哈尔富城发钢结构公司组织与员工管理制度doc(编辑修改稿)

哈尔富城发钢结构公司组织与员工管理制度doc(编辑修改稿)内容摘要：

对非本人的职权范围内的公司机密，应做到不打听、不猜测、不传播。 发现了有可能涉密的现象应立即向有关上级报告。 三、 薪金 为了吸引和留住最优秀的人才，我们提供在同行中具有竞争力的薪酬福利待遇。 同时在公司内部我们有科学与公正的机制，令表现优秀的员工得到相应的回报。 薪金系列 在公司，你的薪金 收入由基本工资、岗位工资、考核工资以及年终组成。 各车间实行基本工资和计件工资的工资形式。 当你进入公司时，人力资源部会根据你被聘的职位，你的经验评定你的薪级。 薪级表明你在公司所承担的责任和义务，它确定你的月工资，并是你年奖的基础。 发薪日期 每月工资的发放日为次月五日，考核工资与工资一起兑现，逢节假日则顺延。 年终奖会在旧历年春节假期之前发放。 薪金调整 公司坚持员工以自己的工作表现和绩效来获得收入增加的做法。 季度与年度对员工的考核以改进我们的工作为目标，也是客观地调整员工薪资的基础。 月奖金和年终奖将根据期间你的考核成绩和公司的业绩 确定。 当你的年度考核成绩表现为优异或是极差时，你的职位会发生变动，你的薪级也将相应的进行调整。 每年三月份，公司会进行工资的年度普调。 司龄是薪资普调的重要参照因素。 四、 福利 凡试用期满并已转正的员工，可以享受公司提供的以下福利： 福利津贴 通迅费用津贴 公司按你所被聘的职位给你提供相应的通讯费用津贴。 节日津贴 每年中秋、国庆、元旦以及春节，每位员工都会得到此项津贴。 劳保津贴 对员工劳保津贴实行实物制，工作服、劳保鞋按年发放，毛巾、手套、肥皂按月发放。 公司实行厂龄岗位津贴制度。 假期 国家法定假日 根据实际情况由公司另行规定。 公司鼓励你在安排好工作的前提下休假以调节和振奋自己。 为此，公司给予员工每年最少五天的全薪年休假。 你请参考以下的标准取假：服务满一年可享受 5 个工作日的年休假，此后每增加一年的司龄年休假也相应的增加一个工作日，但最高不能超过 10 个工作日。 一年实行一次性休假。 婚假 婚假一般为三天，晚婚者（男满 25 周岁、女满 23 周岁）可享受 13 天假期。 你应在依法履行 结婚注册手续后提请休假。 丧假 如直系亲属（配偶、父母、子女）不幸亡故，公司给予三天的假期。 注：探亲假、婚假、丧假的休假期限不包括路途时间。 休假期间，公司会全额发放你的工资，但是你会被扣除以员工实际工作 绩效为参照的奖金收入。 五、 培训、考核与发展 公司尊崇以人为本的宗旨，我们把人视为公司的每一资本，是公司最宝贵的财富。 重视人才并重视培养和发展人才是我们公司不断进步的原因，也是我们未来事业成功的关键。 公司不断完善考核体系以更有效地帮助员工改进工作，同时员工还会得到大量的不遗余力的培训，这些都是致力于为每一位员 工提供个人成长的规划。 培训 新员工入司培训 你加入公司后，你所在部门会为你指派一位入司指引人，帮助你了解公司并顺利开展工作。 人力资源部会组织新员工接受短期的入职培训，让新员工了解公司的宗旨 、企业文化、企业规章制度等。 部门业务培训 你的经理会根据部门所负责的业务或职能制定每年的培训计划，为你进行专业技术的培训。 这些培训或是在短期脱产的，与你的工作实践结合在一起，将会帮助你发展成为本部门或本领域的专家能手。 工作技能培训 公司对车间员工不定期的组织岗位技能、操作规程和安全生产等方面的培训；根据工作的需要或部 门申请，公司不定时地组织语言、计算机等工作技能培训，每位员工都可以参加。 考核 我们拥有科学规范的绩效考核体系，它不仅有效地帮助员工管理目标和任务， 而且通过增进沟通进行价值和业绩评价，实现共同的改善和进步。 公司推行严格的绩效考评制度。 实行月考核和年终考核相结合，考核结果将作为员工普升或提薪的重要依据。 季度考核流程 季度考核流程包括以下几个步骤： 1） 启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。 上季度的考核评定和下季度工作计划一起启动。 2） 制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重。 在季度初五日以内，员工直接上级 根据职务说明和实际工作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分。 从岗位 可选考核指（参见《公司考核指标》）中选择 35 个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。 确定后双主各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。 每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。 计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。 员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作 中的问题，提出改进建议。 3） 员工自评 季度结束后，下季度开始三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《绩效考核直接上级评分表》一起交直接上级。 4） 评价 直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况（共同讨论确定下一季度目标、计划）。 直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。 有同级或下级考核的人员，人力资源部组织相应同级或下级考核人提出评价意见，完成评分表。 人力资源部统计汇总 考核得分。 一般人员得分反馈给各部们主管，主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。 中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。 5） 审批 人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。 6） 季度考核结果用途 季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。 考核结果对于薪酬具体影响见《公司薪酬设计方案》 个人年度考核流程 个人年度考核流程分为以下几个步骤： 个人年度考核和第四季度考核一起进行。 年度考核增加了能力考核指标。 年度考核的具体得 分为： 高层管理人员以外的个人年度考核得分 =个人 4 个季度考核得分的平均值*70%+个人能力考核得分 *30% 高层管理人员年度考核得分 =绩效考核得分 *70%+个人能力考核得分 *30% 参加年度考核的所有员工，由其直接主管在每年度一月十日前对《能力考核 评分表》中有关项目评价评分。 年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。 人力资源部 在二十日前把考核结果报考核管理委员会批准。 个人年度考核结果的用途 个人年度考核结果主要的作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。 对于薪酬 的具体影响见《公司薪酬设计方案》。 依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类： 1) 职务升降：年度考核为优的员工，优先列为。