指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重， KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位 管理人员 投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。 KPI 权重通常在每年初确定 KPI 内容时确定。  计算方式 ：计算该岗位 管理人员 实际得分的方法，其中硬指标在 KPI组成表中直接列出计算方法，软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。  信息来源：打分所依据的信息从哪里得到。  考核目的：指明公司考评该指标的主要原因。  软指标评分表：由被考核人的直接上级填写，在表头有明确的填写人注释。  附表：部分考核说明表以附表的形式体现，目的是更直观地表现 KPI 指标蕴藏的含义。  考核流程：以跨部门流程图的形式体现，流程描述了整个 KPI考评过程，使考评相关人员了解 自己在考评过程的作用。 2． 4 能力考评 2． 4． 1 总述 第十九条 能力考评定义  管理 人员 要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对 管理人员 的考评主要针对该岗位所需 6个核心能力考评，每个核心能力在不同岗位权重分配不同。  能力考评是考评 管理人员 在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。 2． 4． 2 能力考评方式 第二十条 能力考评方式  被考评人直接领导对该 管理人员 进行能力考评，综合考虑本年度该 管理人员 在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它 管理人员 的能力表现最终确 定该员的核心能力得分，同时考评人 需要注明该员 获得此考评得分的原因并举出代表性的例子。  核心能力打分标准分为五等，打分标准的更改须经人力资源部经理决定。  员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分 100分，通过 5 项核心能力权重分配最终确定该员 本年度能力考评结果。 2． 5 态度考评 2． 5． 1 总述 第二十一条 态度考评定义  工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。  工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评。 2． 5． 2 组长 /总 Q 岗位工作态度考评 第二十二条 工作态度主要考评以下方面： 工作态度 权重 是否能遵守上级指示、服从工作安排。 工作效率是否高。 20% 是否遵守公司的规章制度、出勤率高。 35% 是否虚心好学、不断提高自身的专业知识和综合能力。 15% 是否具有较强的工作责任心。 能及时发现、解决工作中出现的问题。 15% 是否具有较强的团 队意识。 15% 2． 5． 3 部门主管 以上岗位工作态度考评 第二十三条 部门 主管 以上岗位工作态度考评方式 工作态度 权重 是否与公司保持高度统一的价值观。 具有较高的创业激情、创新意识和创新精神。 30% 是否具有较强的责任心。 及时贯彻落实公司的决策、决定和任务。 20% 是否以身作则，处理问题公正、科学合理。 20% 是否关心员工的成长。 能及时帮助员工解决工作中遇到的困难和问题。 20% 是否注重发挥团队精神，有效协调本部门的工作。 10% 2． 6 工作业绩、工作能 力、工作态度权重分配 第二十四条 绩效考评中确定权重的确定方法：  权重分配由公司 发展所处不同阶段 ， 并结合 公司 实际情况决定，处在不同发展阶段 , 对于评估内容侧重也不同。  创业期：工作业绩权重 60%，工作能力权重 20%，工作态度权重 20%；  成长期：工作业绩权重 50%，工作能力权重 30%，工作态度权重 20%；  成熟期：工作业绩权重 45%，工。