华汇工程设计集团薪酬管理办法(编辑修改稿)

华汇工程设计集团薪酬管理办法(编辑修改稿)内容摘要：

与员工的学历、职称、任职年限相关、与级挂钩。 具体核定方式、程序如下： a）试用期岗位工资核定：凡应征本公司相关职位人员，试用期内由综合部参照拟聘任的岗位结合员工个人资历、能力初步核定其岗位工资。 b）转正岗位工资核定：试用期满后按聘任的岗位核定职级工资，每等的第一级为起级，在同一等内，以学历、职称为基准，结合能力水平、相关工作经历核定级。 （ 附录 B 技能工资核定套级表 ） 应届毕业生，依照学历核定技能工资。 有经验人员，以学历、职称为基准，结合试用期考评情况、个人能力、工作经历核定技能工资。 员工岗位工资变更。 根据员工的岗位职责以及技能的变化确定员工岗位工资 的变化： a）职级工资变更：岗位职务调整时，根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。 工资变更从岗位变动的后 1个月起调整。 晋升以上一等比原薪稍高的级为起级，降级以下一等比原薪稍低的级为起级。 b）技能工资年度调整：在岗位职务未作调整的情况下，公司还可依据员工上年度学历、职称、任职年限变化情况，进行技能工资年度调整。 调整时间为每年一月。 管理、业务、 技术系以任现职年限为基准，一般每三年提升一级，至本等最高档。 属于职务系列变动的同一等级的任职年限可累计。 中层以下由部门负责人给予调薪提议，中层以上由上级给予调薪提议 ，由公司经营班子复评后，由总经理核定。 年薪制 年薪制 适用范围： 经营 层、 职能部门、总师办、方案中心、工程经济所。 其他部门是否适用，可由总经理提议，报董事会审议决定。 经营者年薪制 经营者年薪由岗位年薪、 绩效 年薪组成。 其中岗位年薪由 董事会根据企业规模、发展阶段确定。 绩效 年薪 与其业绩挂钩， 按年经营净利润的 5%～10% 提取。 董事会可根据本公司情况，对经营者增加 财务辅助指标、非经济性指标、可持续发展评价、领导能力评价等指标 作为辅助考核。 具体考核办法 另行制定。 公司副职的收入，按经营者收入的 － 考核，由经营者提出考核意见，报董事会备案。 经营层具体薪酬制度及绩效考核办法另行制订（详见《经营层绩效管理制度》）。 职能部门年薪制 职能部门 年薪结构：年薪 =岗位年薪 +绩效年薪。 其中，绩效年薪 =岗位年薪 *[（ 个人年平均绩效系数 +部门绩效调整系数 ） +公司总体效益系数 ] 职能部门 员工岗位年薪 根据其岗位、并综合个人资历、职责范围、技能、上年度绩效等因素确定； 职能部门人员绩效考评系数由个人绩效系数、部门绩效调整系 数、公司总体效益系数三部分构成。 个人绩效考评指标包括岗位关键绩效、客户满意度、管理者管理能力评价、知识技能、工作态度等关键绩效指标，具体根据岗位、职级不同可有所差异。 职能部门具体薪酬 制度 及绩效考核办法另行制订 （详见《职能部门薪酬管理办法》、《管理人。