宝亿投资集团绩效考核管理制度(编辑修改稿)

宝亿投资集团绩效考核管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

根据业务流程与特点，通过 将公司战略目标进行 层层分解的 方式获得。 4. 指标值 应切合实际， 不 宜 太高 和 太低。 第三十条 确定考核指标的评分标准 1. 考核指标的 评分标准采取百分制。 2. 考核指标的 评分标准 应 尽量细化。 3. 考核指标的 评分标准 应公开。 4. 工作计划 分解 指标 完成情况 的评分标准 可以参照以下描述： a) A：优秀，该项工作绩效大大超越基本目标要求。 通常具有下列表现：在规定的时间之前完 成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。 b) B：良好，该项工作绩效超出基本目标要求。 通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。 c) C：合格，该项工作绩效达到基本目标要求。 通常具有下列表现：按规定的时间、数量、质量达到规定的工作标准，没有客户不满意。 d) D：不良，该项工作绩效低于基本目标要求。 通常具有下列表现：有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，尚未给公司造成较大的不良影 响。 e) E：很差，该项工作绩效显著低于基本目标要求。 通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。 第三十一条 确定考核指标的权重 1. 关键指标权重 可以加 大，辅助指标权重 可以减 小； 2. 重点有待加强的指标 的 权重 可以加 大； 3. 量化指标 的权重可以加大。 第三十二条 对于在考核期内换岗的员工，其绩效考核办法如下： 1. 如果到考核期结束时，该员工换岗不足 2 个月的，主要按照原来 职位 的指标进行考核， 考核人 为原来的直接上级，但 考核人 需要听取该员工目前直接 上级的意见。 2. 如果到考核期结束时，该员工在新 职位 已经超过 2 个月，则主要按照目前 职位 的指标进行考核， 考核人 为目前的直接上级领导，但 考核人 需要听取该员工原来直接上级的意见。 第三十三条 对于在公司内部兼任数个 职位 的工作的情况，公司应主要对该员工的核心 职位 进行考核。 第三章 绩效考核实施 3． 1 考核人 培训 第三十四条 考核人 培训的目的 通过培训，使 考核人 掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题，确保 考核人 把握的考核尺度相同。 第三十五条 绩效考核体系对 考核人 的要求 1. 要求 考核人 对被 考核人 的业务有充分的了 解。 2. 要求 考核人 熟练掌握考核的基本原理及操作实务。 3. 要求 考核人 必须在考核过程中与被 考核人 进行有效的沟通和交流。 第三十六条 考核人 培训内容 公司首次实施绩效考核时， 考核委员会 在绩效考核实施前二周，应责成 人力资源部 组织统一培训，培训对象为全体员工，培训内容包括： 1. 绩效考核 评分 标准 2. 绩效考核流程 3. 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题 3． 2 绩效考核实施过程 第三十七条 季度 绩效考核流程 1. 制定 绩效考核的 计划 ： 绩效考核之前，由考核人和被考核人共同制定绩效考核计划，设定《部门目标管理记分卡》中业绩控制指标的目标值和专项工作指标的具体任务 计划，根据各部门的《部门目标管理记分卡》，各部门主管与员工沟通制定《员工工作任务考核表》； 2. 绩效实施与数据记录 ： 员工根据自己《工作任务考核表》，实施绩效计划，并作相应的记录， 实施过程中，各部门主管有责任对员工进行指导，员工遇见问题需及时与上级主管沟通解决； 3. 绩效考核：考核开始后，人力资源部负责收集考核所需的数据和信息，发放考核表格，由总经理与各部门经理面谈进行部门自评和总经理评分； 4. 绩效面谈沟通 ： 各考评人与被考评人本着充分沟通的原则，进行绩效面谈，总结上一考核周期的成绩与不足，并针对下一考核周期做相应的绩效 计划和绩效提升计划，若被考评人对考核结果存在异议，则转入申诉程序； 5. 绩效结果汇总 ： 人力资源部汇总集团的绩效考核结果，报总经理审批后计算各部门的绩效奖金，公布考核结果。 第四章 绩效考核结果的应用 4． 1 绩效考核分数的计算 第三十八条 员工各《考核表》的总分为考核结果 ，考核结果根据考核周期可以分为 季度考核结果和年度绩效考核结果。 考核结果反映了员工本人的工作绩效。 第三十九条 部门 目标责任制 的考核结果可以视为全部门的考核结果。 第四十条 为增强、鼓励部门员工的团队协作精神 ，部门内员工的最终考核结果需要考虑部门考核结果的影响，也即是 员工 本人的考核结果 须 与部门的考核结果加权。 第四十一条 由于各部门的打分标准存在差异，为充分体现考核的公平合理，需要对各部门 员工工作任务考核 的原始考核分进行平均加权处理。 工作任务考核 分的平均加权系数 Ai（其中 n 为该部门人数），公式如下： 工作任务考核的 最后考核分： Dij=Ai Oij Ti/100。 其中 Ti：各部门考核分； Oij： 工作任务考核的 原始考核分； Ai： 工作任务考核 分平均加权系数。 第四十二条 鉴于所述原因，考核结果需要转化为绩效考核分数，具体转化方法如下： 1. 季度绩效考核分数 部门经理：季度绩效考核分数 =季度 部门 考核结果 70％＋本人 工作 任务考核结果 30％ 员工：季度绩效考核分数 =季度部门考核结果 30％＋本人 工作任务考核结果 70％ 其中“季度部门考核结果”来源于本部门的《部门目标管理计分卡》分数结果；“本人季度考核结果”来源于本人的《工作任务考核表》分数结果。 2. 年度绩效考核分数 部门经理：年度绩效考核分数 =∑四个季度考核结果 /4 员工：年度绩效考核分数 =∑四个季度考核结果 /4 第四十三条 绩效考核分数 是绩效考核工作的最终结果，绩效考核分数 可以 用于强制分布、 与绩效工资挂钩 、 月度工资 晋级、员工职位调整等方面。  nj Oi jnAi 1100 4． 2 强制分布 方 法 第四十四条 公司在全公司范围内 ， 依照绩效考核分数， 实行强制分布。 强制分布 方 法 即根据被 考核人 （全公司范围内，所有部门经理以下级员工）的绩效考核分数，将被 考核人 划分为 三 个等级 ： 中层管理人员（包括部门经理和主管）、一般员工 、业务系统员工（分布比例为 20%： 30%： 40%：10%）；根据三 个等级的人数进行分层级的强制分布。 由 最高得分向下排序，按 以下 比例得出 四 个考核结果级别 ：  A：优秀，占 同等 被 考核人 总数的比例不得高于 5％  B：良好，占 同等 被 考核人 总数的比例不得高于 15％  C：合格 ， 占 同等 被考核人总数的 70％  D：不合格， 占 同等 被考核人总数的 10％ 第四十五条 人力资源部 负责根据员工绩效考核分数编制强制分布统计表，报总经理审批后公布。 4． 3 季度 考核 工资的发放 第四十六条 季度绩效考核分数用于发放考核工资，具体发放方式 根据公司的薪酬管理制度执行 （详见《薪酬 制度》） ，除业务系统及年薪制人员，按以下标准执行。 业务系统的绩 效（ 提成 ）奖金 发放见《宝亿集团业务系统薪酬体系》 4． 4 年终奖金发放 第四十七条 年度绩效考核分数用于发放 部分岗位的全员的利润分享计划 奖金 ，无 D 个月月度工资 C 个月月度工资 B 1 个月月度工资 A 季度考评奖 考评等级 无季度考评奖考评等级 利润分享计划奖金 具体发放方式 根据公司的薪酬管理制度执行。 第四十八条 年终奖金在年度考核结束之后，根据年度考 核 分数 一次性发放。 发放标准 参见下表： 4． 5 月度工资 的调整 第四十九条 公司根据年度考核等级（参见第 四十五条、第四十六 条 规定 ）调整下一年度的 月度工资 （具体参见《宝亿集团薪酬管理制度》） ，由部门负责人上报 人力资源部 ，分管副总批准实施。 4． 6 员工 职位 调整 第五十条 职位提升 季度、年度绩效考核 分数 可作为公司提升员工职位的重要依据。 第五十一条 换岗或下岗培训 绩效考核等级连续两个考核期为 D等级 的员工，公司给予 3个月的留用考察期，如果员工在留用考察期的绩效考核等级 仍为 D等级 ，公司予以 换岗或下岗培训 ； 4． 7 员工培训 第五十二条 员工培训 人力资源部 应将员工的绩效考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后 20天内，参考绩效考核所反映的员工能力素质状况制定全体员工年度培训计划，上报总经理审批。 无 D 2 个月月度工资 C 3 个月月度工资 B 4 个月月度工资 A 年度考评奖 考评等级 无考评等级 第五章 绩效考核 手册 修订 5． 1 绩效考核内容修订 第五十三条 修订议案的提出 任何对公司 考核手册 有疑问的员工都有权向 考核委员会 提出 考核手册 修订提案，提案发起人必须将修订建议的书面报告提交给 考核委员会 主任 或组员。 第五十四条 修订议案的受理 人力资源部 负责在平时随时收集员工关于 考核手册 的任何修订议案。 人力资源部 负责将议案妥善保管，并在季度绩效考核时提交 考核委员会 审议。 第六章 绩效考核申诉 6． 1 申诉条件 第五十五条 申诉条件 在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意 ,可在考核期间或考核期结束 3 个工作日内直接向 人力资源部 提出申诉，并填写《绩效考核申诉表》。 6． 2 申诉形式 第五十六条 申诉形式 1. 公司 人力资源部 负责受理和记录员工申诉。 2. 员工申诉应提交书面申诉报告。 6． 3 申诉处理 第五十七条 申诉处理 1. 人力资源部 在与申诉人沟通后对其申诉报告进行审核。 2. 因 考核人 对绩效考核操作不规范所引起的申诉， 人力资源部 有权让 考核人 按照规范的绩效考核流程重新进行考核。 3. 因被 考核人 对考核内容有异议所引起的申诉， 人力资源部 应同 考核 人 进行沟通解决问题，如沟通无法解决问题，则 人力资源部 须向 考核委员会汇报有关情况，由 考核委员会 进行处理。 4. 因考核过程中存在不公平的现象所引起的申诉，则 人力资源部 负责进行调查，如经 人力资源部 确认属实，则由 考核委员会 决定对 考核人 进行适当的处罚。 6． 4 申诉反馈 第五十八条 申诉反馈 人力资源部 在申诉评审完成后 2 个工作日内将最终处理结果反馈给申诉人，如果申诉人在 10 个自然日内未向 人力资源部 提交要求二次评审的书面报告， 人力资源部 将视作申诉人接受申诉评审会考核结果。 第七章 绩效考核文件使用与保存 7． 1 绩效考核文件保存格式 第五十九条 考核文件保 存格式 1. 员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，季度、年度考核文件再按时间顺序排列。 2. 各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核袋按 职位 编号顺序排列，同一 职位 员工考核袋顺序按员工编号排列。 7． 2 绩效考核文件分类编号 第六十条 绩效考核文件编号方法 1. 绩效考核袋是指用于存放员工绩效考核表的档案袋， 人力资源部 以员工编号作为绩效考核袋编号，公司各员工绩效考核袋编号唯一。 2. 考核文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号。 3. 资料编号由 2 个数字、 1 个英文字母和 2 个数字编成，头 2 个 数字表示年份， 1个英文字母表示 是 季度考核 还是 年度考核，分别以 J、 N表示，后 2个数字表示该年度第几个考核期，例如某编号为 A001 参加 季 度考核的员工在 20xx 年 10 月的考核资料编号为 A001/05J03，依此类推。 7． 3 绩效考核文件保存方法 第六十一条 绩效考核文件保存方法 1. 由 人力资源部 统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，在聘员工考核结果原则上保存三年，解聘员工的考核结果保存到被 考核人 离职后半年止。 2. 在季度绩效考核完成后 20天内， 人力资源部 应将所有参加季度考核的员工的绩效考核资料收集整理并完 成统一编号工作。 3. 在年度绩效考核完成后 30天内， 人力资源部 应将所有参加年度考核的员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作。 4. 人力资源部 应妥善保存员工绩效考核文件以便相关部门查阅。 7．。