塔西南勘探开发公司机械设备管理制度(编辑修改稿)

塔西南勘探开发公司机械设备管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

化分解成对企业人力资源的 需求。 四、 人力资源规划应遵循的原则 第二章 公司人力资源需求预测 需求预测的主要任务是确定公司未来一定年度内（短期规划为 1 年，中长期规划为 35 年）人力资源的类型、数量、质量的需求，其中人力资源质量包括人员的年龄、学历、职称等。 一般按部门进行统计。 一、 人才队伍分类 将公司所有人员分为几大类（职系），再将大类进一步细分为专业（职种）。 结合塔西南公司性质一般将人才分为以下几类： 管理类 高层管理人员，中层、基层管理人员 专业业务类 包括战略规划、财务、生产管理、计划统计、人力资源管理、安全环保管理、质量管 理党群等专业管理人员。 工程技术类 工程技术类主要指炼油化工、勘探、机械技术、电气技术、计算机技术等与工程技术相关的技术类人员。 生产操作维护类 现场操作工、电工、钳工、仪表、其它维修工、检化验等工人岗位。 二、 人才队伍总体需求 1. 总体数量需求 按以上职系划分，预测各职系需要的人员数量。 2. 总体质量需求 各职系的质量要求，即年龄、学历、职称等分布。 三、 人才队伍分类要求 1. 分类数量需求 按专业（职种）预测各专业员工的数量，以及在各部门的分布。 2. 分类质量需求 按专业（职种）预测各专业员工的质量，即年龄、学历、职称 等分布。 第三章 公司人力资源现状分析 一、人力资源总体现状分析 1. 总体数量现状分析 按以上职系划分，盘点公司现有各职系人员数量。 2. 总体质量现状分析 按以上职系划分，分析公司现有各职系人员质量。 年龄结构、学历结构、职称结构等。 二、人力资源分类现状分析 1. 员工队伍分类数量现状 按以上专业（职种）划分，盘点公司现有各专业人员数量。 2. 员工队伍分类质量现状 按以上专业划分，分析公司现有各专业人员质量。 年龄结构、学历结构、职称结构等。 第四章 公司人力资源净需求分析 通过对比以上人力资源需求与现状，计算、分析出人员 数量以及质量的差距。 一、员工流出分析 员工退休 员工辞职 员工淘汰 二、人力资源净需求 人才总量数量与质量净需求 各类人才数量净需求 各类人才质量净需求 第五章 人力资源供需平衡 一、 需求大于供给措施 当企业未来一定年度内人员供不应求时，通常采取以下措施：内部供给的方式主要有内部招聘、培训、内部晋升、轮岗、岗位拓展、返聘等方式。 外部供给通常有校园招聘、社会招聘、外协等。 二、 需求小于供给措施 当企业未来一定年度内人员供大于求时，考虑到公司国营企业的特点，只能采取以下措施：提前退休、待岗培训 、劳务输出。 第六章 人力资源体系建设 一、人力资源规划体系 １、人力资源规划的组织安排和职责分工 ２、制定人力资源规划程序 ３、人力资源规划的种类和周期 ４、人力资源规划的内容 二、人力资源管理体系的改进与完善 《 招聘管理制度（ 应 届毕业生）》 制度要点建议 第一章 总则 目的和依据 招聘应届大学毕业生的目的；所依据的上级单位的文件或精神。 适用范围 本招聘管理制度适用于应届毕业生招聘。 招聘原则 第二章 职责划分 上级单位、公司分管领导、人事部、用人单位在招聘中各自应承担 的职责。 股份公司、油田公司的职责 公司分管领导的职责 人事部职责 公司招聘工作的主管部门，其职责一般如下： 1) 制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整。 2) 根据公司组织结构，定岗、定编和定员方案对各部门的人员招聘需求进行控制，审核各部门招聘需求是否满足组织结构定岗、定员和定编方案。 3) 指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格。 4) 决定获取候选人的渠道和方法。 5) 收集简历和应聘材料。 6) 设计人员选拔测评方法，并指导用人部门经理使用这些方法。 7) 为用人部门的录用提供建议。 8) 确定工资。 9) 帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续。 10) 向未被录取的候选人表示感谢并委婉的拒绝。 用人单位的职责 一般如下： 1) 各部门的人员招聘必须有人力资源部组织完成。 2) 根据业务计划提出招聘需求。 3) 草拟招聘职位的职位描述和任职资格。 4) 参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断。 5) 最终做出录用决策。 第三章 招聘前期准备 招聘需求预测 招聘计划 招聘计划的主要内容 招聘计划的审批程序 3. 3 招聘准备 成立招聘小组 招聘材料准备 招聘渠道选择 校园招聘（。