大地通讯连锁服务公司员工薪酬管理制度(编辑修改稿)

大地通讯连锁服务公司员工薪酬管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

工作考核、企管体系审核 及 绩效考核等各 种考核中发现 不合格 项 的罚款， 人力资源部依据考核结果，按相关规定 的要求在 薪 资中减除。 d 社会统筹 保险 费 的 减 除： 社会统筹 保险费按规定的标准 在每月薪 资中予以 减除。 e 公司有义务代扣代缴员工个人所得税，并执行其他法定薪资代扣代缴行为。 （ 10）下派或借调人员薪资支付 a 集团公司派驻下属 连锁公司 员工薪资由集团总部支付。 b 连锁公司 人力资源部、财务管理部、会计核算部、 IT 服务 部 和 IT 项目部 等由集 团垂直管理 ， 人员的薪资由 连锁公司 支付。 c 集团公司短期借调人员薪资由借用公司支付。 （ 11）非常规支付 公司员工遇下列情形时，可向 人力资源部申请提前领取已工作时间的薪资： a 员工或依靠员工收入赖以维持生计者结婚、死亡、生育、疾病或发生意外伤害时 ； b 员工被停职或被解雇时（包括惩戒解雇） ； c 其他获得公司同意的情形。 薪资 调整 （ 1）薪资调整原则 a 薪资调整额度以本职位薪 资级等 最高值 为终 点。 当员工从某一级晋升为上一级 薪 资 级序时，其薪资 套等， 原则 上 是就高不就低。 b 当员工薪资 从某一个 薪 资级序上升到上一级 薪 资级序时，调整后的薪 资 不 一定 定在高一级的最低等上，可以上靠 12 个等。 c 下属员工的薪资 级等 调整如 果不是跨等时，其调薪权限赋予员工 所在部门第一 负责人，人力资源部提供调薪建议与调薪依据。 d 调整薪资时，最低调整幅度不能少于 100 元。 e 工作不满一年，或 年度缺勤达 30 日以 上者 次年 不予调薪。 （ 2） 员工 临时薪资调整 如有下列情形之一者，公司领导、人力资源部或部门负责人均可申请 员工的 临时薪资调整，以资鼓励： a 员工有特殊业绩或其他突出表现时； b 年中录用的员工，具有优秀的技能或成绩时 ； c 为同行业间竞相争取的人才不稳定时； d 总裁或 副 总裁认可的其他情况。 （ 3） 员工 职位异动 薪 资调整 a 确定职位调整后薪酬水平  对照《 薪资级序 表》确定 异动 员工所在新职位 的薪资级序 与级等；  参考相同职位员工的 薪资水平 ，并结合该员工学历、工作经验 和 综合技能等 因素 ，按职位薪资对位原则确定新职位的 薪 资水平。  职位异动人员的 基本工资与绩效工资比例按新职位标准执行。  人力资源部根据《人事调令》调整职位变更后员工的工资。 b 审批程序  员工职位调整后，由调入部门 负责人 ， 根据该员工所任职位 在公司薪资 区间 ， 并结 合该员工在公司工作时间、工作业绩 与 能力等因素 提出薪资水平 建议，并填报《员工 薪资调整 审批表》交人力资源部。  人力资源部审核通过后，交 分管领导与总裁 批准。  总 裁 批准后，人力资源部通知部门 负责人 ，并记入 薪资 档案。 （ 4） 员工 年度 薪资调整 a 公司员工的 薪 资调整，原则上每年进行一次。 年度按照绩效考核的结果调整 员 工 薪 资 ，并由此进行绩效表彰。 具体调整时间可为次年的 3 月 1 日至 5 日。 b 建议 20xx20xx 年度， 每年的工资增长额度 平均 为 58%。 c 员工的 年度 薪资调整须根据“ 年度综合 绩效成绩”对应“绩效薪酬矩阵”进行。 “ 绩效薪酬 矩阵 ” 如下表 ： 年度综合 绩效 成绩 任职者当前工资相对应的中点值的比例（调薪前在工 资段中所处的位置） 63%－ 87% 88%－ 95% 96%－ 103% 104%－ 111% 112%－ 119% 120%以上 1 分 0 0 0 0 0 0 2 分 6% 5% 4% 0 0 0 3 分 7% 6% 5% 4% 0 0 4 分 10% 8% 6% 5% 3% 0 5 分 12% 10% 8% 6% 4% 2% （ 5） 薪资调整权限 薪资调整权限 矩阵如下表 ： 被调薪对象 职等为 (M4M7)/P6 职等为 (M1M3)/(P3P5)/A4 其他职等人员 申请提出者 本人 /直接上级 本 人 /直接上级 本人 /直接上级 审核 人力资源 总监 HR 经理 /HR 总监 人力 资源经理 批准 总 裁 总 裁 主 管领导 备案 人力资源部 说明 绩效调薪由人力资源部提交整体调薪方案， 人力资源总监 审核， 总裁 批准。 薪资维护 （ 1） 集团 公司将根据市场薪酬水平、物价指数变动等外部情况和公司整体经营状况对薪 资 体系进行维护和调整。 （ 2） 调整个别职位 对应 的 薪资级序 a 调整的前提 ： 个别职位的市场薪酬水平发生显著变化或者 个别 职位在公司的战略 地位 显著 变化。 b 调整方法 ： 调整个别职位 对应的 薪资级序。 c 调整的时间 ：最多 每 半年一次 进行调整。 （ 3） 调整部分职位系列对应的 薪资级序 a 调整的前提 ： 部分系列 职位的市场薪酬水平发生显著变化或 者部分职位系列 在公司的战略 地位 显著 变化。 b 调整方法 ： 将需要调整的系列 职位 向上或向下移 动一定 薪资级序。 c 调整的时间 ： 每 年年底 进行 一次 调整。 （ 4）调整全部职位薪资级等值 a 调整的前提 ： 市场薪酬水平整体变化显著或者 总裁 根据 集团 经营状况决定进行全面调薪。 b 调整方法：薪资级等值的调整主要是根据外部竞争性与内部平衡性进行调整；薪资级等值的调整首先是调整级等的中点 值，当中点值确定后，再确定最低值与最高值，然后确定下目标值与上目标值。 c 公司薪资比率（ CompaRatio，简称 CR）的确定 薪资比率是实际薪资与中点值的比率，以百分数表示；也可以表示实际薪资与竞争性薪资的比率。 公司平均薪资 市场平均薪资 公司平均薪资 公司中点值 薪资比率解释 — 外部 CR CR 值 含义 状态 CR＞ 1 实际薪资高于市场比率 反映公司支付的薪资高于市场同等职位 CR=1 实际薪资与市场比率相当 理想状态 CR＜ 1 实际薪资低于市场比率 反映公司支付的薪资落后于市场同等职 位 薪资比率解释 — 内 部 CR CR 值 含义 状态 CR＞ 1 实际薪资高于 中点值 也许需要调整中点值，但考虑其他因素 CR=1 实际薪资与中点值相当 理想状态 CR＜ 1 实际薪资低于中点值 说明结构中仍有较大的上提升空间 =外部 竞争 比率（外部 CR） =内部竞争 比率（ 内 部 CR） 公司如果要领先竞争对手 或市场 薪资水平， CR 值要大于 1；如果公司紧跟竞争对手或市场 薪资水平， CR 值等于 1；如果公司要滞后于竞争对手或市场 薪资水平，CR 值要小于 1。 公司的 CR 值具体定多少，要根据公司当时的薪酬策略而定。 d 当 公司 薪资比率 （ CR） 确定后，再进行薪资级等值的调整。 （ 5）维护程序 集团 人力资源部根据市场薪酬水平，提出薪酬调整方案（ 包括 调薪范围、幅度、方式）， 报请总 裁办公 会审议，总 裁 批准， 集团 人力资源部负责实施。 薪资预算 （ 1） 为帮助 集团 控制和评估人力资源合理的投入与产出， 集团人力资源部应 根据上年 度 的薪 资 总额 与 当年的经济指标等因素 ， 编制 集团 年度薪 资 总额 预算 ，具体由 集团 人力资源部与财务 管理 部共 同 实施。 （ 2） 薪资 预算方法参照如下 ： ① 简单预算法： K=F(1+R%)+NM K表示预算年度薪 资 总额的预算值 F表示上年度实际支付给员工的薪 资 总额 R表示企 业薪 资 的平均增幅 N表示下年度可能增加的人数 M表示上年度企业员工的平均工资 ② 累加预算法： K=∑ (∑Tm) (1+B) K表示预算年度薪 资 总额的预算值 i=1≈12表示 12 个月份 ∑Tm表示某一个月有 m 个人月薪的累加总和 B表示企业利润的实际增长率 ③ CR 值预算法：公司全年薪 资 预算 = ∑｛ (所在级别的原有人数 +所在级别的新增人数 ) 所在级别中点值｝ 当年的 CR12 个月 中点值：所在 薪资 级别的中间的数值 CR=∑每个人的月平均工资 /∑每个人对应工资级别的中点值 CR 值可以根据薪资的 增长比进行调整：如：当年公司的 CR=，说明公司工资整体水平在中点值的 80%处，年底要加薪 5%，则今年 CR=去年的 CR+去年12 i=1 的 CR5%，即 =+= （ 3） 以上三种薪资总额 预算方法 ， 可以根据 公司当时 的条件与实际情况进行选择， 也可同时采用两种或三种，将预算数据进行对比 （ 4） 每年 薪资 预算增长率 控制 在 5%8%之间。 其他 （ 1）本办法由 集团 人力资源部负责宣贯与解释。 （ 2）本办法从 20xx 年 1 月 1 日起执行。 6 文件链接 《高层管理人员薪酬管理办法》 《福 利管理办法》 《员工休假管理办法》 《职位管理办法》 7 记录与表格 无 8 附件 《 大地集团 薪 资级序表》 大地集团 薪资级序表 （ 一 ） 薪资级序 职位名称 薪资级等（元） 确定月度薪资总额 基本工资占薪资总额的比例 最低值 下目标 中点值 上目标 最高值 9 级 财务副总裁 40000 55000 70000 85000 100000 营销副总裁 40000 55000 70000 85000 100000 CRM副总裁 40000 55000 70000 85000 100000 8 级 连锁副总经理 16000 220xx 28000 34000 40000 投融资管理部部长 1。