最新人性化管理与企业经济效益论文初稿

最新人性化管理与企业经济效益论文初稿内容摘要：

然是十分重要的但也有一定的局限性。 比如对人性的研究没有深入进行，对人性的探索仅仅停留在经济人的范畴之内，没 有把人作为管理的中心。 而要真正发展出更加符合人性的管理理论，没有心理学的帮助是做不到的。 恰在这时，许多心理学家加入了管理研究的行列。 其中 最著名 的是 马斯洛需求层次理论，亦称 “基本需求层次理论 ”，是行为科学的理论之一， 由美国 心理学 家亚伯拉罕 马斯洛于 1943 年在《人类激励理论》论文中所提出。 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次 到较高层次。 马斯洛是最早提出人性化管 理（相对于基于任务的管理而言）的人之一，以需要的层次理论而闻名。 在实践中，管理者还发现马斯洛的理念从整体上既通俗易懂，又有实用价值，可以帮助他们清理思路。 他的理念既是问卷调查和列表的基础 ——这些调查可以发现职工的需要层次，也可以用来支持授权经营的观点。 随着人力资源是成功企业的核心要素这一观念的深入人心，马斯洛的人性化管理理论在现代仍具有巨大价值。 人性化管理与企业经济效益 6 3 现代企业管理对人性化管理的重视 现代企业管理之薪酬制度对员工的激励 如何获得人术、留住人才、 用好人才成为企业界 的难题，其中最为关键的就是企业如何做好员工的激励，如何用好薪酬这把双刃剑，也就是如何进行有效的薪酬管理。 薪酬的实质就是劳动价值的一种价格体现，是雇工通过自身的劳务从雇主处得到相对公平的劳动报酬的一种等价交换形式。 科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。 激 励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法 ，也 是一个被管理者运用得最多的激励手法。 在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力 和发展前景。 例如，在铁锹试验中，每个工人每天的平均搬运量从原来的 16吨提高到 59吨；工人每日的工资从 美元提高到 美元。 而每吨的搬运费从 美分降到 美分，对雇主来说，关心的是成本的降低；而工人关心的则是工资的提高，所以泰罗认为这就是劳资双方进行“精神革命”，从事合作的基础。 薪酬分配的目的绝不是简单地 “分蛋糕 ”，而是通过 “分蛋糕 ”使得企业今后的蛋糕做得更大。 价值分配绝不仅是一项技术工作，而是一种 战略思考。 因此，在设计薪酬体系时，必须弄清楚其根本目的，基于 对人力资源管理理论的深入研究和在企业实践工作中的深切领悟， 从战略、制度、技术三个层面来系统化思考具有 企业个性 的结构化 薪酬体系设计 模型。 薪酬 必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的 绩效考评 结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。 薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 人性化管理与企业经济效益 7 现代企业管理之工作环境必须能满足员工 创设良好的环境，是企业人性化 管理的 重 要内容。 工作环境主要 从两个 个方面体现：一是 领导风 格： 把员工当作朋友，在工作之余多进行平等的沟通，清晰界定工作和私人交往，让每个人保持快乐的心情。 而且要尽力 保护好员工。 在客户无礼的时候，应该设身处地的员工着想。 二是 良好的工作环境 ： 方便的帮工用品摆放，美丽和谐的工作环境设计，能够使员工保持良好的 心情。 适合人性关怀的工作流程设计，使员工感受到企业对他们的关怀无处不在。 快乐的员 工，会主动积极地投入工作，可以发挥他们真正的潜力。 快乐的企业，能够使快乐成为一种文化，真正的留住有才能的人，产生很强的企业凝聚力。 贯穿人本理念，营造宽松的人事环境人事环境对人的工作情绪、工作效率、创造力有着很大的影响。 当员工的个人尊严、人身权利得到充分尊重，也能经常感受到来自企业产生真切的认同感、安全感、归属感，并从内心爆发出强烈的 “ 报效企业 ” 的感情冲动，进而产生持久的工作热情和创造性；当员工经常受到冷落排挤时，就会对企业产生失望、抵触、憎恶情绪，并严重影响其工作效率和工作业绩。 弗朗西斯 ?赫澎比女士更是认为 、 “ 一个没有愉悦的工作气氛的公司将一钱不值，这样的企业也没有继续存在的价值 ”。 然而 中国大多数企业的发展处于企业发展的初级或者中级区域，主要问题在于在激烈的竞争环境中生存下去并且发展下去 ， 对企业员工的工作环境很不重视，急躁的老板，郁闷的员工， 强大的压力也使企业经济效益受到了制约。 因此， 需要向 许多重视 “ 人本 ” 理念的倡导和内部良好人际关系的营造 的成功企业取经。 比如， IBM 新加坡分部目前推行的灵活上班时间及流动办公室，是许多年轻人向往的。 “灵活的上班时间，让我可以自由地分配时间，在我最有生产力的时候才工作。 我可 以晚上打报告，下午睡午觉。 ”———涂良泉（ 25 岁） IBM， IT 顾问毕业自南洋理工大学电脑工程系的涂良泉，去年刚加入 IBM，担任 IT 顾问。 公司实现流动办公室制度，容许他可以在家里工作。 现代企业管理之发展空间必须满足员工期望 根据 马斯洛提出的 “需要层次论 ”， 尊重和自我实现为高级需要。 这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。 也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使人性化管理与企业经济效益 8 他们感到最大的快乐。 自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。 实践证明，通过满足职工的高级需要来调动生产积极性，具有更稳定、更持久的力量。 一个成功的公司必须人性化，所以就要关注你员工的需要，其中包括他们实现自我的需要。 很多的求职者在选择工作的时候最主要看的还是发展前景。 所以如果不能满足他 们这一要求，即使他们进去了，那么肯定也是 待不久的。 人员流动这一现 象 是正常的，但是，若人员流动过于频繁，无疑提高了企业的成本。 企业应该以提升员工的职业发展为人力资源的核心目标来建设管理体系。 因此，企业应该重视员工的招聘、培训和职业发展规划体系的建立。 强化个人职业生涯管理，实砚企业与员工的互动双赢企业的发展是建立在个人发展基础上的，而个人人生梦想的实现也离不开企业这块用武之地。 所以企业组织与员工之间实际上存在着不宣的默契，二者都是为了求得良好的发展而相互选择、相互认可、相互接纳。 对一个理性的个人来说，大多都有自已比较明确的人生理想、价值追求、奋斗目 标，作为企业组织应对员工个人的个性特长、心理素质、综合能力、发展潜力、奋斗目标、人生追求等有比较全面的了解，并建立相应的员工个人档案，结合企业自身发展要求，帮助员工设计制定出既符合员工个人发展需要，又符合企业发展需要的个人职业发展计划，并帮助员工一步一步地去实施这一计划，最终达到员工个人发展及自我实现与企业长远发展的互动双赢效果。 现在越来越多的管理者已经认识到企业应该是一个学习型组织，这样才能促进组织的变迁和创新，应对社会经济的发展环境。 万科是我国著名的房地产企业，其中的一个核心价值观便是 倡导 “健康丰盛的 人生 ”，强调 工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给 员工 带来快乐和成就感。 通过企业，职员不仅要满足基本生活要求，还要实现其丰富的理想生活方式和奋斗目标，通过健康的工作环境、丰裕的工作内容与和谐的工作氛围，实现企业与个人的良性互动。 4 人性化管理与企业经济效益的关系 4 1 薪酬变化对企业经济效益的影响 一个公司包含各种职位各种职能的岗位，所以工资不尽相同。 但对于每一个具体员工来说，公司对其所支付的薪酬的任何细微改变都将直接影响此员工对公司认同度高低的变化，虽然各个职位职能层次对薪酬变动的具 体敏感度有必人性化管理与企业经济效益 9 然存在的差距，但其敏感性反应是普遍存在的。 在此，因为是探讨一个公司薪酬改变进而引发员工积极性的变化与公司整体经济效益改变之间的关系，所以，将假设一个全公司员工平均工资，也就是说忽略职位职能的差别。 以目前时代社会的总体环境为例，假设一个公司 A，其公司资金、规模、渠道、硬软件实力均为社会平均水平，可以称作当前社会标准模式公司。 以单月为标准营运周期。 首先，假设第一种情况，该公司支付的员工平均工资为 2020 元，在此工资水平条件下，员工处于一个“愿意在此公司就业”的工作状态，也 就是说，员工不会因为觉得此公司工资低而拒绝该公司，也不会因为觉得此公司工资高而害怕被此公司拒绝。 在这种状态下，员工只会按公司的岗位要求来完成工作。 若按此公司营运模式，一员工单月完成被要求的工作能为公司创造出 3000 元的业绩，扣除此员工工作产生的除工资外的其它营运成本 400，则此员工在此“愿意在此公司就业”的状态下为该公司创造了 600。