最新)甘肃天脉酒业公司绩效管理体系咨询案例(55页

最新)甘肃天脉酒业公司绩效管理体系咨询案例(55页内容摘要：

员工职业发展的纵向、横向路径，变单通道发展为多通道发展，其中纵向发展主要指职级的晋升，而横向发展则包括轮岗、换岗，使员工工作内容扩大，保持岗位新鲜度。 例如传统行政管理级别的晋升机会毕竟有限，而横向发展则为员工提供了更多的可能。 项目成果 相对于其他类型的咨询项目而言，人力资源是“即时成果”较丰 厚的咨询项目。 当顾问团队撤离时，提交了从总部到分公司近二百个职位的绩效考评表和业绩奖金发放管理办法。 特别是四种薪酬管理模式的创新，包括高管层激励约束机制的设计，均极贴切地解决了天脉各层级职工的薪酬问题。 同时，顾问团队编制了天脉公司绩效管理制度、各岗位绩效考评手册和员工职业发展手册，梳理并明确了天脉公司人力资源管理流程，举行项目中各类培训三十余次。 实践是检验真理的唯一标准。 对一个咨询项目也是如此，顾问团队完成第一阶段的薪酬管理体系设计后，新年将至，值此新旧交替之际，天脉公司以迅雷不及掩耳之势，全面执行新的薪 酬管理办法。 经过调整， 75%的员工薪资稳中有升， 25%升幅明显，仅有 5%的极个别员工薪资微幅下调。 又是一年春来到，公司上下一派万象更新，新版的天脉传奇就要开演。 图 64 利用职业锚判断员工的能力特征 第二节 非利润部门的绩效考核 长期以来，由于那些非利润部门的工作主要以服务方式体现，工作价值很难用企业的效益来直接衡量，也就没有一个有效的考核体系和量化指标。 为此，逢年过节领导发点过节费，或者年底给个双薪就算草草了事。 而像业务部、销售部、产品部等利润部门的员工，用签单数目、合同金额、研发的新产品等硬性指标一算，年终红包数目一清二楚。 其结果不 言而喻：相比业务部、销售部的员工们意气风发、志得意满，终日为这些利润部门服务的支持部门员工就容易产生消极情绪。 非利润部门就如人身上的器官，平常人们不会特别留意身上的这些零件，只有当哪个部位不舒服了，才会意识到它的存在。 非利润部门就像企业缺一不可的“零件”，哪个部位不协调企业都无法正常运转。 因此，越来越多的人力资源从业者以及企业领导开始高度重视考核利润部门的业绩，并寻求有效的解决方案。 那么，如何量化这些非利润部门的“软性”工作呢。 一般而言，企业的非利润部门主要包括人事部、财务部、市场部、培训部、采购部等支持部门。 不同企业根据主营业务不同，非利润部门会有变化。 对支持部门的绩效考核，可行的解决方案是：以每个支持岗位为单位，将定性的软指标按照不同的权重转化成可以量化的硬指标，同时制定出向上浮动的充裕空间，以激励该岗位员工。 人力资源部是比较典型的支持部门。 我们以人力资源部为例，具体剖析一下非利润部门的量化考核方法。 对于一个较规范的大中型企业来说，人力资源部门一般会设有以下五个岗位：人力资源经理、薪酬福利专员、考核专员、招聘专员和培训专员。 其实只要了解每个岗位的具体工作内容，就能找出量化指标。 首先是人力资源经理的 考核指标。 针对任何部门主管的考察，其重点都应该放在工作过程而非工作成果上。 原因很简单：成果的实现是体现在每个专员身上，而主管的作用就是帮助部门内的专员排除各自工作中遇到的各种问题，以保证整个部门的各项任务顺利完成。 另外，为保证主管的日常工作能够站在公司战略的高度，其绩效考核应该直接和公司总绩效挂钩。 因此，可以将人力资源经理 KPI分数的 70%划归入公司总业绩；而对剩余的 30%进行考核，重点放在部门业绩、工作态度、工作能力三项软指标，其权重比例均为 10%，见表 62。 表 62 人力资源部经理 KPI构成及奖 金激励额度 KPI 考核周期 考核标准 KPI说明 权重 计算方式 信息来源 部门业绩 年 报告质量 软指标 10% 优秀： 10分； 良好： 8分； 一般： 6分； 差： 0分。 由直接上级 /平级经理 /下属三方联合评价，取评价分数的平均值。 1． 力资源年终总结报告 2． 次年人力资源战略规划报告 3． 管理制度结构设计报告 4． 培训工作报告 工作态度 年 积极、细致、亲和、原则性 软指标 10% 同上 直接上级 /平级经理 /下属考核意见 工作 能力 年 攻坚能力、协调能力、沟通能力、开拓能力、规划能力、领导能力 软指标 10% 三方按以上评分标准为每项能力打分，单项能力平均分加和后取平均值 同上 公司业绩 年 70% 同利润部门同级管理人员 财务部出示公司年度整体业绩 奖金计算标准： 如总分值达到 85 分以上，年终奖金为月工资的 倍 ,即高出普通年底双薪 倍；在职务上可升任副总裁。 如总分值达到 7085 分 ,年终奖金为月工资的 1倍 ,即普通年底双薪。 如总分值达到 6070分 ,年终奖金为月工资的。 直接上级可考虑内部人事调整 ,任命新人力经理。 如总分值低于 60分 ,没有奖金 ,直接上级可考虑解聘。 和人力资源经 理的绩效考评制定难度比较起来，人力部其他职务的 KPI 都要相对容易些，因为每个专员各挑一摊儿，他们的工作更具体，相对而言也就更好衡量。 以薪酬福利专员的考核指标为例。 其绩效的硬指标就可以表现为：工资发放差错次数、员工福利差错次数、劳动合同差错次数、人员档案管理完整程度等。 通过相应的扣分比例将本来无法量化的工作转化成可以量化的分值。 为了激励该岗位员工，还需要为薪酬福利专员制定软指标。 比如将撰写人员状况分析报告的工作交给他。 软指标的工作往往是对员工能力较高的要求，如果通过 KPI 使之量化、并做加权处理，会让员工感到 一种正向的挑战，从而更积极主动的完成。 另外，值得注意的是，对于该岗位的员工，考核的周期应为季度，这样也能及时的帮助他纠正工作中的不足，尽早争取从软指标中争取加分。 薪酬福利专员 KPI具体构成见表 63。 表 63 人力资源部薪酬福利专员 KPI 组成及奖金激励额度 KPI 考核周期 考核标准 KPI说明 权重 计算方式 信息来源 工资差错次数 季度 0 以 公 司 财务部、人力资 源 部 经理 认 定 为准 30% 出现一次差错，减少 10分 出现 3 次差错，为 0 由公司财务部、人力资源经理提供帐目表单 员工福利差错次数 季度 =3次 以 公 司 人力 资 源 部经 理 收 集的 差 错 次数为准 25% 差错次数每增加1次，减少 5分 差错次数达到 5次，分数为 0 人力资源部经理工作记录 劳动合同 季度 完整 以 人 力 资源部经理收集到的差错次数为准 20% 差错次数每增加1次，减少 10分 差错次数达到 5次，分数为 0 人力资源部经理工作记录 人员档案管理 季度 完整 部 门 经 理和 其 他 人员抽查 10% 抽查结果完整，100分 每出现 1份，扣 5分 人力资源部经理工作记录 人员状况分析报告 季度 有建设性 软指标 15% 软指标，见表 54 人力资源部经理 奖金计算标准： 如总分值达到 85分以上，年终奖金为月工资的 ,即高出普通年底双薪。 在职务上可考虑升职。 如总分值达到 7085 分 ,年终奖金为月工资的 1倍 ,即普通年底双薪。 如总分值达到 6070 分 ,年终奖金为月工资的。 直接上级应给予警示、教育。 如总分值低于 60分 ,没有奖金 ,直接上级可考虑解聘 . 表 64 薪资福利专员软指标评分表（人力资源部经理填写） 软指标评分项目 —— 人员状况分析报告 权重 得分 加权得分 报告上交的及时性（下季度 3日前） 3% 注：如报告撰写十分优秀，达到了高于该岗位员工应有的水平，上级经理可根据情况予以加分，以此来补平该员工其他硬指标上扣掉的部分分数。 人员基本状况、流动情况统计（数字、图表） 3% 人员情况分析 5% 提出建设性意见 4% 同理，人力资源部的其他职位也可以根据岗位的具体工作内容提炼出相应的硬指标，见表 65。 表 65 人力资源部其他职位 KPI 指标 职位 硬指标 软指标 招聘专员 1． 试用期转正通过人数 2． 面试流程组织 3． 投递简历档案库 1．招聘定期总结报告 2．职位说明书修改的及时性 3．面试考题的更新与研发 考核专 员 1． KPI考核的组织 2． KPI 考核的流程设计 1． KPI 模式的修改建议报告 2．人员配置的合理性报告 培训专员 1． 培训计划书 2． 培训实施报告 3． 培训档案的整理 1．培训制度制定与完善 2．培训内外部资源建立 非利润部门的本职工作就是支持别人，为此，支持岗位员工的工作目标制定和考核要注意与企业内部其他部门之间的协调与衔接。 对于人力资源部门来说，员工（内部）和求职者（外部）是主要客户，为此关键在于要得到他们的满意。 简言之，人力资源部门对于公司的影响主要体现在招聘的速度和质量、培训的相关性和效果、人力成本相对于 总成本的比例、公司员工的生产效率、员工的离职率等方面。 同时人力资源部承担着建立公司可持续发展所需队伍的职责，制定培训、评估、招聘标准等。 为此，人力资源部可以和高层经理、各职。