四达劳动信息网络公司绩效考核管理制度(编辑修改稿)

四达劳动信息网络公司绩效考核管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

法协商一致，应中止谈话。 B、阅读《薪酬考核方案》 若对方原则接受公司规定，可以将公司的薪酬方案借给对方阅读；若应聘者同意此方案，应让应聘者签署书面声明，对拒签者，应中止谈话。 C、填写《任职申请表》 招聘人员应对应聘者提供的资料逐项核对并发问，确认无误后议定薪酬，并要求应聘者声明：本人提供的所有资料均属实、全面，没有故意隐瞒对自己不利的资料，如有虚假，愿意承担由此引 起的法律（刑事、民事）、经济及其它后果。 D、双方议定薪酬 上岗前培训 上岗前培训时间为 3 天左右，由管理部门免费组织，管理部门应事先对应聘者说明接受上岗前培训不意味公司与应聘者已发生劳动雇佣关系，培训期间不发工资。 若不接受者，不得聘用。 培训内容为： A、公司的组织机构、资金支用程序、门卫管理制度、机动车用车申请程序、请示汇报（含事故报告）程序（如不得越级报告、请示等）、仓管领料程序、考勤规定、集体宿舍入住申请程序及管理制度、工资计算发放程序、岗位责任制、废旧物资回 收程序、订单管理制度等。 B、三级安全教育 厂级（采用开发区劳动局的安全及教育授课录像）； 车间级（公司组织） 重点讲解企业生产特点、容易发生的事故种类和部位、过往事故经验教训、事故防范、消防器材使用、急救常识等； 班组级（公司组织） 重点讲解各设备的安全操作、注意事项和十字操作法。 C、公关礼仪 每阶段结束时均应进行考核，全部合格者方能上岗试用，否则应延长相应学习期限，经延长学习期考核仍不合格者，不予聘用。 安全培训考核成绩以 90 分为合 格，其余考核以 60 分为合格。 时间安排： A阶段半天 B 阶段一天半 C 阶段一天 在此阶段，对于文化水平特别低下（语法不通、错别字太多、完全无写作能力）以及发 现有前述各项问题的应聘者，应通过评为不合格淘汰。 体检 管理部门对于培训合格的员工，书面通知应聘者公司欲试用其一个月，要求其前往开发区劳动部门认可的医院自费体检，对于拒绝体检者，不予试用，除特别优秀者外，公司不负责体检费。 上岗试用 管理部门对应聘者进行考核并合格的试用员工，书面通知使用单 位安排试用，使用部门应每周将试用员工的表现与管理部门口头通报一次，重要问题因以书面形式进行。 凡发现下列情况之一者，应果断在 30 天内予以辞退： A、工作能力达不到公司要求的； B、不能在规定期限内交齐所需证件的； C、使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的； D、有不服从指挥、旷工、迟到、早退情况之一者； E、经常聚众不负责任地议论公司的人与事、发牢骚，引起其他员工对公司不满，后果明显的； F、人际关系不好，经常与他人发生争执的； G、工作粗心大意，经常出现差错，隐含将来发生安全事故的； H、工作斤斤计较的； I、工作中表现出严重打工心态，只关心个人利益，不考虑企业利益的； J、有小偷小摸、爱贪小便宜具体行为的； K、不拘小节，多次违反公司规章制度（三次及以上）的； L、有违法犯罪行为嫌疑的； M、有其它严重违反公司规章制度行为的。 转正定薪 管理部门应在试用期满三天前向使用部门书面征询意见，使用部门不管是否同意继续使 用，均须于收到管理部门通知的 24 小时 内书面答复。 管理部门须根据使用部门的意见，在收到使用部门的书面答复 24 小时内，书面通知试用员工。 管理部门应在试用期满前一天，与合格的试用员工签订正式劳动合同，签订合同前，必须确认对方体检结果为：健康。 不合格者：辞退。 第三章 专才与临借工管理 第六条 为解决公司经济实力与经营范围的矛盾，除低固定成本，需要与社会各方面建立合作关系，其操作如下： 使用计划 使用部门因工作需要使用专才或临借工时，按《订单管理制度》填写订单管理统一报表（之三），《单项 订单发外加工（外借工）审批表》。 情况比较复杂、报表无法反映全部情况的，另附报告或合同，公司领导批准后，由管理部门组织招聘，使用部门也可以提供人力资源的有关信息或建议。 管理（工作成果考核、计酬与支付） 人员来厂或开始工作后，由使用部门负责协调有关工作进度、安排等，管理部门负责记录出勤情况，并按使用部门提供的工作完成情况结算工资。 第四章 员工的考核 第七条 对员工实行客观、全面、准确、连续的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一环，有关规定如下： 定期考核 公司对所有员工应每年进行一次综合考核，由管理部门组织（考核表见附表）。 使用部门应认真对待，配合并参与有关评语填写、负责本部门表格发放与上交等工作。 员工年度考核表作为员工调薪、调职、奖罚的重要文件，要与年度奖考核结合进行。 管理人员的工作表现每月考核一次。 具体要求与上条同，使用部门与管理部门应依次在考核表上填写评语，作为当月发放浮动奖的依据。 奖惩考核 员工在工作中表现出色，公司给予书面通报表扬以上的奖励以及工作出现差错、违纪、触犯刑律等，公司可以按规章制 度考核惩罚，尤其是按《员工手册》可以作辞退处理的行为，使用部门都要及时配合管理部门做好登记存档工作。 惩罚文件注意要有受处理人本人签字确 认，若本人拒绝签字按《员工手册》由单位主管（班组长以上人员）、部门经理、管理部门经理、总经理中的 3人联署处理意见，其中应特别注明其本人拒绝签收文件。 如经再次函告其本人这样做将导致公司以严重违纪（违反第五十八条、六十三条第七款）被公司以严重违纪辞退，若其再不悔改，即可作辞退处理。 专业考核 安全考核 公司的安全考核分为上岗前的三级安全教育考 核、定期安全教育考核（每年第三季度进行一次）、特种作业人员安全考核、补充安全考核（在采用新工艺、新技术、新设备或新产品投产前、公司员工在公司内岗位调动时、脱离岗位六个月以上回岗位时、班组长以上骨干进行企业管理理论培训时进行）。 专业理论与技能考核 以下考核每年进行一次： 现代企业管理知识考核 —— 车间主任以上行政人员进行，要求在第一年考核时合格。 公文写作、外语水平、计算机应用 —— 全体管理人员进行，要求在第三年考核时合格。 与公司业务有关的专业知识（如机加 工、钢结构、钣金以及相关的机电一体化知识） —— 部门经理以上人员进行，要求在第二年考核时合格。 非专业财会人员财会基本知识 —— 部门经理以上人员进行，要求在第一年考核时合格。 各专业工人应知应会 —— 全体生产工作按专业进行，要求每年考核都合格。 金融、法律知识 —— 公司部门经理以上人员进行，要求第三年考核时合格。 公司规章制度考核 —— 全体员工进行，要求第一年考核时合格。 其它专业进修按上级主管部门要求进行。 本条第 1 至 3点的考核由管理部门负责组织，考核结果 记录各人档案，各使用部门应服从公司的安排，积极配合管理部门的工作，组织好本单位人员参加，对在应考核合格年度不合格，半年后第二次考核仍不合格者，应立即调离管理岗位。 技术工人一次考核不合格立即调往辅助工人岗位。 在新岗位上仍不能考核合格者，应依法解除劳动合同。 第五章 人力资源信息的管理 第八条 员工信息管理 员工信息编号法 所有员工的编号均以“ XX 员工”四个字的汉语拼音第一个字母组合成缩写开头，即：“ XXYG，接下来为在华实公司第一天上班的日期，如：“ 19930601代表该员工开始上班的日期为“ 1993 年 6 月 1 日”，最后以 4位数字结尾。 举例：“ HSYG199306010001为 1993年 6 月 1 日上班，是当月开始上班的第一位员工。 试用期未满的员工，在最后添加一个字母“ S，试用期满后去掉。 员工信息保存年限 A、永久保留的员工 历任公司领导、第一批任职部门经理以上的员工、各子公司及分公司负责人、与公司发生过劳动争议并且在开发区劳动部门立案的员工、在公司任职期间被公检法等部门拘留审查、逮捕法办的员工、对公司有过重大贡献由公司领导指定特 别永久保留信息的员工、在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员工、曾任职各级安全、消防、治保责任人的员工、被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工、应作违纪处理改作强制劝辞的员工、曾给予通报表扬或批评以上奖惩的员工、涉嫌盗窃、挪用、贪污公司财物暂未查实的员工、曾任职公司财会、采购、司机、业务、仓管及门卫的员工、担任过 10 万元以上工程项目经理或贵任工程师的员工、因工死亡的员工、因工或非工伤病住院医疗期满公司依法解除劳动合同的员工、有特殊技术或技能的员工、离职后与公司发生业务关系的员工、离职时有暴力实 际行为或以暴力相威胁以求取利益的员工、掌握公司商业秘密的员工。 B、资料保留到离职后十年的员工 任职部门经理、车间主任、工程师、班组长、质检员的员工。 C、资料保留到离职后五年的员工 以上两项以外的员工。 资料保留形式 A、文字资料 B、计算机硬盘 C、计算机软盘 对于在保留年限内的员工资料，必须逐一建立文字档案，同时在计算机硬盘保留同样内容的资料，并做一个软盘备份，对于保留在上述各项的资料，由管理部门经理或人事干 部每季度逐人检阅一次，确信信息保存完整，若有任一形式的资料缺失，必须从发现之日起，一周之内补正。 信息的更新与销毁 所有需要更新的信息，由管理部门整理成文字，交员工所在单位部门经理、管理部门经理、总经理签字后增加或修改。 超过保留期限的员工的资料，在超期之日起三年内保留文字记录，保留软盘资料，从硬盘中删除并停止季度的 检阅确认。 三年后经所在单位部门经理、管理部门经理、总经理三人联署，由专人销毁文字档案。 软盘资料再保留三年（附员工号目录），以后任其自然流失（即软盘不销毁，但除非有需要不再检阅其中的内容）。 所有员工的个人资料必须加密，除员工本人（仅限查阅本人资料），管理部门经理、总经理可以查阅外，其余人员查阅必须书面申请，经使用部门经理、管理部门经理、总经理批准方可查阅。 信息的分类 在职员工与离职员工应分设不同的文字档案盒并按 97 年 4月 1日以前和以后在职为界，分盒存放。 在职员工资料存在硬 盘 C 盘，离职员工存在 D 盘，离职员工资料与在职员工的软盘备份也应分别存放。 第九条 专才与临借工的信息管理 保存年限 本条人员的信息管理参照员工信息管理中永久保留项下的管理方法执行。 编号法 专才编号为：“ XXZC 临借工编号为：“ XXLJ 年月日为第一次合作或借用首天工作的日子。 第六章 员工的开除、解除劳动合同、与强制劝辞 第十条 开除 符合以下条件之一的员工作开除处理： 符合国家 劳动法规可以作开除处理的规定； 若不作开除处理可能对社会有不利影响； 不作开除处理不利于教育其他员工。 此种处理牵涉程序较复杂，一般尽量少用。 第十一条 操作程序 本章所列的各种情况、政策性很强，牵涉各方面利益，故作为管理部门必须十分慎重，工作必须十分严谨。 其处理原则为：依法、原则、兼顾、稳妥、高效、灵活。 以上各种处理方法情况性质虽然都不同，但共同点是：公司与员工的合同关系即将完结，双方在大多数情况下都希望在不伤和气的情况下多争取利益，故 必须严格按下列程序进行： 书面或口头提出 对于员工作为主动方，公司管理部门必须坚持要对方出示书面申请（如辞职书等）。 若公司为主动方，原则上若是要对员工作出开除、严重违纪辞退两种处理，可以直接以书面通知到员工。 但作为。