浅议保险代理人薪酬管理存在的问题及对策

浅议保险代理人薪酬管理存在的问题及对策内容摘要：

战略错位 这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战 略之一是成为市场上的领先者， 毕业设计（论文）报告纸 第 7 页 共 15 页 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 装 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 订 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 线 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的 保险代理人。 保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致 保险代理人 的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远 发展 有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。 每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调 保险代理人 的个人业绩考核与激励，这必将会影响到 保险代理人之间的协作精神，从而影响组 织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使 保险代理人 产生吃大锅饭的思想。 （ 2） 缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果 薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及 保险代理人 个人利益与保险公司利益的结合程度。 目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。 如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪 +中等水平的提成。 销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。 而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息 反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。 出于物质需求、出于 经济 需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。 销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。 （ 3） 较注重物质报酬，不注重 精神报酬和福利待遇 薪酬系统作为保 险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。 目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成 保险代理人 的 资源 浪费和保险公司的损失。 完善保险公司保险代理人的薪酬制度的有效方法的研究 （ 1） 引用宽带薪酬，创新薪酬理念 宽带薪酬设计，是指在组 织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的 毕业设计（论文）报告纸 第 8 页 共 15 页 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 装 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 订 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 线 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 工资级别的跨度范围，将原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 这种工资等级越来越少的宽带化企业薪酬管理模式目前正盛行于一些欧美国家，并逐渐为国内企业所认识和实践。 为了使能力与职位更好地结合起来，综合考虑个人对企业的贡献，并使之能作为一种可以引导员工提升任职能力的可操作性强的企业管理方法与制度，深圳市益华时代管理咨询有限公司开发了《职业化标准体系的设计方法》，并推广实践。 职业 化标准体系的大致思想是：根据业务性质确定企业中主要的职位簇；将各职位簇分为不同等级，并为各等级的知识、专业技能、行为等设计不同的标准；通过对员工职业化等级的认证引导员工不断提升岗位能力。 职业化标准体系是独立于企业岗位体系之外的对员工任职能力的评估和任职制度。 薪酬宽带不是解决所有企业薪酬管理问题的万用灵药，运用这种薪酬结构设计的企业中有成功者，也有失败者。 并且企业薪酬管理人员对薪酬宽带的意见也是不同的，有的管理者认为薪酬宽带管理起来可能比较容易，因为在调整职位之间的薪酬差异方面所花的时间减少了。 但有的管理人 员却认为，花在对职位进行评价上的时问少了，但是花在对人进行评价上的时问却增加了。 最后，薪酬宽带也并不适用于所有的组织。 它在那种新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。 因为这种组织所要强调的并非只是一种行为或者价值观，它们不仅要适应变革，而且要保持生产率并且通过变革来保持高度的竞争力，因此它们希望通过一种更具有综合性的方法，将薪酬与新技能的掌握、能力的提高、更为宽泛角色的承担以及最终的绩效联系在一起，同时还要有利于员工的成长和多种职业轨道的开发而薪酬宽 带的设计思路恰恰与这种组织的上述需求相吻合。 （ 2） 设计动态薪酬，创新企业薪酬管理 动态薪酬设计模型主要由四个部分组成 —— 岗位、市场、业绩和能力，其中岗位相对固定，而市场、业绩和能力是可变的，从而达到设计的薪酬具有可变、弹性的效果。 动态薪酬的核心是企业薪酬总量以及员工实际薪酬所得能够随着市场薪酬、业绩贡献和能力发展进行变化，其关键就是企业必须依据环境变化对薪酬进行检讨，决定 毕业设计（论文）报告纸 第 9 页 共 15 页 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 装 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 订 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 线 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 薪酬的调整时机和方法。 首先，由于外部产业环境和市场竞争变化越来越快，企业应及时关注所在行业的薪酬变化情况，以及人才市场上的 竞争者采取的薪酬竞争策略，以利于本企业采取相应的薪酬应对策略，增强薪酬的动态适应性；其次，员工业绩贡献应在绩效工资或业绩奖金中得以体现，而不是在薪酬等级晋升中体现。 因为业绩贡献是有周期的，优秀的业绩应及时给予认可，以加强薪酬激励的及时性。 如果业绩贡献在薪酬晋升中体现，实际上是一种递延支付，从而难以体现薪酬激励的及时性；并且，由于企业业绩贡献的 80／ 20 原则效应 —— 80％的业绩是由 20％的人贡献的，一。