天泰房地产开发集团绩效考核管理制度(编辑修改稿)

天泰房地产开发集团绩效考核管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

KPI 考核得分 =  指标得分各项指标权重 2) 各岗位季度 KPI 考核指标 中，不包含 需要内外部问卷调查获得的数据（如内部满意度、客户满意度、员工敬业度），计算公式如下，总分为 100： 岗位 季 度 KPI 考核得分 =  各项非调查指标权重 指标得分各项非调查指标权重 第二十条 考核评分标准制定原则 1) 客观性原则：编制考核评分标准时要以岗位的特征为依据； 2) 明确性原则：编制的考核评分标准要明确具体，即对 工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求； 3) 可操作性原则：考核评分标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求； 4) 相对稳定性原则：考核评分标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。 第二十一条 KPI 制定流程（时间：每年 1 月 30 日前） 考核对象 参照所在岗位的《岗位说明书》、公司年度经营计划、公司年度经营目标（包括：财务指标、客户指标、运营管理指标、学习成长类指标等方面）和部门年度工作计划，制定并向直接上级提交本年度《年度工作计划》及本岗位的《 KPI 考核表》。 直接上级对 考核对象 提交的计划与 KPI 初稿进行审定并安排进行年度绩效面谈；在进行绩效面谈时，直接上级与各 考核对象 共同讨论《年度工作计划》及《 KPI 考核表》；《年度工作计划》及《 KPI 考核表》最终确定后，表单一式三份，原件由 绩效管理主管人员 存档，直接上级和员工各执一份，作为本年度的工作指导和考核依据。 第二十二条 KPI 跟进与指导 直接上级应观察和记录被考核人在工作过程中的重要业绩表现（长处与不 足），就绩效问题与 其保持持续的沟通，并定期（建议每月一 至两 次）与其一起就本年度 KPI 完成情况进行正式的沟通，帮助其分析、解决业绩完成中已经存在或潜在的问题。 第二十三条 KPI 权重 根据组成某岗位的 410个 KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重， KPI 权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，公司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。 KPI 权重通常在年度考核后由 绩效管理委员会 /考核人根据本年度考核状况讨论修订。 第二十四条 KPI 考核评定：详见第三部分《绩效管理的实施》。 能力 态度 考核 第二十五条 能力 态度 考核总述 1) 能力 态度 考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力 、 对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度， 根据被考核人表现的工作能力 和态度 ，参照能 力 态度 考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度 以及 对工作业绩能够产生较大影响的工作态度 做出评定 ； 2) 针对 部门经理、主管、一般员工不同级别 的 人员，分别对应不同的能力 态度 指标 ， 具体的指标种类与评分标准， 参见 《天泰部门经理级能力态度考核指标》 、《天泰 主管 级能力态度考核指标》 、《天泰 员工 级能力态度考核指标》。 第二十六条 能力 态度 考核方式 1) 考核人对 考核对象 进行能力 态度 考核，综合考虑 考核期内 该员工的各项工作能力表现，参考能力 态度 指标评分标准，并通过对比相同岗位其它员工的能力 态度 表现最终确定该员工的能力 态度 指标得分； 2) 能力 态度 指标评分标准分为 四 等，评分标准的更改须经考核领导小组讨论批准； 三、绩效管理的实施 绩效考核人培训 第二十七条 考核人培训目的 通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。 第二十八条 绩效考核体系对考核人的要求 1) 要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解； 2) 要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务； 3) 要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。 第二十九条 绩效考核人培训内容 员工部 根据公司中高级管理人员及普通员工对绩效考 核制度的掌握情况，在每年年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括： 1) 绩效考核标准内容； 2) 绩效考核流程； 3) 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。 绩效考核实施过程 第三十条 绩效考核结果是绩效工资发放 、晋升、奖惩、岗位薪酬调整等 的依据，考核内容包括 工作业绩和能力 态度考核 两 个方面， 考核对象包括本制度所适用员工。 第三十一条 绩效考核流程 如下，过程文件格式参考附表 1附表 6。 表 3： 集团部门经理 绩效考核流程 序号 工作项目 时间 工作内容 主要责任部门/人员 配合 部门 工作表单 /结果及其他 1 绩效考核启动 每 考核 周期 末月 最后一个工作日 发送邮件 ，宣布绩效考核工作正式开始 ，发送电子版绩效表格 绩效 管理执行 小组 涉及考核的各部门 邮件通知 、电子版绩效表格 2 实施评价 周期后第一个月第 15工作日 考核对象向 主管领导汇报考核期内工作，主管领导进行综合评价、定性指标打分、能力态度打分；考监会进行综合评价打分 ； 数据来源部门根据相关数据打分，并获得考监会认可； 执委会给出专项奖励得分 绩效管理执行小组 主管领导、考监会、执委会、数据来源部门 综合评价、定性指标打分、能力态度打分表 各项数据得分表 专项奖励得分表 3 得分计算 周期后第一个月第 67工作日 收集考核对象各项得分后计算各人总分，进行强制排序 绩效管理执行小组 无 集团部门经理绩效考核得分排序表初稿 4 结果审核 周期后第一个月第 89工作日 考监会审核，执委会审定 ， 如有调整意见，获得考监会、执委会一致认可后记录原因，进行调整 绩效管理执行小组 考监会、执委会 集团部门经理绩效考核得分排序表终稿 5 结果公布 周期后第一个月第 9 工作日 公布 集团 部门经理考核结果 绩效管理执行小组 无 集团部门经理绩效考核得分排序表终稿 网络版 6 绩效面谈 周期后第一个月第 1012工作日 主管领导 与部门经理进行绩效面谈， 填写绩效面谈记录 主管领导 无 绩效面谈记录 7 绩效申诉 周期后第一个月第 1014工作日 对绩效结果有异议的部门经理可向执行小组提出绩效申诉， 召开申诉评审会， 得到考监会、执委会 一致认可后可调整 绩效 结果 绩效管理执行小组 考监会、执委会 申诉报告 申诉处理结果 8 结果备案 周期后第一个月第 15 工作日 考核结果备案 绩效管理执行小组 无 集团部门经理打分、得分表格及结果文件 绩效面谈记录 申诉报告 申诉处理结果 表 4：集团部门员工绩效考核流程 序号 工作项目 时间 工作内容 主要责任部门/人员 配合 部门 工作表单 /结果及其他 1 绩效考核启动 每考核周期末月最后一个工作日 发送邮件，宣布绩效考核工作正式开始，发送电子版绩效表格 绩效管理执行小组 涉及考核的各部门 邮件通知、电子版绩效表格 2 实施评价 周期后第一个月第 15工作日 考核对象向主管领导汇报考核期内工作，主管领导进行综合评价、定性指标打分、能力态度打分；数据来源部门根据相关数据打分，并获得考监会认可；执委会给出 专项奖励得分 绩效管理执行小组 主管领导、考监会、执委会、数据来 源部门 综合评价、定性指标打分、能力态度打分表 各项数据得分表 专项奖励得分表 3 得分计算 周期后第一个月第 67工作日 收集考核对象各项得分后计算各人总分，进行强制排序 部门经理 无 集团 某 部门 员工 绩效考核得分排序表初稿 4 结果审核 周期后第一个月第 89工作日 执行小组、 考监会审核， 执委会主管领导 审定，如有调整意见，获得考监会、执委会 主管领导 一致认可后记录原因，进行调整 部门经理 考监会、执委会 主管领导 集团 某部门员工 绩效考核得分排序表终稿 5 结果公布 周期后第一个月第 9 工作日 在部门范围内 公布 员工 考核结果 部门经理 无 无 6 绩效面谈 周期后第一个月第 912 工作日 部门经理 与 考核对象 进行绩效面谈，填写绩效面谈记录 部门经理 无 绩效面谈记录 7 绩效申诉 周期后第一个月第 1014工作日 对绩效结果有异议的 员工 可向 执行小组 提出绩效申诉， 若处理结果不满意可申请二次申诉 部门经理 /绩效管理执行小组 部门经理 /考监会、执委会 申诉报告 申诉处理结果 8 结果备案 周期后第一个月第 15 工作日 考核结果备案 绩效管理执行小组 无 集团部门 员工 打分、得分表格及结果 文件 绩效面谈记录 申诉报告 申诉处理结果 表 5：事业部 /子公司部门经理绩效考核流程 序号 工作项目 时间 工作内容 主要责任部门/人员 配合 部门 工作表单 /结果及其他 1 绩效考核启动 每考核周期末月最后一个工作日 发送邮件，宣布绩效考核工作正式开始，发送电子版绩效表格 事业部 /子公司 绩效管理执行小组 涉及考核的各部门 邮件通知、电子版绩效表格 2 实施评价 周期后第一个月第 15工作日 考核对象向主管领导汇报考核期内工作，主管领导进行综合评价、定性指标打分、能力态度打分； 总办 会 非主管领导 进行综合评价打分；数据来源部门根据相关数据打分，并获得考监会认可；执委会给出 专项奖励得分 事业部 /子公司绩效管理执行小组 主管领导、总办会非主管领导 、执委会、数据来源部门 综合评价、定性指标打分、能力态度打分表 各项数据得分表 专项奖励得分表 3 得分计算 周期后第一个月第 67工作日 收集考核对象各项得分后计算各人总分，进行强制排序。