华工医药公司薪酬激励管理制度(编辑修改稿)

华工医药公司薪酬激励管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

0：（ 0 分）不负有组织人事责任 等级 1：（ 10 分）仅对一般员工有工作分配、考核、激励的责任 等级 2：（ 22 分）对一般员工具有选拔、聘用、管理的责任 等级 3：（ 35 分）对基层负责人有任免的权利 等级 4：（ 50 分）对中层领导有任免的权利 因素 8：法律上的责任 定义：指在正常工作中，需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。 其责任大小视签约、拟定合同的重要性及 后果的严重性作为判断基准 等级 0：（ 0 分）不涉及有法律效力的合同和签约 等级 1：（ 12 分）工作需要偶尔拟定有法律效力的合同，受上级审核方可签约 等级 2：（ 25 分）工作需要拟定合同和签约，领导只做原则审核，个人承担部分责任 等级 3：（ 55 分）工作经常需要审核业务方面的合同或其他合同，并对合同的结果负有全部责任 等级 4：（ 70 分）工作需要以法人资格签署有关合同并对结果负全部责任 因素 9：决策的责任 定义：指正常工作中需要参与的决策。 其责任大小根据参与决策的层次作为判断基准 等级 1：（ 6 分）工作中常 做一些小的决定，一般不影响他人 等级 2：（ 12 分）工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分普通员工 等级 3：（ 20 分）工作中需要做一些对所属人员有影响的决策 等级 4：（ 35 分）工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可 等级 5（ 60 分）工作需要参与最高层决策 （二）知识技能有关因素 因素 10：最低学历要求 定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求。 判断基准按相当于正规教育的水平 等级 1：（ 5 分）初中及初中以下 等级 2：（ 15 分）高中毕业 等级 3：（ 15 分） 职业高中或中专 等级 4：（ 30 分）大学专科 等级 5：（ 40 分）大学本科 等级 6：（ 60 分）大学本科以上 因素 11：知识多样性 定义：指在顺利履行工作职责时，需要使用多种学科、多个专业领域的知识。 判断基准在广博，不在精深 等级 1：（ 7 分）偶尔使用其他学科知识 等级 2：（ 20 分）较频繁地使用其他学科的一般知识 等级 3：（ 40 分）频繁地综合使用其他学科知识 等级 4：（ 60 分）工作要求经常变换专业领域 因素 12：熟练期 定义：指具备工作所需的专业知识的一般劳动力，需要多长时间才能胜任本职工作 等 级 1：（ 4 分） 3 个月以内 等级 2：（ 8 分） 3~6 个月 等级 3：（ 20 分） 6~12 个月 等级 4：（ 30 分） 1~2 年 等级 5：（ 40 分） 2 年以上 因素 13：工作复杂性 定义：指在工作中履行职责的复杂程度。 判断基准根据所需要的判断、分析、计划水平而定 等级 1：（ 8 分）简单的、独立的工作，不必考虑对他人有什么妨害 等级 2：（ 16 分）只需要简单的指示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己是否妨害了他人的工作 等级 3：（ 30 分）需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技能，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才能不妨害他人工作 等级 4：（ 55 分）工作时需运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题能力 等级 5：（ 80 分）工作要求高度的判断力和计划性，要求积极的适应不断变化的环境和问题 因素 14：工作灵活性 定义：指在工作中需要灵活处理事情的要求。 判断基准取决于工作职责的要求 等级 0：（ 5 分）属于常规性工作，很少或不需要灵活性 等级 1：（ 15 分）大部分属于常规工作，偶尔需要处理一些一般性问题 等级 2：（ 25 分）工作一般属于常规性的，经常需要灵活处理 工作中出现的问题 等级 3：（ 50 分）工作的一大半属于非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况来妥善处理 等级 4：（ 80 分）工作是非常规性的，需在复杂多变的环境中灵活处理重大的偶然性问题 因素 15：工作经验 定义：指工作达到基本要求后，还必须随经验的不断积累才能掌握的技巧。 判断基准是掌握技巧所需花费的时间 等级 1：（ 5 分） 3 个月以内 等级 2：（ 10 分） 3~6 个月 等级 3：（ 15 分） 6~9 个月 等级 4：（ 20 分） 9~12 个月 等级 5：（ 28 分） 1~2 年 等级 6：（ 36 分） 2~5 年 等级 7：（ 40 分） 5 年以上 因素 16：语文知识 定义：指工作所需要的实际运用文字知识的程度 等级 1：（ 10 分）一般信函、简报、便条、备忘录和通知 等级 2：（ 15 分）报告、汇报文件、总结（非个人） 等级 3：（ 25 分）公司文件或研究报告 等级 4：（ 30 分）合同或法律文件 因素 17：数学知识 定义：指工作要求掌握的有关数字运算知识水平，其判断是以非偶然性的使用的最高程度为基准 等级 1：（ 5 分）整数加减 等级 2：（ 10 分）四则运算、小数、分数 等级 3：（ 15 分）乘方、开方、指数 等级 4：（ 30 分）统计和线性 代数 等级 5：（ 40 分）计算机程序语言 因素 19 外语能力 定义：指工作要求掌握的有关外语运用知识水平，其判断是以非偶然性的使用的最高程度为基准 等级 1：（ 5 分）工作中外语使用占整个工作的 10%以下 等级 2：（ 10 分）工作中外语使用占整个工作的 10%20% 等级 3：（ 15 分）工作中外语使用占整个工作的 30%50% 等级 4：（ 30 分）工作中外语使用占整个工作的 50%70% 等级 5：（ 40 分）工作中以外语为工具，外语使用占整个工作的 70%以上，熟练的使用外语 因素 19：综合能力 定义：指 为顺利履行工作所具备的多种知识、素质经验和能力的总体要求 等级 1：（ 10 分）工作单一、简单，无需特殊技能和能力 等级 2：（ 30 分）工作规范化、程序化、仅需某方面的专业知识和技能 等级 3：（ 50 分）工作多样化、灵活处理问题的要求高，需综合使用多种知识技能 等级 4：（ 100 分）非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需高度的综合能力 （三）努力程度的有关因素 因素一：工作压力 定义：指工作本身给任职者带来的压力。 根据决策的迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性以及工作是否被时常打断来判断 等 级 1：（ 10 分）极少迅速地做决定，工作常规化，工作很少被打断或干扰 等级 2：（ 25 分）很少迅速地做决定，工作速度没有特定要求，手头工作有时被打断 等级 3：（ 40 分）需要经常迅速地做决定，任务多样化，手头工作经常被打断，工作流动性很强 等级 4：（ 60 分）经常迅速地做决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，很难坐下来安静地处理问题 因素二：精力集中程度 定义：指工作时对注意力集中程度的要求，根据集中精力的时间、频率进行判断 等级 1：（ 8 分）工作时心态平常 等级 2：（ 16 分）工作时需集中精力 或视力、听力，注意时间约占全部时间的 10%~25% 等级 3：（ 24 分）等级 2 的 26%~50%，或高度集中精力或视力、听力时间为工作时间的10%~25% 等级 4：（ 35 分）工作时高度集中精力的时间占 26%~50% 等级 5：（ 50 分）工作时高度集中精力的时间占 51%以上 因素三：体力要求 定义：指在工作中对体力的要求。 判断基准取决于工作姿势、持续时间长度和用力大小等 等级 0：（ 5 分）工作时姿势随意 等级 1：（ 10 分）站立、久坐时间占全部时间的 50%以下 等级 2：（ 15 分）站立、久坐时间占全部时间的 50%以上 等级 3：（ 20 分）需经常远程出差 因素四：创新与开拓 定义：指顺利进行工作时对创新与开拓的要求 等级 0：（ 5 分）全部工作为程序化、规范化的，无需创新开拓 等级 1：（ 15 分）工作基本规范化，偶尔需要开拓创新 等级 2：（ 40 分）工作时常需要开拓创新 等级 3：（ 80 分）工作性质本身即为开拓创新性的 因素五：工作紧张程度 定义：指工作时限、节奏、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感 等级 1：（ 5 分）工作时限、节奏由自由掌握，没有紧迫感 等级 2：（ 10 分）大 部分时间工作时限、节奏由自己掌握，有时比较紧张，但持续时间不长 等级 3：（ 20 分）工作时限、节奏自己基本无法控制，明显感到工作紧张 等级 4：（ 30 分）为完成每日工作，需加快工作节奏，持续保持注意力高度集中，每天下班时经常感到疲劳 因素六：工作均衡性 定义：指每天工作忙闲不均的程度 等级 1：（ 7 分）一般没有忙闲不均的现象 等级 2：（ 14 分）有时忙闲不均，但有规律性 等级 3：（ 21 分）经常忙闲不均，但无明显规律性 等级 4：（ 30 分）工作经常忙闲不均，且忙的时间持续很长，需打破正常的作息时间 （四）工作环境有关因素 因素一：工作时间特征 定义：指工作要素的特定起止时间 等级 1：（ 5 分）按正常时间上下班 等级 2：（ 10 分）基本按正常时间上下班、偶尔早到、晚退 等级 3：（ 15 分）上下班时间根据工作具体情况而定，但有一定规律，自己可以控制、安排 等级 4：（ 20 分）上下班时间根据工作具体情况而定，且无规律可循，自己无法控制、安排 因素二：危险性 定义：指工作本身可能对任职者身体造成的伤害 等级 0：（ 0 分）不可能对人体造成任何伤害 等级 1：（ 10 分）不注意可能造成人体局部损伤 等级 2：（ 20 分）可能造成较严重伤害或偶尔远程出差 等级 3：（ 30 分）常进行具有危险性的外出旅行 因素三：职业病 定义：指因工作造成的身体疾病 等级 1：（ 0 分）无职业病的可能 等级 2：（ 5 分）会对身体某些部位造成轻度损害 等级 3：（ 10 分）会对身体某些部分造成能明显感觉到的损害 等级 4：（ 30 分）对身体某些部分造成损害，而且很痛苦 因素四：环境舒适性 定义：指工作环境地任职者身体、心理健康的影响程度 等级 1：（ 5 分）不舒适时间占全部时间 10%~15% 等级 2：（ 10 分）不舒适时间占 16%~25%或极不舒适时间占 10%~15% 等级 3：（ 12 分）不舒适时间占 26%~50%或极不舒适时间占 16%~25% 等级 4：（ 15 分）不舒适时间占 50%以上或极不舒适时间占 26%~50% 等级 5：（ 20 分）极不舒适时间占 51%以上 附件 3: EVA 实施手册 一、总则： XXXX医药有限公司是以知识为基础的技术密集型的高新技术企业。 我们公司的核心产品是“舒临” —— 胰岛素口腔喷雾剂（ IBS）。 当企业将员工和客户的需求和利益放在首位时，其管理和衡量成功的方式就发生了根本的变化。 企业的盈利能力、客户忠诚 度和客户满意度与服务的价值紧紧相连，而顾客的价值由满意、忠诚和富有活力的员工所创造。 为此，对于优秀的员工我们与之分享企业的成功，一起体会成长的快乐，特制订以 EVA为评价指标的企业分红计划。 二、实施的对象 EVA分红计划将主要面对总经理和 8 级以上的员工，以及公司各利润中心经理。 三、基本公式 EVA的基本计算公式为： EVA=NOPATC％ TC 其中， NOPAT是息前税后净经营利润， C％是加权资本成本， TC是占用的资本 (包括股权资本和债务资本 )。 上式中的 NOPAT以会计净利润为基础进行调整得到，调整的项目主要包括：商誉摊销、研发费用、递延所得税、先进先出存货利得、折旧、资产租赁等。 EVA 机制下经理层奖金 “直接法”。 在该种方法下，经理层奖金将直接根据当年度和前一年度的 EVA值来计算，计算公式如下： 奖金 =M1 (EVAtEVAt1)十 M2 EVAt 其中， EVAt和 EVAt1，分别是当年和前一年的 EVA实际值； M1和 M2是加权系数， M1反映了 EVA的变化值在确定管理人员当年奖金时的比重，且无论变化值的正负， M1 均取 正， M2 反映了当年EVA值在确定管理人员当年奖金时的比重，如果当年 EVA为负，则 M2自动为零。 四、财务调整 商誉滩销：商誉不进行摊销， 研发费用：每年研发费用将在 5年内等额摊销 五、红利银行 公司设立专门的账号来处理红利。 对于每一个拥有分红权利的员工公司将在银行开立专门的账户来处理 总经理 EVA分红计划： 如下图 ,例如公司 20xx 年公司实现 EVA=1000 万元，当 EVAtEVAt1≤ 0 且 EVAt〉 0 时，按EVAtEVAt1=0，。