国投中鲁果汁股份绩效考核管理制度(编辑修改稿)

国投中鲁果汁股份绩效考核管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

标 季度完成值 完成分值 综合分 值 效益类 A1 A2 营运类 A3 A4 A5 控制类 B 工作目标完成与效果评价（ GS） 权重 评估得分 综合分值 A6 A7 直接下级 对上级管理绩效 评价 权重 评估得分 综合分值 A8 季度综合考核得分 A A= A1+ A2 + A3+ A4+ A5 + A6+ A7 + A8 B 说明： 不同岗位的具体业绩指标参见指标库，业绩得分计算方法见本章。 直接下级对 上级评分见下面表 221，表 222。 表 221 直接下级 对上级管理绩效评价表（季度） 被考核人： _______所在岗位： ______考核人： _______所在岗位： ______考核期间： 至 下级对上级作管理评价 序号 指标 权重 得分 综合得分 1 沟通效果 2 任务分配 3 业务指导 4 下属发展 5 管理力度 加权合计 备注 考评人 考核人部门： 签字： 年 月 日 说明 1：评分时请参照附件三《管理绩效定义表》 表 222 评分结果与分数对照表如下： 等级 A B C D 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 100130 90100 7090 70以下 二、年度考核 考核维度： a. 年终不重复考核业绩，用季度考核的平均值表示，以 80%的权重进入年度考核中。 b. 年终对作为长期指标的能力进行考核，以 20%的权重进入年度考核中。 考核周期： 元月 1－ 10 日完成能力考核 ；元月 1－ 15 日完成季度、年终数据的收集整理工作；元月 31 日之前完成年度考核的统计分析工作。 表 231 年度 中层管理人员考核关系表 考核维度 考核人 权重 加权得分 工作能力 总经理 40% 主管副总 30% 其他副总 1 10% 其他副总 2 10% 其他副总 3 10% 工作能力综合得分 考核组织 人力资源部负责年度能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。 负责年度考核总分的统计工作。 表 232 中层管理人员能力考核 上级评分表 (年度 ) 被考核人： _______所在岗位： ______考核人： _______所在岗位： ______考核期间： 至 能力 指标 权重 得 分 人际交往能力 影响力 领导能力 沟通能力 判断和决策能力 计划和执行能力 知识能力 综合得分 考核人 签字： 年 月 日 说明：评分时请参照附件二《能力定义表》 表 233 评分结果与分数对照表如下： 等级 A B C D 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 100130 90100 7090 70以下 表 24 中层管理人员考核汇总统计表（年度） 被考核人： _______所在部门 _________所在岗位： ______考核期间： 至 权重 得分 本项 加权得分 季度 1 20% 季度 2 20% 季度 3 20% 季度 4 20% 工作能力 20% 年度综合得分合计 签字 统计人： 年 月 日 考核对象： 年 月 日 2． 7 业绩考核分值计算办法 （一） 关键业绩指标分值计算： KPI 业绩分值 =100+[ （ KPI完成值 KPI基本目标值）247。 （ KPI挑战值 KPI基本目标值） ] 100 30% （二） 为真实反映受约人的总体业绩，避免因单项业绩分值过高或过低影响综合业绩分值，根据业绩奖金综合业绩分值 130 分封顶的规定，在计算单项业绩分值时，对超过或低于基本目标值部分的得分，采取乘以 30%的办法进行修正。 当 KPIi 业绩分值超过 130分时，按 130分计算；小于 0分时，按 0分计算；在0－ 130 分之间，按实际分值计算 （三） GS 目标完成得分是由发约人对每一项工作目标给出的评级分 ，如下面表 25 所示： 表 25 评分结果与分数对照表如下： 等级 A B C D 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 100130 90100 7090 70以下 第三章 一般员工考核 3． 1 季度考核 第四十条 季度考核流程 （一） 季度考核流程包括以下几个步骤： （二） 启动考核：公司人力资源管理部门在季度初启动考核工作，各板块同时启动。 上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。 （三） 确定业绩目标 在季度初五个工作日以内，直接上级根据公司经营计划和部门实际工作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容协同人力资源 工作人员与被考核人面谈，确定要求达到的目标值，并在业绩考核指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。 每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。 计划执行过程中，若出现重大计划调整，须修正相应的考核标准等。 被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。 （四） 收集数据和资料，考核业绩 季度结束前后，各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的详细数据资料、档案。 直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写 考评表。 （五） 统计汇总考核结果 各考核 主体直接将考核分值输入公司绩效考核信息系统，人力资源部将汇总后的结果进行备案。 （六） 考核结果反馈 直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。 直接上级明确指出被考核人的成绩、优点以及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。 第四十一条 季度考核结果的用途 季度考核结果直接影响当季的季度绩效奖金，间接影响年度考核结果。 3． 2 年度考核 第四十二条 年度考核范围 （一） 所有一般员工都参加公司年度考核。 （二） 对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经人力资源部批准可以不参加年度考核， 考核结果根据工作表现确定。 第四十三条 个人年度考核流程 （一） 部门 经理 在每考核年度第一个月对被考核人能力指标评分。 （二） 人力资源部在每考核年度第一个月汇总被考核人的评分。 （三） 人力资源部在每考核年度第一个月把考核结果报分管副 总经理 审查、批准，确定最终考核结果。 （四） 直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改进及接受培训计划，制订具体改进措施。 （五） 人力资源部于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。 第四十四条 个人年度考核结果的用途 （一） 个人年度考核结果主要作为职务 /级别升降、工资等级升降、年度绩效奖金发放、聘任职称 、培训等工作的依据。 依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类，根据前述表 3参考选用等级意义 3，结果等级分为优秀、良好、中等 /一般、基本合格、不合格。 （二） 职务升降 绩效优异是职务晋升的必备条件。 年度考核为“优秀”的员工，列为人才梯队的后备人选；三次考核为“优秀”的员工，列为职务晋升对象。 一次年度考核为“不合格”的员工给予行政降级或辞退处理。 考核结果最终系数决定当期岗位工资中的绩效部分。 （三） 年度奖金分配 在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。 （四） 职称聘任 年度考核为“优秀”的员工， 优先列为破格聘任对象。 （五） 培训 年度考核为“优秀”的员工，优先列为深造、培训的对象。 考核为“不合格”的员工，由人力资源管理部门结合部门经理对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。 3． 3 具体实施办法与考评表设计 一、 季度考核 员工考核分为季度考核和年度考核，考核维度有所不同。 季度考核维度：包括任务绩效和态度维度。 其中任务绩效 70%，季度考核的数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中；考核态度维度 30%。 不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核。 考核周期：季度考核在每个季度结 束后 15 日内完成。 考核主体：直接上级对任务绩效、态度进行考核。 表 31 一般人员任务绩效、态度考核－直接上级评分表（季度） 被考核人： _______所在岗位： __________考核期间： 年 月至 年 月 指标类别 业绩指标 权重 指标单位 基本目标 挑战目标 季度完成值 完成分值 综合分 值 效益类 A1 A2 营运类 A3 A4 A5 控制类 B 工作目标完成与 效果评价（ GS） 权重 评估得分 综合分值 A6 A7 态度 权重 评估得分 综合分 值 积极性 A8 协作性 A9 责任心 A10 纪律性 A11 季度综合考核得分 A A= A1+ A2 + A3+ A4+ A5 + A6+ A7 + A8+ A9+ A10+ A11 B 说明：态度评分时请参照附件一《态度定义表》 评分结果与分数对照表如下： 等级 A B C D 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 100130 90100 7090 70以下 任务绩效分值计算参见第二章 二、 年度考核 考核维度： 年终不重复考核任务绩效和态度，用季度考核的平均值表示，以 80%的权重进入年度考核中。 年终对作为长期指标的能力进行考核，以 20%的权重进入年度考核中。 考核周期： 元月 110 日完成能力考核。 元月 1－ 15 日完成季度数据的收集整理工作。 元月 31 日之前完成年度考核的统计分析工作。 考核主体： 直接上级部门负责人对员工能力进行考核。 表 32 年度一般 人员考核关系表 考核维度 考核人 权重 加权得分 工作能力 部门经理 70% 部门同事 30%（有多。