华丰实木家具集团后备人才培养制度(编辑修改稿)

华丰实木家具集团后备人才培养制度(编辑修改稿)内容摘要：

、 判断和决策能力、计划组织能力 、 解决问题能力 、 沟通能力 、 协调控制能力 、 全面领导能力 、 执行能力 、 人际关系能力。  各个“ 参考项” 的总分为 100 分，根据 所占的比重，将各项分数统计乘以百分比得出最后的总得分情况，最后所得总分前 X位者列入后备人才培养范围。  基本标准不计入总分，只作为入选后备人才的基本要求。  “ 知识”项，可通过专业性的笔试来评出成绩。 应选人员基本资料 贴贴 照照 片片 处处 姓名： 年龄： 岁 性别： 专业： 所在部门： 现任职位： 特长： 总分计： 各项 权重参考 数依次 ： 30%， 30%， 20%， 20% 12 （ 二 ） 中高级 后备人才选拔标准表 要素 参考项 内容要求 评分 基 本 标 准 年龄 ： 岁以下（特别优秀者可适当放宽） / 工作经验： 在本公司工作 年以上者 / 学历 ： 及相应学历以上（特别优秀者可适当放宽） / 经历 ： 在生产 、 技术岗位、综合 行政等中基层 管理岗位 上 ，工作业绩突出 ， 领导作风优良者 / 参 考 指 标 工作业绩： X% 在公司工作期间，工作业绩情况 分 能力指标： X% 变革与创新能力，领导能力（ X%） 合计 分 执行能力、人际关系能力（ X%） 应变能力、沟通能力、协调控制能力（ X%） 品德： X% 责任心、忠诚度、诚信 团队合作精神 积极 性 知识： X% 具备扎实的相关专业知识，及其他丰富的学识 注：  能力指标主要包括 ： 变革与创新能力、应变能力 、 判断和决策能力、计划组织能力 、 解决问题能力 、 沟通能力 、 协调控制能力 、 全面领导能力 、 执行能力 、 人际关系能力。  各个“ 参考项” 的总分为 100 分，根据 所占的比重，将各项分数统计乘以百分比得出最后的总得分情况，最后所得总分前 X位者列入后备人才培养范围。  基本标准不计入总分，只作为入选后备人才的基本要求。 应选人员基本资料 贴贴 照照 片片 处处 姓名： 年龄： 岁 性别： 专业： 所在部门： 现任职位： 特长： 总分计： 各项 权重参考 数依次 ： 30%， 30%， 20%， 20% 说明： 此表由后备人才评估委员会进行完善和补充，并确定各项指标的具体权重 （即具体确定 X 的数字标准） ； 相对而言，中高级后备人才的基本标准会更高，参考指标更加严格。 13 附录 三 ： 岗位轮换 —— 参考性关联岗位表 说明 ： 虚线之间的部门表示可以互相轮换岗位的部门，实线的单一一个部门表示不可以进行跨部门轮岗而仅限于内部轮岗的部门。 表中轮换岗位仅作参考之用，在具体执行时可根据轮岗者的实际情况，进行切合员工个人实际的安排。 表一 11 集团公司关联岗位表 部门内部相关性岗位 部门 跨部门相关性岗位 行政文员、公共关系管理专员、后勤管理员 行政与公关部 人事专员、后勤管理员、行政文员、公共关系管理专员 培训专员、招聘专员、绩效专员、人事专员 人力资源部 稽核员、审计员 审计稽核部 稽核员、审计员、现金出纳、银行出纳、办税员、会计 现金出纳、银行出纳、办税员、会计 财务部 12 集团公司与 二级 公司岗位 轮换表 对应的岗位 轮换部门 轮换 的 岗位 集团公司部门 各 二级公司部门 培训专员、招聘专员、绩效专员、人事专员；行政文员、公共关系管理专员、后勤管理员、网络管理 人事专员、行政事务、行政文员、网络管理 人力资源部门、行政与 公关部门 行政人事部 财务部 财务部 出纳、办税员、会计 出纳、办税员、会计、收款员、开票员 （此 2个岗位可根据实际情况安排） 13 二级 公司与 二级 公司 之间轮换 岗位 表 对应的岗位 轮换部门 轮换 的 岗位 行政人事部 —— 行政人事部 行政事务、行政文员、人事专员、网络管理 财务部 —— 财务部 出纳、办税员、会计、 收款员 营销部 —— 营销部 片区业务代表、 LPG/油品业务代表、业务员 生产安全部 —— 生产安全部 充装班、操作班，码头班，计量人员、机电及设备人员，保安队队长及队 员、仓库管理员 14 表三 仓储公司关联岗位表 部门内部相关性岗位 部门 跨部门相关性岗位 行政文员、行政事务 行政人事部 出纳、办税员、会计、 收款员 财务部 化工业务代表、 LPG/油品业务代表 营销部 表 四 中凯 公司关联岗位表 部门内部相关性岗位 部门 跨部门相关性岗位 行政文员、行政事务 行政人事部 行政文员、行政事务 —— 商务秘书、 配送调度员 采购经理 营销经理，商务秘书 配送调度员 营运中心 驻站开票员 —— 出纳、驻站出纳 会计、出纳、办税员、驻站出纳 财务部 安全员、仓检员 外围片区 安全员、仓检员 —— 仓库管理员 市场人员、坐席员、仓库管理员、营业员 专用瓶事业部 说明 ： 虚线之间的部门表示可以互相轮换岗位的部门，实线的单一一个部门表示不可以进行跨部门轮岗而仅限于内部轮岗的部门。 表中轮换岗位仅作参考之用，在具体执行时可根据轮岗者的实际情况，进行切合员工个人实际的安排。 表二 欧华能源有限公司 关联岗位表 部门内部相关性岗位 部门 跨部门相关性岗位 行政文员、行政事务、人事专员 行政人事部 出纳、办税员、会计、 收款员 财务部 出纳、收款员、开票员 销售代表、业务员、调度员 调度员、开票员、业务员（车队） 营销部 销售代表、业务员、调度（船务） 海上事业部 15 岗位轮换 —— 管理流程图 设计 岗位轮换管理流程后备人才委员会 人力资源部 公司其他各部门岗位轮换指导方针安排人力资源部制定岗位轮换方案员工岗位轮换申请绩效考评总体成绩审批是否同意执行岗位轮换方案核定员工薪酬级别员工转岗培训流程更新员工档案存档5 天2 天是否通知员工本人，转出、转入岗位领导办理交接事宜2 天3 天1 天5 天 16 附录四： 导师 考核 评估 设计 表 及说明 导师评估表 评估期 ： 年 月 日 至 年 月 日 （协议书的合同期） 评估小组： 后备人才 评估 委员会 （或 人事行政部 、人力资源部） 评估 指标 定义 评分 A 级 （ 90100分 ） B级 （ 7589分 ） C级 （ 6074分 ） D级 （ 60分以下 ） 导师 工作 报告 满分 100 权重 X% 报告 的数字量远远超出要求； 内容极为详尽、 信息含量非常高；提交报告的时间比要求的提前许多，且提交的总次数非常多 报告 的数字量超出要求较多；内容 比较 详尽、信息含量较高；提交报告的时间比要求的较提前，且提交的总次数较多 报告 的数字量基本达到或略微超出； 内容 基本全面 、 有一定信息含量；按规定时间提交报告，且提交的总次数达到标准次数 （ 每月至少 1次） 报告 的数字量未达到要求； 内容 不全面 、 信息含量较低；未按规定时间提交报告，且总次数未达到标准次数 （每月至少 1 次） 培养 计划及实施 满分 100 权重 X% 计划非常科学合理，对学员的成长和公司经营皆有很大的直接或间接益处，且非常 符合 企业实际 ； 计划得到非常好的实施 ， 取得极佳的 效果 计划 比较 科学合理，对学员的成长和公司经营皆有较大的直接或间接益处，且较 符合 企业实际 ； 计划得到较理想的实施 ， 取得良好 效果 计划 基本全面合理 ，对学员的成长和公司经营有 一定 的直接或间接益处，且 基本符合 企业实际 ； 计划 基本 得到贯彻和实施 ， 取得一定的成效和影响 计划内容不全，多处欠缺，对学员的成长和公司经营没有 直接或间接益处，且 不 符合企业实际 ； 计划 也未全部 得到贯彻和实施， 未 取得 预期的成效 和目标 工作项目。