论我国民营企业家族式管理的发展与对策

论我国民营企业家族式管理的发展与对策内容摘要：

家族成员在维护企业利益行动上的一致性。 为了共同的家族利益，家族成员一般情况下不会将企业在经营过程中的不法行为公之于众，更不大可能向政府相关部门或司法机关主动坦承企业过错而自愿承担相应的责任，从而丧失既得利益，断绝与其曾朝夕相处的家（族）人之间的亲情。 因为从某种程度上来说，这样做是不符合人性的特点的，进而更不必担心“ 堡垒最容易从内部攻破 ”。 可以这样认为：在法治不健全和以人治为主的社会环境中，家族企业具有承担违法责任的风险相对较低的天然优势。 随着民营企业规模的不 断扩大，企业需要复杂的经营管理和组织结构，家族式管理的固有特性，使其在大规模私营企业中表现出明显的局限性。 4. 家族企业治理结构与现代市场经济运行具有矛盾。 家族企业治理结构不是建立在商业原则的基础之上，其组织行为不是依据市场规则，而是依据伦理规范；维系企业生存和发展的不全部是利益关系，而在很大程度上取决于成员之间的情感和信任关系。 在这种治理结构下，就容易形成家族业主实际管理素质与现代管理者角色需求的矛盾。 其次，家族企业管理方式是制约家族企业做大做强的瓶颈。 传统的家族制管理方式在创业初期和进行资本原始积累这一特殊阶段是较为有效和实用的管理模式。 但 9 在企业具备一定规模寻求扩大发展时，家长制管理模式越来越暴露出它的局限和不足：一是缺乏民主和集体的决策机制，不利于企业做大做强。 因为个人的智慧和能力是有限的。 独断的个人决策与民主的众人智慧相比，失误的可能性要更大一些。 而存在问题的决策一旦付诸实施，对企业的成长显然是不利的，弄不好会使企业垮掉。 二是家族企业的管理模式是建立在家族成员在企业中处于绝对控股状态这一基础之上的，当企业发展到一定规模后，如果不吸收外来资本，开放股权 结构，其发展动力将会衰竭。 因为经济活动量的不断增长，市场份额的快速扩张，是企业壮大的必由之路。 如果这时仅凭积累和家族资金，将很难满足企业的需求，从而制约其规模的进一步扩大。 集权式管理的弊端严重。 家族企业中的家长式管理主要是采取集权式的组织模式、恩威并用的管理方法完成企业的经营管理。 高度集中的决策机制在企业规模越来越大、个人综合素质不全面时，由于企业的股权过于集中在一个家族甚至一个家长手里，缺乏集体的决策机制，特别是缺乏约束经验者行为的有效监督，决 策失败的可能性增大，企业的命运维系于一身，存在极大的风险。 在决定企业是否需要进行现代化改造之时，“家长”一人说了算，如果其思想保守，没有意识到现代化改造的重要意义，则企业现代化必然受阻。 绝对控制不利于员工积极性的充分发挥。 家族成员在企业股份中占主体地位，核心管理层基本上来自同一家族，这是家族企业最直接的外部特征。 但家族企业不可能所有员工都来自同一家族。 事实上，绝大多数家族企业的一线员工还是来自于家族之外，而直接创造企业财富的正是一线员工。 但在家族企业的同一工作层面上，来自于家族的员工往往有一 种优越感，即使他们与家族之外的员工相比，对企业的贡献不多一些甚至还少一些，但却能较家族之外的员工更容易被赏识和信任。 而这种赏识和信任来自企业的决策层，外来员工无法评说。 这种不公平待遇必然导致外来员工心理平衡失调，影响其工作热情，难以发挥该部分员工的个人潜能。 现实中，来自于家族之外的员工在家族企业中凭工作实效是很难进入企业核心层的，即使偶然有进入的，也往往要付出比家族成员要大得多的代价。 10 对家族企业的这种共识，必然使外来员工进取心受挫，以极大的热情全身心投入工作的可能性就不会很大。 因为现实中的付出与回报的不平衡 是每一个人走向消极的最好的、符合人性的理由 . 企业缺乏科学有效的管理机制 企业不是靠健全的机制和客观事实来管理人，而是凭经营者主观的经验和常识，靠简单的信任和亲情去约束人，看似事必亲躬，管得宽，抓得细，实际既辛苦，效果也不一定好，而且容易出问题。 以人情代替制度，其代价必然是管理的漏洞、经济的损失和亲情的失落。 企业文化缺失造成企业凝聚力不强 由于历史原因及条件所限，改革开放初期创业的企业主，大多文化素质较低，很多都是农民出身，没有受过良好的文化教育，家族企业经营者对企业文化的认识模糊肤浅。 经历了成功创业的 “ 家长们 ” 往往也是大权独揽，因为 “ 家长们 ” 在昔日的创业过程中已经形成了难以撼动的权威，而且成功的经历也使其陷入对以往管理方式的依赖，在众多追随者的赞誉声中，企业主们在经营管理中必然会表现出很强的家长作风和个人主义色彩，实行的是老板长期自发形成的价值理念，与现代企业文化相距甚远；多数家族企业文化具有血缘性、情缘性的特征，企业缺乏凝聚力的文化氛围和强有力的文化支撑。 家庭矛盾渗入企业，考验企业生存 企业在日常经营活动中必然会出现这样或那样的问题，这些问题的出现便需要企业管理人员依照 企业特定的管理规范和程序去加以解决，在解决的过程中必然会出现一些矛盾。 这本是企业一般经营管理活动中十分正常的现象。 但在家族企业中，问题却往往不是那么 “ 正常 ”。 因为在家族企业中，家庭和家族矛盾往往因企业高层管理人员由家族成员把守而自然而然地渗入企业之中，使家庭矛盾演变为企业中矛盾并相互纠缠在一起。 在这种情况下，解决矛盾有时就显得极为复杂。 当矛盾的解决必然以付出极大的情感为代价时，企业就面临解体的可能。 因为当一个企业的核心层出现裂痕，企业的走向便无从确定。 裂痕由于矛盾的纠缠会逐渐扩大，这时企业的效率也 11 会越来越低。 而在竞争的环境中，这必然会导致企业的经济效益越来越差，如此则又会促使裂痕进一步扩大。 当裂痕扩至足以使企业核心层相互分离时，企业的解体也就水到渠成了。 家族式管理模式无法适应 企业 对人才的更高需求 由于市场竞争加剧，对人才的要求也越来越高。 民营企业面临着严惩的人才危机和信任危机。 有些民营企业家尽管口头上说要尊重知识，尊重人才，实际上从灵魂深处却更加相信经验，对知识和人才缺少强烈的需求。 他们认为企业是自己 独自打下的天下，企业的 发展 、壮大是凭着自己和家族单方面的努力，而不是管理人员、技术人员和员工共同奋斗的结果，这必然影响民营企业的持续发展。 在观念上保留了以前封建时期统治者的思想，认为只有自己家族的人可以信任，不管其能力的高低，就把他们安排在高位上。 其次，其他合作者亦希望自己家族获得更多的利益，也把自己的亲属安排进来。 所以，重要位置上就都是所谓的 “ 自己人 ”占据着，形成 了家族管理企业。 其次市场经济的大环境尚未成熟，家族化管理对企业起了很大的作用。 许多民营的老板外于领袖的地位和特有的人格魅力，是由其创业经历、权威、才干和实绩所形成的。 因此他们传统理念、作风、能力、经验、知识等深深地影响着企业的生存与发展，使企业具有很强凝聚力。 温州民企的初期发展，主要靠手工或简单机械操作，客观上对企业主要决策者的文化素质要求不高，但当企业发展到一定规模、一定水平后，就要求决策者不断提高自己的文化、业务素质。 如果企业主要决 策者不主动适应市场变化的需要，那么，民企不是裹足不前，就是不断出现失误，或者被社会淘汰。 据有关资料显示：中国民营 12 企业目前的平均寿命只有 年。 这种现象的根本原因在于业主不好打破情面，撕不破脸皮，不能依法办事，不能公事公办。 民营企业的家族式管理，使民营企业中大多数人是业主的家族或其他合资者的家族，企业里的各种章程对一般职工是可行的，但对于他们来说只不过是些一纸。