华彩天津津茂津茂置业绩效考核管理办法(编辑修改稿)

华彩天津津茂津茂置业绩效考核管理办法(编辑修改稿)内容摘要：

常规性原则： 绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是管理者重要 的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。 6. 发展性原则： 绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。 任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。 7. 强制分布原则： 为避免考评成绩过于集中，非管理层员工职位的考评成绩将由部门经理与人力资源部共同进行强制分布。 同时为了鼓励各部门的团队精神，部门的绩效考评分数将决定部门内员工的绩效考评分布情况。 第六条 适用范围 本考核管理办法的适用于津茂置业各 部门及全体员工，但下列人员除外： 1. 公司总经理 2. 兼职人员 3. 试用期员工 4. 考核期休假、停职时间逾考核周期的 1/2者 第七条 被考核者 在本考核规程中，被考核者包括两部分 —— 被考核部门和被考核人员。 被考核人员只有通过自身的长期不懈努力，才能得到绩效考核规程的合理评价，进而享受到公司的人事待遇。 被考核人员和部门有权利了解其绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。 第八条 考核者 在本考核规程中，考核分自评及直接上级评价。 各级考核者必须把绩效考核作为管理过程中重要组成部分，有效 地利用绩效考核，提升自己的管理水平与管理效果。 在绩效考核过程中，考核者有责任指导、帮助、激励和约束下属部门及员工，被考核者的工作表现与业绩是各级考核者绩效的重要体现。 第九条 考核体制 在实施人员考核时，直接上级作为考核者负责对下级进行考核和评价；人力资源部和考核者的直接上级作为监督者负责对考核结果进行审核。 在实施部门考核时，由被考核部门的直接上级负责对该部门的考核和评价，同时，根据津茂置业工作流程，每部门均有义务和权利对相关部门做出绩效评价。 人力资源部负责全公司绩效考核工作的组织、实施、调整、监控、 考核制度的解释，同时处理有关考核投诉。 第十条 考核的时间和频率 在针对不同人员（员工、部门经理）和部门实施绩效考核时，依据其工作性质的不同对考核时间、频率及内容均有不同的要求，具体要求详见各部分解释。 第十一条 考核内容 在实施绩效考核的过程中，考核者所关注的核心内容为被考核者在考核期内的工作表现和工作结果，被考核者工作过程之外的表现及言行不作为绩效考核的内容。 绩效考核的内容可从两个角度出发进行归纳： 从考核对象角度出发，绩效考核分为个人绩效考核和部门绩效考核。 从内容指标角度出发，绩效考核分为任 务绩效考核和周边绩效考核。 任务绩效 是与被考核对象的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等方面加以评价，结合工作产出确定衡量标准。 周边绩效 是指对达成职责、任务以及对组织运行有影响的支持性工作因素，涉及到工作责任心、团队合作、客户服务等方面。 以行为描述来评价，它包括人员的周边绩效和部门的周边绩效。 在对被考核者的综合绩效水平进行评定时，其任务绩效与周边绩效所占总体绩效的比重原则上为 7： 3，即任务绩效占总分值的 70%，周边绩效占总分值的30%。 第十二条 考核步骤 在实施绩效考核 时，对任何被考核者的考核操作原则上均按下述步骤进行： 由人力资源部将有关考核表格分发至各被考核者，各被考核者根据考核体制，对照本人的工作业绩进行自评。 然后由相应考核者对被考核者实施考核评价； 考核者将考核评价结果交人力资源部，人力资源部进行考核分数的整合、处理，同时人力资源部会同考核者的直接上级共同对考核结果进行审核； 人力资源部将处理并审核过的考核结果通知考核者，考核者根据审核过的考核结果与被考核人员或被考核部门的管理者进行面谈； 考核者和被考核者在规定时间内对考核结果进行签字确认或提出申诉；提出申诉者 应当填写申诉表，充分说明申诉理由，提交人力资源部； 对已签字确认的考核结果，人力资源部将存留一份备案，同时被考核者 所在部门做相应备案；对提出申诉的，由人力资源部将申诉表及相关材料呈交高级管理层进行复核； 对于提出申诉者，人力资源部将高级管理层的复核结果通知申诉者。 由申诉者在申诉及复核通知单上签字确认，并将该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和人力资源部留存； 没有申诉的考核结果作为最后的考核结果。 已申诉的，申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。 第十三条 申诉 各类考核评价结束后，被考核者都有权力了解自己的考核结果，考核者有向被考核者反馈和解释的职责。 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。 解决不了时，被考核者有权向人力资源部提出申诉。 申诉时需提交《绩效考核申诉表》及相关说明材料。 人力资源部需在 5 个工作日内，对申述人的申诉做出答复，向申诉人发送申诉及复核通知单。 如申述人的申述成立，必须改正申述人的绩效考核结果，同时建议考核者的上级调整该考核者的考核结果。 第十四条 绩效评价等级标准 在对被考核者任务绩效与周边绩效的指标、因素及综合结果进行评价 时，均按等级评价的方式进行处理，具体的等级标准分为四级： A：出色（ 95 分以上），工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。 B：优良（ 80~95 分），工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的认可。 C：可接受（ 60~80 分），工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求， 通常具有下列表现：基本上达 到规定的时间、数量、质量等工作标准，基本没有客户的不满意。 D：不良（ 60 分以下），工作绩效低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现失误，或在时间。