最新论文——浅析旭日集团薪酬管理存在问题与对策

最新论文——浅析旭日集团薪酬管理存在问题与对策内容摘要：

本工资和奖励工资的调整等。 二、 旭日集团 薪酬管理中存在的主要问题及成因分析 对薪酬的重要性认识不足 现在很多 旭日集团 的领导者仪仪是将薪酬看作是企业的成本，对薪酬在企业发展中的重要性认识不足， 没有处理好薪酬管理中控制经营成本与改善经营绩效的关系，基于这样的理解，企业的领导人所想的是怎样控制好成本就行了，表现在，企业效益滑坡或有生存危机时，为了减少工资支出，企业立即采取大规模裁员措施，结果导致人才流失、知识流失、士气下降，企业在业内产生负面影响。 薪酬设计缺乏战略思考 在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原 3 则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。 大多数中小企业能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但极少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实 施的杠杆。 薪酬管理制度混乱 薪酬制度不规范、弹性差。 很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收人。 弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。 薪酬方案没有得到及时有效的调整。 国内很多 旭日集团 往往不够重视 调整和优化工资体系工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。 有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学的因素，有的甚至带来新的矛盾。 忽视薪酬沟通环节。 现在许多中小企业都采用薪酬保密制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。 人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价格的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。 薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流，开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。 福利体系不完善 不重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，具体有以下表现形式。 一是对于《劳动法》规定的那些法定福利项目，很多 旭日集团 都没有按照规定执行。 在 旭日集团 中，依法为员工上缴失 业保险的比例就更低。 福利项目 4 是企业结合实际情况，根据员工的具体需要而设计的，但国内 旭日集团 在这方面普遍做的不好，有的企业是没有制度性的规定，全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，这种做法没有从制度层面上提供保障，对员工没有长期的激励作用，员工对自己将来能享受到的福利待遇也没有明确的预期。 二是有的 旭日集团 对公司福利虽有制度规定，但一般涉及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，从激励的角度去设计福利项目，也谈不上有完善的福利体系。 薪酬的激励作用难以发挥 岗位不同、甚至劳动量相差悬殊，可劳动 报酬却相同或相差无几。 平均主义和大锅饭的现象仍然存在。 现行的岗位工资标准起点低 .而绝对差额小。 岗位之间的差距小，使得责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的确定。 显然 .在其岗位的劳动量、责任、创造价值的大小等是有差别的，劳动报酬一个样就失去了岗位薪酬的激励作用。 三 、 旭日集团 薪酬管理 中存在的 问题的 原因分析 旭日集团薪酬管理 所存在的问题，主要因为管理层对薪酬管理办法不够重视，使到该集团 薪酬制度 不够全面 ，福利制度、晋升制度不完善，不能够提高内部员工的工作积极性。 薪酬透明度。