丰胜队ACT作业点评－大学生流失－新奥人力资源管理

丰胜队ACT作业点评－大学生流失－新奥人力资源管理内容摘要：

1、如何降低新进大学生的流失率丰胜队 1月 5日组员：张国忠丰胜队 行团队特别感谢：赞助者：葛玉良组 长：王丰胜 组员：王福田 ；石家庄车用燃气总经理 组员：王洪海；滁州新奥燃气总经理 组员：徐瑞彪；葫芦岛新奥燃气总经理 组员：陈复超；连云港新奥燃气总经理 组员：刘元清；金华新奥燃气总经理 组员：赵益章；莱阳新奥燃气总经理 组员：张国忠； 大学生离职有两种情况：一是被企业淘汰，二是主动离职； 主动离职主要是因为大学生对公司存在着某种不满意； 找出大学生不满意的主要原因并提出解决方案。 可衡量的结果： 调查：通过问卷调查找出影响满意度的五个关键因素并按影响程度的大小进行排序； 解决：按照可操作性原则重 2、点解决 2 3个影响满意度的关键问题； 验证：通过问卷反馈验证满意度提升率大于 5（本次问卷调查满意度为 72）。 找出大学生不满意的主要原因并提出解决方案 (澄清后的命题）1、大学生是人才队伍建设的基础；2、大学生是企业开展核心业务的专业支撑；3、提升大学生的满意度、降低大学生的相对流失率，达到稳定基层人才队伍的目的。 我们为什么要解决这个问题。 查目标群大专 (含 )以上，入司三年（含）以内的大学生及小组成员所在企业近三年离职的大学生，其中共调查在职大学生 109人（问卷调查）、离职大学生 3人（电话访谈），访谈相关主管 5人，共计 117人。 二、调查时间2006年 10月 15日 10月 30 3、日。 三、方法问卷调查、访谈大学生所在部门的主管、电话访谈离职大学生等形式。 四、调查单位此次调查涉及湖州燃气、滁州燃气、葫芦岛燃气、连云港燃气、金华燃气、新能化工六家企业。 调查大学生满意度五、调查涉及的内容 对企业文化满意度（组织文化的氛围、人文环境等） 对公司领导及部门领导影响力的满意度（上下级之间的沟通机制、领导对大学生的关注程度） 对待遇和激励机制的满意度（工资、福利、激励机制及绩效管理制度 ） 对工作环境的满意度（硬件设施、组织流程、政策系统性、工作职责、工作分配等） 对个人成长发展机会的满意度（工作受重视程度、得到的工作指导及培训机会、发展平台和空间等。 ）五、调查涉及的内容 对企业文化 4、满意度（组织文化的氛围、人文环境等） 对公司领导及部门领导影响力的满意度（上下级之间的沟通机制、领导对大学生的关注程度） 对待遇和激励机制的满意度（工资、福利、激励机制及绩效管理制度 ） 对工作环境的满意度（硬件设施、组织流程、政策系统性、工作职责、工作分配等） 对个人成长发展机会的满意度（工作受重视程度、得到的工作指导及培训机会、发展平台和空间等。 ）对公司高层领导及部门领导的影响力的满意度（包括上下级之间的沟通机制、领导对新入司员工的关注程度等）公司高层领导及部门领导影响力的满意度对中层对高层对中层 高层 常满意 比较满意 一般 不满意 业文化满意度系列1系列1 42% 常满意比较满意一般 5、不满意非常不满意对企业文化满意度（包括组织文化的氛围、人文环境等）满意度分析满意度分析对待遇和激励机制的满意度（包括工资、福利、激励机制及绩效管理制度等）待遇和激励机制的满意度系列1系列1 工作环境的满意度硬环境软环境硬环境 软环境 常满意比较满意一般不满意非常不满对工作环境的满意度（包括硬件设施、组织流程、政策系统性、工作职责、工作分配等）个人成长的满意度系列1系列1 常满意比较满意一般 不满意非常不满意对个人成长发展机会的满意度（包括工作受重视程度、得到的工作指导及培训机会、发展平台和空间等。 ）满意度分析大学生关注的问题从本次调查中反映出：大学生关注的前五个主要问题（由高到低）：1、工资及 6、福利待遇；（ 67人 ）2、个人能力能否得到发挥； （ 56人）3、受培训的机会；（ 53人）4、组织氛围；（ 48人）5、工作稳定性。 (45人）大学生满意度从本次调查中反映出：大学生不满意的主要原因（由高到低的前五项）：1、上下级之间沟通不充分；（ 62人）2、工资福利偏低；（ 58人 )3、不能提供较多的培训机会； (51人）4、自己的能力不能够充分发挥；（ 44人）5、工作环境及组织氛围欠佳。 （ 43人）酬能力发挥 环境氛围培训机会考核体系不完善绩效反馈不及时直线经理不公正薪资水平偏低外派补贴因素能力提升培训不够自我认知不足没有提供发展平台职位与能力不匹配工作条件艰苦加班过多工作压力过 7、大大学生满意度低原因分析沟通院校待遇等级差动态调整制度缺乏培训体系不健全职业路径不清晰直接主管不重视培训时间不能保证团队活动较少领导风格有问题 沟通制度不健全重视程度不够沟通方法不当沟通不主动员工不主动领导不主动根本原因排序 对“影响度” 可操性”的分析高低业务影响度低 实际可操性 案 解决的针对性问题1 绩效考核有失公平工资福利偏低考核体系不完善、直线经理不公正、绩效反馈不及时、薪资水平偏低、外派补贴不公平、存在院校待遇等级差、动态调整机制缺乏2 不能提供较多的培训机会 培训体系不健全、职业路径不清晰、直接主管不重视、能力提升培训不够、培训时间不能保证3 自己的能力不能够充分发挥 发展空间局 8、限、自我认知不足、职位与能力不匹配4 工作环境及组织氛围欠佳工作条件艰苦、团队活动较少、加班过多、工作压力过大、领导方法有问题5 上下级之间沟通不充分沟通制度不健全、重视程度不够、沟通方法不当、上下级之间沟通不畅推荐方案 建立健全培训体系 明确职业路径 加强能力提升的培训 提供合适的发展平台 帮助员工正确认识自我 资福利偏低 进一步完善考核体系 及时反馈绩效考核结果 创造良好的工作环境 建立健全沟通制度 提高重视程度 成时间 交付成果 负责人 成本（元） 高层赞 助人建立与大学生季度沟通制度 11月 15日前 高层进行一次谈话，并做好记录 小组各 成员葛玉良帮助大学生清晰近期职业发展目标 11 9、月 20日前 大学生明白自己近期的职业发展路径小组成员所在单位直接领导有针对性的创造培训机会 2月 10日 进行相关专业技能培训及学术交流活动 小组各 成员 50000召开一次大学生座谈会，进行互动交流 12月 10日前汇总、梳理并解决相关问题小组各成员 2500分析大学生现岗位与能力的匹配性 12月 20日前 进行必要的岗位轮换 小组各 成员调查问卷对大学生的满意度进行评估 2月 10日前 调查问卷分析结果 张国忠 200改进提高 2月 11日开始 改进后的行动计划 小组各 解真正需求，重在增强沟通，解决实际问题。 尊重、关爱、培养大学生是各级管理者的重要责任 贵在行动。 请领导决策吧。 . 建议 10、命题的澄清为：如何提高 在职 大学生的满意度2. 分析出来的问题原因进行重要性排序，做结构性的工作3. 衡量指标提出的比较清楚，但挑选了一些因素来做，是否能保证达到 5%满意度。 4. 行动方案和问题分析间怎样统一起来。 5. 根本原因排序这张图。 无论鱼骨图多细，这张如果还能问出为什么的话，说明它还不是根本原因。 如：为什么不能提供培训机会。 为什么上下级之间沟通不充分。 工资福利偏低是否能够完全的回避。 它的可操性真的那么低吗。 建议深入思考，找到根本原因。 ）：是表相的问题，根本问题是什么。 在排序上建议做个调整。 这个年龄断的人的需求是什么。 如住房、婚恋等可能是最基本的需求。 未来的职业发展能力提升在哪里，应明确他的职业发展计划。 虽然不可能 90天完全实现，但可以做试点。 这个组各位老总地域分布较广。 可以尝试。 大学生整体规划要做好。 排序：职业发展，关心不够（从学习到成长），第三才是对薪酬不满意（看不清方向后才对薪酬更不满）。 理清顺序。 推荐方案与它的对应逻辑性不够。 在制度上提出创新。 （目前集团在制度上已经开始进行突破了）。