浅谈如何做好绩效管理工作---正文

浅谈如何做好绩效管理工作---正文内容摘要：

要 就 绩效 进行 讨论 ， 形成 评估 结 果， 员工 在 对评 估结 果 有不 同意 见 时应 有 上述 信道 ； 不论 将结 果用 于 薪酬 、还 是 职位 变动 都 应与 员 工 进 行明 确的 沟 通， 许 多公 司采 用 薪酬 保密 制度 ， 但是 ，在 薪 酬的 构成 、 方式 等方 面 应与 员工 进 行 明 晰 的 沟通。 绩 效 管 理是 一 个持 续 的 交流 过 程， 该 过程 是 由员 工 和他 们 的 直接 主 管之 间达成 的协 议保 证完 成， 并在 协议 中对 下面 有关 的问 题提 出明 确的 要求 和规 定： 如：期 望 员工 完 成的 实质 性 的工 作职 责； 员 工的 工作 对 公司 目标 实 现的 影响 ； 以明 确的 条 款说 明 “工 作完 成 得好 ”是 什幺 意 思； 员工 和 主管 之间 应 如何 共同 努 力以 维持 、 完 善 和 提 高员 工的 绩效 ；工 作绩 效如 何衡 量； 指明 影响 绩效 的障 碍并 排除。 持 续 的 绩效 沟 通就 是 一 个双 方 追踪 进 展情 况 、找 到 影响 绩 效 的障 碍 以 及 得到使 双 方成 功 所需 信息 的 过程。 持 续的 绩 效沟 通能 保 证经 理和 员 工共 同努 力 以避 免出 现 问 题 ， 或 及时 处理 出现 的问 题， 修订 工作 职责。 常 用 的 方法 ： 每月 或 每 周同 每 名员 工 进行 一 次简 短 的情 况 通 气会 ； 定期 召开小 组会 ，让每 位员 工汇 报他 完成 任务 和工 作的 情况 ； 每 位员 工定 期进 行简 短的 书面 报告 ； 非 正式 的沟 通（ 例如 ，经理 到处走 动并 同每 位员 工聊 天 ）；当出 现问 题时 ， 根 据 员 工 的要 求进 行专 门的 沟通 等。 通 过 坚 持不 断 的有 效 沟 通， 从 而使 员 工得 到 有关 他 们工 作 业 绩和 工 作现 状的反 馈。 有 了 定期 的交 流 ，到 年终 评定 时 他们 就不 会 再吃 惊。 由 于绩 效管 理 能帮 助员工 搞清 楚 他们 应该 做 什幺 和为 什幺 要 这样 做， 因 此它 能够 让 员工 了解 到 自己 的权 力 大小 —— 进 行日 常 决策 的能 力。 员 工将 会因 为 对工 作及 工 作职 责有 更 好的 理解 而 受 益 ， 他 们将 会在 其中 尽情 地发 挥。 第 二节 平 衡分 数卡 和 6σ （ 6 西 格玛 ）循 环管 理法 则是 绩效 管理 较系统 的方法。 为 了 持 续提 升 企业 的 业 绩， 不 少企 业 引入 一 些比 较 系统 和 成 熟的 绩 效管 理工具 和 方法 运 用于 人力 资 源管 理实 践中。 目前 企业 界 流行 的有 代 表性 的提 升 企业 绩效 管理 业绩 的工 具有 ：平 衡分 数卡 、业 务流 程重 组、 以及 最近 方兴 未艾 的 6σ 管理法等。 由 哈 佛 教授 罗 伯 .柯 普 朗与 诺 顿研 究 所 最高 执 行官 大 卫 .诺 顿 首创 的 “平 衡计分 卡 ”制 度 是最 热门 的 绩效 管理 方法 之 一， 它将 与 企业 竞争 力 相关 的四 个 方面 纳入 统一 的目 标体 系之 中：顾 客角 度、财 务角 度、内 部业 务角 度及 创新 与学 习角 度 ，即 顾 客 如 何 评 价、 运营 质量 、企 业特 色与 创新 、持 续提 高与 创造 价值。 6 传 统 的 绩效 管 理方 法 自 成体 系 ，形 成 了对 企 业绩 效 的闭 环 管 理， 是 企业 绩效管 理 体系 的 “ 基 础工 程 ”。 平衡 分数 卡 作为 一套 绩 效测 评体 系 ，将 所有 信 息根 据不 同 的层 次 和权 重汇 总 ，呈 现出 企业 经 营业 绩的 “ 全貌 ” ； 绩 效管 理体 系 中的 激。