方案]化工企业绩效考核全案

方案]化工企业绩效考核全案内容摘要：

在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。 业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入 考核中。 /部门负责人、员工分别对应两套不同的态度指标体系。 第 19 条 态度指标体系 /部门负责人态度指标体系 部门负责人的五项核心态度指标分别为 团队建设意识、勇于承担责任、公平公正意识、学习意识、员工培养意识，权重均为 20%。 员工的六项核心态度指标分别为是否认真完成任务（ 20%） 、 是否遵守上级指示（ 20%） 、 是否具有服务意识（ 20%） 、 是否有责任感（ 20%） 、 出勤率的高低（ 10%） 、 是否虚心好学（ 10%）。 第 20 条 态度考核方式 ，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心态度指标，参考核心态度打分 标准，并通过相同岗位其 他 员工的态度表现最终确定该员工的态度得分 100 分，通过将各项核心态度得分加和，最终确定该员工本年度态度考核分数。 第 21 条 绩效考核中各项指标权重的确定方法。 ，建议工作业绩、工作能力、工作态度权重分配如下表所示。 不同考核对象的考核指标权重表 被考核人 月度 季度 年度 工作完成情况 部门计划完成情况 /分管工作完成情况 部门计划完成情况 /分管工作完成情况 工作完成情况 能力 态度 部门负责人 /副总工 100% 70% 20% 10% 普通员工 100% 70% 10% 20% 勤务系列 100% 60% 40% 注：表中的百分比为考核指标权重。 第 3 章 绩效考核实施 第 22 条 考核人培训目的 通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，分享考核经验，克服考核过程中常见的问题。 第 23 条 绩效考核体系对考核人的要求 务有充分的了解。 第 24 条 绩效考核人培训内容 人力资源部根据公司中高层管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况，在每季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括绩效考核标准内容 、 绩效考核流程 、 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。 第 25 条 月度绩效考核实施过程 ，考核对象包括勤务 人员 、技术 人员 （不含副总工）、管理人员 （不含销 售人员）。 （ 1）由员工本人填写 “ 员工月度工作业绩考核表 ” ，交给部门负责人。 （ 2）部门负责人对该员工月度工作进行总评、打分并签名。 （ 3）部门负责人将考核结果反馈给员工本人，并与其协商制 订 下期工作计划，由员工签字确认考核结果和下月工作计划。 （ 4）部门负责人将本部门考核表收齐后，交公司分管领导审核、批准后，报人力资源部。 （ 5）人力资源部审查后交总经理批准。 第 26 条 季度绩效考核实施过程 ，考核对象包括副总工、各部门经理、副经理和主管（不含 销售管理人员）。 （ 1）副总工 /部门负责人填写 “ 分管工作 /部门季度工作业绩考核表 ” 和 “ 部门季度工作计划 ”。 （ 2）考核小组召开公司季度工作例会。 （ 3）副总工 /部门负责人陈述分管工作 /本部门季度工作计划完成情况，考核小组成员评议打分。 （ 4）副总工 /部门负责人宣读分管工作 /本部门工作计划安排。 （ 5）分管领导对分管工作 /本部门工作计划进行调整布置后，由副总工 /部门负责人签字确认。 （ 6）将业绩考核表交予人力资源部汇总后，交总经理批准，并反馈到副总工 /各部门。 第 27 条 年度绩效考核实施过 程 、奖惩等，并调整员工培训、员工发展的内容，考核内容包括工作业绩（分管工作完成情况、部门计划完成情况、个人工作完成情况）、工作态度、工作能力三方面，考核对象包括副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）、勤务 人员 、技术 人员（不含副总工）、管理 人员 （不含销售人员）。 /部门负责人年度绩效考核流程 （ 1）汇总并计算副总工 /部门负责人各季度的业绩考核（分管工作完成情况、部门计划完成情况）得分的平均分，即为副总工 /部门负责人该年度的业绩考核得分。 （ 2）考核小组和分管领导对副总工 /部门负责人的能力和态度打分。 （ 3）人力资源部汇总各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，并负责将考核情况反馈给副总工 /各部门负责人。 （不含副总工）、管理系列主办（不含销售人员）年度绩效考核流程 （ 1）汇总并计算员工各月的业绩考核（个人工作完成情况）得分的平均分，即为员工该年度的业绩考核得分。 （ 2）人力资源部选择与被考核员工所在部门业务联系较多的若干部门，与该部门负责人协商，各指派一名员工参加被考核部门员工的能力和态度考核；被考核员工所在部门由该部门 负责人指定一名员工参加被考核员工的能力和态度考核。 （ 3）被考核部门负责人召集本 部门员工以及前款所提的外部门若干员工，填写 “ 员工能力指标评估表“ 和 ” 员工态度指标评估表 “。 （ 4）人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写 “ 员工年度能力和态度考核汇总表 ” 和 “ 员工年度绩效考核汇总表 ” ，并负责将考核情况反馈给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反馈给员工本人。 考核流程 （ 1）汇总并计算勤务人员各月的业绩考核（个人工作完成情况）得分的平均分，即为勤务人员该年度的 业绩考核得分。 （ 2）部门负责人和部门负责人确定的若干本部门员工和其 他 相关部门员工（可以包括高层管理人员）对勤务人员态度打分，如需加入高层管理人员，部门负责人可以调整打分人权重，报人力资源部批准后执行。 （ 3）人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写 “ 员工年度能力和态度考核汇总表 ” 和 “ 员工年度绩效考核汇总表 ” ，并负责将考核情况反馈给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反馈给员工本人。 第 4 章 绩效考核结果运用 第 28 条 年度绩效考核结果分为优秀、优良、称职、基本称职和不称职 五等。 第 29 条 公司年度考核结果评为优秀的不超过 10%，基本称职的不低于 5%，不称职的低于 %，优良的和称职的比例由考核小组根据当年考核的整体优良程度确定。 第 30 条 考核标准分数 1.“标准分数 ”为对应奖金 100%发放的分数，建议 年为 80 分，以后标 准分的确定由考核小组根据上一年度员工整体业绩在年初予以适当调整。 （不含部门负责人）月度考核平均分不超过标准分数；副总工、各部门经理和主管（不含销售管理人员）季度考核平均分不超过标准分数。 第 31 条 月度和季度考核结果不做分 类，只以分数表示。 第 32 条 月度奖金发放 适用于勤务 人员 、技术 人员 （不含副总工）、管理 人员 （不含销售人员）；员工月度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建议 年为 1/3，以后比例的确定由考核小组根据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇特殊情况可不定期调整。  31暂定为比例系数个人岗位工资标准分数个人月度考核得分个人月度奖金 第 33 条 季度奖金发放 适用于副总工、各部门经理和主管（不含销售管理人员）。 季度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建议 年比例为 “1”（考虑到季度奖金的发放周期，比例定为普通员工月度奖金比例 的 3 倍），以后比例的确定由考核小组根据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇特殊情况可不定期调整。  1暂定为比例系数个人岗位工资标准分数个人季度考核得分个人季度奖金  第 34 条 年度奖金发放。 部门年度奖金总额＝  年度奖金总额其岗位系数副总工年度考核得分岗位系数况得分各部门年度计划完成情岗位系数分本部门计划完成情况得各部门 各副总工本部门本部门    其中  441 得分部门季度计划完成情况得分部门年度计划完成情况 副总工年度奖金总额＝   年度奖金总额其岗位系数副总工年度考核得分岗位系数况得分各部门年度计划完成情其岗位系数副总工年度考核得分各部门 各副总工本部门名副总工    （ 1）年度奖金金额   副总工年度奖金总额其岗位系数副总工年度考核得分 其岗位系数副总工年度考核得分副总工年度奖金各副总工  （ 2）副总工年度考核得分确定   权重态度得分权重能力得分权重得分分管工作季度完成情况副总工年度考核得分  441 （ 1） 年度奖金金额   部门年度奖金总额岗位系数员工年度考核得分 其岗位系数员工年度考核得分员工年度奖金本部门  （ 2） 考核得分确定 ① 部门经理、主管人员（不含销售人员）考核得分 =   441 权重态度得分权重能力得分权重得分部门季度计划完成情况 ② 普通员工（不含勤务人员）考核得分 =   12121 权重态度得分权重能力得分权重月度工作完成情况得分 ③  权重态度得分权重月度工作完成情况得分勤务人员考核得分  12121 第 35 条 员工岗位工资级别调整 ，其岗位工资等级在本岗位职 级范围内自动上升一档。 2 年年度绩效考核达到优良标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 3 年年度绩效考核为称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 ，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。 第 36 条 级别调整的特殊情况 ，则将月涨幅工资乘以 12，以奖金的形式随同上年度年终奖一次性发放。 ，则将月降幅 工资乘以 12，在上年度年终奖中一次性扣减。 ，但不重复使用。 例如 ， 连续三年的考核结果为优良、优秀、优良，则第二年升一档工资，第三年升一档工资；连续三年的考核结果为称职、优良、称职，则第三年末升一档工资，但第二年的 “优良 ”以后不再使用。 第 37 条 员工晋升 年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工，人力资源部根据当时公司的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报考核小组。 第 38 条 工作调动 年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解 其工作业绩、工作能力和工作态度，如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后 1 个月内提出工作调动要求，经部门负责人同意后，送人力资源部汇总后，报考核小组审批；或者由人力资源部提出调动意见，与员工本人协商一致后，报批。 第 39 条 辞退 根据员工年度考核结果，对于考核结果为不称职的员工，经过 3~6 个月的培训或者调整工作岗位时间后，仍不能胜任工作的，公司可以终止与员工签订下年度劳动合同，并根据相关规定予以经济补偿。 第 40 条 员工培训 能力的考核结果整理成册，在年度绩效。