商场超市绩效考核全案即商场超市绩效考核制度全案(编辑修改稿)

商场超市绩效考核全案即商场超市绩效考核制度全案(编辑修改稿)内容摘要：

； （ 4）修正工作计划； （ 5）参加培训。 （指导）记录表，经该部门或工作岗位的直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。 、关键绩效指标标准 的，经隔级上级批准，直接上级可与员工讨论修改工作目标、关键绩效指标标准，但应确保修改后不影响隔级工作目标的实现。 、关键绩效指标标准须修改的，应重新填写 “ 工作目标管理责任书 ” 和 “ 关键绩效指标明细表 ” ，报经直接上级确认、隔级上级承认。 第 22 条 绩 效评估与面谈 ，直接上级对员工的绩效状况进行评估，评估包括但不限于下列内容： （ 1）工作按计划完成的进度和效果； （ 2）设定的各项关键绩效指标的达标情况； （ 3）设定的工作目标的达成情况； （ 4）其他能够反应绩效水平高低的信息。 、整理与分析 （ 1）绩效评估信息向关键绩效指标明细表上规定的信息提供方收集，绩效评估信息应经信息提供方的部门负责人签署确认，认可其有效性。 （ 2）直接上级对收集到的信息进行整理与分析，必要时向人力资源部寻求协助，确定在绩效管理区间内该员工的工作目标、指标标准达成状况。 （ 1）优秀 —— 指达成制定的工作目标，达到且超过制定的关键绩效指标标准。 （ 2）合格 —— 指达成制定的工作目标，达到制定的关键绩效指标标准。 （ 3）有待改进 —— 指未达成制定的工作目标，个别未达到制定的关键绩 效指标标准，通过努力和指导可以达成。 （ 4）不合格 —— 指未达成制定的工作目标，全部或多数未达到制定的关键绩效指标标准，判断其无法达成。 ，直接上级形成绩效评估报告，报经员工隔级上级和人力资源部（分店行中管网通用业频道 中管网通用业频道 5 页 共 9 页 政人事部门）审核与备案。 （ 1）绩效评估结果形成并经隔级上级和人力资源部（行政人事部门）审核后，直接上级应尽快安排与员工进行绩效面谈，绩效面谈包括但不限于： ① 工作目标和关键绩效指标的达标评估结果； ② 绩效管理区间内的工作表现优点； ③ 绩效管理区间内的工作表现不足； ④ 工作改进方法、途径和计划。 （ 2）员工对绩效评估结果有异议的，可向隔级上级或人力资源部（行政人事部门）申诉，获得答复为最终回复。 （ 3）绩效面谈的信息与结果记入绩效面谈（指导）记录表，经直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。 第 23 条 绩效评估结果输出 （ 1）绩效评估等级评定为优秀的，依据员工基本工资标准，给予 ~，即奖金 =绩效管理区间内员工的月基本工资总额 奖励系数。 （ 2）绩效评估等级评定为合格的，全额发放工资总额。 （ 3）绩效评估等级评定为有待改进的，依据员工基本工资标准，减发 系数的工资。 即 减发金 =绩效管理区间内员工的月基本工资总额 减发系数。 （ 4）绩效评估等级评定为不合格的，如预计在下一绩效管理区间内可以改善，则依据员工基本工资标准，减发 ~；如预计不可改善或绩效水平过低的，给予调整岗位或辞退处理。 用于制定下一绩效管理区间工作目标、关键绩效指标、标准和工作计划时参照使用。 第 24 条 其他规则 ，逾期而未形成的，由员工隔级上级向公司人力资 源部做出详 细解释，无合理理由的，将对隔级上级按二级处罚执行罚款并限令形成。 ，出现下列情况的，将对责任方直接上级处以月工资总额的 20%罚款，不能改善或情节严重的，给予调整岗位或辞退处理： （ 1）关键绩效指标的设定不能促成工作目标达成的，员工直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的； （ 2）绩效评估信息收集方不能提供准确信息的，直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的； （ 3）员工在绩效管理区间内发生严重工作失误和造成严重工作事故的。 第 25 条 记录 1.《工作目标管理责任 书》、关键绩效指标明细表、绩效管理日志、绩效面谈（指导）记录表、绩效信息（数据）采集表由各部门、分店保留三年。 ，分别由各部门、分店和人力。