咸阳信用担保公司工资制度与绩效考核实施细则(编辑修改稿)

咸阳信用担保公司工资制度与绩效考核实施细则(编辑修改稿)内容摘要：

价表进行打分，按给出的权重计算。 评价表内容其权重：保后监管 50%、员工工作态度价值观 20%、上级交办的其他任务 20%、团队协作 10%。 减分事项包括但不仅限于：①未按时提交保后监管报告的（以风险管理部每月上报公司报表为准），每份扣减 5分；②未按风险管理部的归档要求提交 相关要件、凭证和报表的，每份扣减 2分；③客户投诉成立的，每次扣减 5分；④应收未收保费的，每单扣减 5分。 考核实行月度、年度考核方式。 即：每月计算绩效奖金时，以当月实际发生数计算；在每年度结束后对当年累计实际完成情况与累计目标值比较，计算当年考核得分，根据最终得分计算当年累计应发绩效奖金额，与当年已发部分进行比较，多退少补。 上一年度已经计算的收入不能再跨转到下一年度。 资金或基金托管或合作业务：具体考核根据具体单项业务种类来定，考核办法遵循上述各类对应业务的考核原则确定。 （ 4）无风险收入 公司界定的无风险业务包括：管理咨询、战略规划、财务顾问、投融资顾问、金融服务咨询、以及不含在议定的委贷利息之内，但却是因为委贷项目进行方案设计而收取的融资咨询顾问费等咨询类业务。 为鼓励投行多创无风险收入，对经公司界定的无风险收入，采取提成制奖励。 由于无风险收入已采用提成制奖励，故不再享受单项奖。 但对于除掉提成外的净收入部分仍记入项目经理与部门收入，与部门经理和项目经理当月的绩效奖金考核挂钩，作为对部门经理和项目经理是否完成任务目标的考核依据。 A：如果无风险业务收入来自新拓展的客户（公司从未为其提供 过担保服务或者在完成无风险业务的三个月内没有提供担保服务的客户），提成比例为 30%（此提成中包括返佣及业务营销等费用，除经特殊审批，一般不再享受公司按收入提取的营销费用。 ）含返佣及业务营销费用，在实现收入的当月体现，但分两期发放，具体发放办法为：在无风险收入确认当月兑现 20％；其余 10％在三个月期满无担保业务发生的次日兑现。 三个月间隔时间的计算起止办法为：无风险收入的确认日至担保业务的受理日之间。 B：如果属于为公司在保客户提供增值服务产生的无风险收入；或如虽然属于新拓展客户，但是在无风险收入确认后三个月内 公司又为其提供担保服务的，系公司鼓励的内涵式业务拓展，提成比例均为 20%（此提成中包括返佣及业务营销等费用，除经特殊审批，一般不再享受公司按收入提取的营销费用。 ），在实现收入的当月体现。 无风险业务占投行业务年度总目标任务的比例不得低于 10%。 每下降 1%，考核分减少 1分，最多减少 10分。 如担保业务人员承接了无风险收入业务，按投行业务人员相应职级的任务目标来折算成企业业务人员的任务。 20xx年各职级对应收入目标值请见附表。 （ 5）职级升降 投行业务项目经理连续 6个月或 2个 季度累计完成收入超过半年目标值的 120%，可以申请晋升一级，对应相应职级的任务目标。 如果连续 6 个月或 2 个季度累计完成收入在任务目标的 60%以下，自次月起自动下调一级；如果连续两次下调职级，则公司可以视情况予以换岗或淘汰。 准 业务 系列人员 （ 1） 准 业务范畴及定义 准 业务 系列部门 的业务主要包括如下几类： 、风险计量、法务评估。 、实施追偿等。 （ 2）投行业务人员绩效工资基数 准 业务岗位月工资中的职位 工资作为考勤扣减基数，绩效奖金部分根据每月考核结果发放，上不封顶。 （ 3） 工资计算 ： 业务人员月度工资中的职位工资作为考勤扣减基数，绩效奖金根据每月绩效考核得分进行核算，上不封顶。 ： 月度绩效工资＝（绩效考核分 /100）绩效工资基数 绩效考核分＝（ 实际任务量 /业务收入 ） 90 分 +上级评价 减分事项 实际任务量 ＝业务 收入 — 代偿支出 （风险部） ＝业务 收入 — 代偿支出 +追偿金额（资产保全部） 业务经理 20xx年各职级对应收入目标值请见附表。 （ 4）职级考核 个人原始考核得分连续 3 个月、年度内累计 5 个月低于 80 分者，自次月起降低一个职级。 被降级者如果连续 3 个月个人原始考核得分达到 80 分以上，自次月起恢复原工资标准；被降级者如果 3 个月个人原始考核得分低于 80分，公司可给予辞退。 原则上每年度进行一次职级的调整，调整的依据则根据该员工的日常工作表现、工作量的多少以及能力，由部门经理提出申请，按审批流程规定进行报批。 非业务系列人员 （ 1）浮动工资： 根据公司当月的公司、部、部门、个人的综合绩效考核情况进行发放。 经营 管理 团队、业务部负责人、非业务系列员工 根据所定 职级确定工资标准总额后， 绩效工资基数＝（工资标准总额－住房补贴） 50％。 （ 2）浮动工资计算 90分到 100分之间时，月度绩效工资按绩效工资基数发放，不增不减； 综合 考核得分高于 100分时，月度绩效工资 =绩效工资基数［ 1+（得分 — 100分）247。 100］； 综合 考核得分低于 90分时，月度绩效工资＝绩效工资基数［ 1+（得分 — 90 分）247。 90］。 注 : A、对经营管理人员 /非业务系列员工，当月内因除年休假以外的任何原因缺勤时间累计超过 5个工作日以上的，对超过 5个工作日以上 部分要按天扣除应发的绩效奖金。 B、在考核期内，经营管理人员 /非业务系列员工不论任何原因离岗时间超过当期应在岗的正常工作日2/3以上的，不参与当期考核。 由于非业务部门的工作特点，考核基本依循对口各管理部的专业要求和公司的实际工作要求，着重强化“为一线服务、为提升效率和效益服务”的职能要求。 个人原始考核得分连续 3个月、年度内累计 5个月低于 80分者，自次月起降低一个职级。 被。