最新)广东汕头超声电子公司薪酬设计方案

最新)广东汕头超声电子公司薪酬设计方案内容摘要：

对现金流的要求。 各业务单元根据自己货款回收周期确定调整后的提成基数。 假设应收账款回收周期平均为 6个月，某笔货款在 5 月份到账，提成方式举例如下： 若该货款回收周期（ T） ≤ 6 个月，对这部分销售额实行全额提成奖励； 若 6T≤ 8，乘 80%的系数后实行提成奖励； 若 8T≤ 10，乘 70%的系数后实行提成奖励； 若 10T≤ 12，乘 50%的系数后实行提成奖励； 若 T12， 将不再提成； 若 货款超过 3倍平均应收账款回收周期， 将从下年度实际完成的销售回款额中抵扣，抵扣后的余额作为提成奖励的核算基数。 销售收入的影响因素 由于新老客户、公司其他人员协助程度、销售费用、地区销售难度等不同，销售收入实现的难度不同，销售人员付出的努力程度不同，而且对公司的贡献也不同。 各业务单元应综合考虑影响销售业绩的主要因素，并根据各因素的影响程度赋予不同的调整值。 举例：新开发客户， Pi1=；主要由总经理努力下签的订单， Pi2=；营销费用预算超支 10%， Pi3=1营销费用超支率 =110%=。 则 ∏ Pij = 提成比例的确定 对完成不同销售目标的比例采用不同提成比例提成。 年度销售指标完成率低于 50%的人员不享受提成奖励。 销售目标完成比例 [50%，100%] (100%，120%] (120%，150%] 150%以上 提成比例 1‰ 2‰ 3‰ 5‰ 销售提成比例由各业务单元总经理根据具体情况制定，报本单位财务部、人力资源管理部门备案。 若某项业务为团队共同努力的结果，则对实现的销售收入进行 分解。 针对 业务员在参与承揽项目中的贡献和表现，由项目负责人或市场 部经理在业务承揽或者履行完成后进行考核，根据各人在其中的贡献划分承揽合同额。 销售人员正常离开 公司 的，其在职期间的提成奖金应按本办法计发。 由于销售人员无法抗拒的原因，所导致的销售指标和回款指标不能按计划完成， 经 审查后应对计划进行调整。 结构工资制 适用范围 结构工资制适用于中层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、营销辅助人员、生产管理人员、生产技术人员以及工作难以量化的工人。 收入结构 收入整体构成 = 岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金 + 附加工资 中层管理人员收入 中层管理人员包括除市场 部以外的所有部门经理。 收入整体构成 = 岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金 + 附加工资 绩效工资 = 岗位工资个人季度考核系数 绩效工资 季度 考核，于下季度 按月平均 发放。 年底奖金 =岗位工资个人年度考核系数公司效益系数责任系数 公司效益系数是与所在公司年度效益状况相关的系数。 责任系数体现员工的责任风险。 职能人员、科研人员、科研辅助人员及生产技术人员收入 职能人员包括股份公司职能部门一般管理人员，事业部职能部门一般管理人员，各子 /分公司职能部门一般管理人员。 科研人员、科研辅助人员及生产技术 人员指从事工艺技术研究、技术指导的人员。 收入整体构成 = 岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金 + 附加工资 绩效工资 = 岗位工资个人季度考核系数 绩效工资 季度 考核，于下季度 按月平均 发放。 年底奖金 = 岗位工资个人年度考核系数部门年度考核系数公司效益系数责任系数 部门年度考核系数是与部门年度业绩相关的系数。 基层管理人员及工人收入 适用范围 基层生产管理人员包括各子 /分公司制造部、品质部、工艺部、技术开发部、物料部、计划采购部下属的从事直接生产管理的主管、室主任、领班、班组长等。 基层后勤管 理人员包括食堂管理、安全保卫管理人员等。 对于工作难以量化考核，或工作结果受其他岗位工作结果影响大的工人采用结构工资制。 收入整体构成 = 岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金 + 附加工资 绩效工资 = 岗位工资 1/3 个人月度考核系数 绩效工资月度考核，月度发放。 年底奖金 = 岗位工资个人年度考核系数部门年度考核系数公司效益系数责任系数 绩效考核对于薪酬的影响 绩效考核与薪酬直接相关。 考核结果表现为个人的月度 /季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：（详见《考核管理办法》） 个人考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 个人考核系数 1． 5 1． 2 1 0． 6 0． 3 部门考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 部门考核系数 1． 5 1． 2 1 0． 6 0． 3 计时 /计件工资制 计时 /计件工资制适用于生产操作工人，其特征是这部分人员各月工作量波动幅度大，工作结果能够量化考核并主要由完成的工时或工件数量决定。 收入结构 收入整体构成 = 岗位工资调整系数 + 计时 /计件工资 +年底奖金 +附加工资 调整系数由各业务单元依据各自的业务特点和年销售情况差异分别确认，但不得高于 ，主要用于调整固定工资与浮动工资的比重。 计时 /计件工资 计时 /计件工资是按照完成的定额工时或工件数量与单位工时 /工件的工资含量计算得到的收入。 计时 /计件工资可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。 针对不同的工作特点，计时 /计件工资的发放办法不同。 个人计时 /计件工资 对个人工作相对独立、 受其他工序制约较少并对其他工序影响较少的岗位采用个人计时 /计件工资。 计算方法为： 计时 /计件工资收入 =个人完成的工时或工件数量单位工时或工件的工资含量 小组计时 /计件工资 为提高工作效率和设备利用率，加强工序之间的衔接和工人的配合，将联系紧密的几个工序组合，分配相应工序的工人组成一个小组，并指定一名小组负责人。 将小组作为一个独立核算单位，考核小组工作结果，统一计算小组总的工时或工件数量。 小组内部按一定比例分配工资收入。 小组计时或计件总收入 = 小组完成的工时或工件数量单位工时或工件的工资含量 小组负 责人计时或计件收入 = 小组计时或计件总收入发放系数 小组成员计时或计件收入 = 小组计时或计件总收入（ 1－发放系数） /小组成员人数 工时定额标准的编制 工时定额标准由各业务单元人力资。