我国企业人力资源管理研究

我国企业人力资源管理研究内容摘要：

经济条件下，人力资源的配置和流动同样要通过市场配置功能加 以实现。 而我国目前由于受人力资源素质低下和体制的约束，人力资源的配置仍通过政府行为进行，这就不可避免地以政府行政手段排斥市场机制的配置功能。 限制了企业 北京理工大学毕业设计（论文） 第 页 18 用人的选择权。 由于不承认劳动力是商品，工资难以反映劳动力价值，起不到价值信号的作用。 同时，由于我国没有形成人力资源市场，无法对人力资源素质需求发出有效信息反馈，致使教育改革缺乏导向。 中国人力资源的投资方向与经济需求发生偏差，致使人力资源素质不适应经济发展要求。 人力资源的使用不当现象极为普遍。 “学非所用”，“用非所学”在我国经济中已非常普遍，这种用人格局既难以 发挥个人特长，又增加人力资源的投资成本扩张，收益率递减。 也就是说人力资源的前期投资未能产生效益，不得不进行人力资源第二次投资，投资超预算。 五、人力资源浪费严重 我国高级人才大部分集中在国有事业单位，机关人才资源占有比重也在上升，而急需人才的企业单位却面临人才匮乏的窘态，从而造成人才资源的利用率低下，人才浪费问题突出。 如湖北省人才利用率只有 60％左右，闲置率高达 40％，相当于有近 27 万名专业技术人员处于闲置状态。 [6] 尽管近几年各单位实行了定编定员 ,精兵简政 ,潜在失业现象仍较为严重。 此外 ,利益驱动使各类人才往效益好的单位挤 ,而这些效益好的单位也恃自身的优势 ,在招才纳贤时不管企业规模和所处行业一 北京理工大学毕业设计（论文） 第 页 19 律要求硕士毕业 ,博士毕业或具有高级职称的人才 ,学非所用 ,用非所长 ,大材小用等现象处处可见。 而且劳动者人均劳动成果少 ,劳动生产率低。 1985 年日本人力资源效益为 67784 元 /人 .年 .美国为 107525元 /人 .年 ,1998 年我国从业人员人力资源效益为 11372 元 /人 .年左右。 科技人才是一个国家最的生产力 ,据 1998 年全国专业技术人员调查得知 ,我国科技人员的能力只发挥了左右 .因此改善工作环境和工作条件 ,挖掘科技人员余下的 40%的潜在能力比其他任何形式的人才开发都要见效快 ,效果好。 [7] 2． 2 中国人力资源开发的主要矛盾和困难 一、两个根本性转变与扩大就业的矛盾 两个根本性转变是经济体制的转变和经济增长方式的转变。 近10 年来，我国经济增长的就业弹性系数呈不断下降趋势。 1978— 1987年为 ， 1988— 1996 年为 ， 1994— 1996 年为 以下。 按照“九五”计划规定的社会劳动生产率年平均提高 %测算，如果经济维持 3%以下的低速度，则每年净减少 3000万以上的就业机 会；如果经济增长率为 8%，则每年新增加就业机会也只有 1000 多万个，难以满足新增劳动力就业、再就业的需要。 所以我们面临着提高经济 北京理工大学毕业设计（论文） 第 页 20 增长质量，减少劳动力就业机会与提高经济增长速度，安排更多人就业这样的两难选择。 另一方面，经济体制转变，更需要把过去隐含在国有企事业单位中的冗员剥离出来，使隐性失业显性化，这更与充分就业形成直接矛盾。 二、国家财力不足与增加教育投入的矛盾 经济的发展要求增加教育投入，然而我国目前是以有限的教育经费支出维持庞大的教育体系。 联合国教科文组织 1991 年《世界教育报告》的统计数据表 明，我国用占世界 %的教育经费培养占世界中小学总数的 %的中小学生。 有关资料还表明，世界各国用于教育方面的投入占国民生产总值的比重均为 %，其中发达国家为 %，与我国同处于发展阶段的国家平均为 4%，而我国长期低于3%，教育投入不足。 关于教育投入不足问题，我们不能把责任完全归于政府。 必须清楚地看到，我国的教育投入，主要部分由政府承担，然而，政府的财政收入自改革开放以来，所占国民收入的比例逐年下降，能够用于教育的投资有限，虽然进行了税制改革，但财政聚敛财富的功能还难以在短期内发挥，从而形 成教育投入需求增加与政府财力不足的矛 北京理工大学毕业设计（论文） 第 页 21 盾。 三、人力资源无法按市场机制流动配置的矛盾 人力资源流动，需要相应的配套改革，然而我国的社会保障制度、户籍管理制度、就业管理制度、住房制度都还没有完善，相应的法律也不健全，从而限制了人力资源的流动和人力资源的有效配置。 四、人力资源市场建设滞后的矛盾 教育是为经济发展培养劳动力的经济部门，教育结构的改革 (包括学科结构，普通教育和高等教育结构 )应以人力资源市场的需求为导向，作出相应的调整。 但我国的人力资源市场还未真正形成，致使教育改革缺乏导向。 现在提倡素质教育 ，只是认识到了提高劳动者素质的必要性，但应是什么样的素质，什么样的素质结构，缺乏充分的、来自市场需求的信息，使教育改革的决策者处于迷茫之中。 第三章 国外人力资源管理特点及启示 3． 1 国外人力资源管理的演变 美国哈佛大学商学院的迈克尔比尔等将人力资源管理实务分四个主要战略区域：员工的权力、晋升、奖励和工作系统，又将人力资 北京理工大学毕业设计（论文） 第 页 22 源管理在四个领域的反映归纳为三种方法 ， 即行政法 、 市场法和团体法 ， 也叫人力资源管理政策。 [9] 一、行政法 行政法人力资源管理政策的前提假设是：员工素质不太高，对传统的权威很敏感，处于下 属地位，服从上级。 19 世纪初，随着大工业组织的扩大，行政法越来越多地被工厂所采用。 这种方法的特征是一连串的命令和严格的规章制度，它存在的基础是合法的权力和产权以及那个时期人的素质。 在相当长的一段时间，这种方法一直成功地协调着成千上万的人，但近些年来行政法在促进员工参与管理方面，愈来愈显得力不从心。 二、市场法 市场法是以组织和它的成员之间清晰和直接的交换原则为基础。 交换可能成为管理和处理人际关系的基本原则。 在经济发展状况好时，市场交换原则的基础性动力可能变得模糊，当经济恶化时，又会成为人们注意的焦点。 市场机 制在人力资源管理中的应用，要求员工能自发地计算自己的利益，而且使得自身的利益和组织的利益一致。 在市场法中，工资意味着劳动和金钱的交换。 显然在市场占主导的组 北京理工大学毕业设计（论文） 第 页 23 织中，雇员关系具有高度的流动性，工资根据才能和创造的价值来决定。 员工以一个双方同意的价格完成雇主分包给他的特定工作。 工作完成后，交易结束，除非又签订另一合约。 市场法没有统一的切入点，员工可以根据自身的能力和组织的要求在任何层次加入组织，不像行政法，只能从基层一步步往上升，这里没有固定的提升阶梯。 劳动市场既是外在的又是内在的，工作任免直接在市场中进行。 在以市 场为导向的人力资源管理中，员工的评价是一个双向选择的过程，员工和雇主自始至终评价着交易质量，双方都在准备寻找好的买主和卖主。 劳资关系的稳定性受劳动力供求状况和环境的影响，在公司所需人才缺乏时，对雇主来说价格就不确定了；而当工作岗位减少时，对员工来说，价格就是不确定的。 用工合同就是为了减少这种不确定性。 这种方法，比较适合工商业的本质。 所以，在市场机制较健全的情况下，可能特别有效，但它不能从内心去激发员工对公司的归属感和工作热情。 三、团体法 工业界已逐渐认识到，团体法在增加员工参与方面超过了单独使用行政法和市 场法。 尽管这种雇佣关系来自于传统的亲属关系，但已成为完全现代的方法，它以分享价值、分担风险、共享报酬以及指导 北京理工大学毕业设计（论文） 第 页 24 一致的集体行动为基础，要求员工超越个人的直接自我利益，为一个团体和共同的目标努力。 要使团体法发挥其效率，团体必须发展一系列大家认同的信念。 在那些管理优秀的公司中，充分体现了团队法的优势，他们将人力资源管理的重点放在让员工在一定的工作岗位上熟悉公司的环境：包括新产品的开发、销售、竞争能力、规章制度和技术状况。 这样不仅让每一位员工了解个人在解决问题中的职责，而且，员工会因受到尊重而更加敬业。 因此，团体法使 组织和个人之间建立起了高度负责的关系，在需要以质量和创新取胜的时代，它显得特别重要。 三种人力资源管理政策的比较，如表 3 所示。 表 3 人力资源管理政策矩阵表 人力资源管理 政策领域 雇 佣 关 系 的 性 质 行政法 市场法 团体法 员工权力 建立在权力链级上 根据协商合约规定 协商和舆论起作用 升 迁 从基层上升到一定的位置 进出自由的雇佣 （直接进入岗位） 横向和纵向同时 发展的长期雇佣 报 酬 根据工作评价支付 根据业绩来支付 （例：各种指标的成本率和超额利润） 根 据工龄、技能和整个利润份额来支付 工作系统 分工的劳动由一系列的命令来协调 通过小组或个人的 合约来协调 整个工作任务内部协调，同事的压力作为激励力量 北京理工大学毕业设计（论文） 第 页 25 显然，三种方法，各有优点，也有不足。 不管强调哪种方法，实际上，每个组织都在不同程度上运用了三种方法。 目前，有更多的公司，在招聘的时候，是用市场法，人招进来了，就采用行政法。 一般来讲，在选择用何种人力资源管理政策时，要考虑条件限制、公司的产品战略、市场状况和财务要求等情况，如果在规模经济已形成，市场和技术处于平稳状态，价格竞争激烈的条件下，行政法和 市场法结合起来最有效。 如果工厂处在错综复杂、充满风险的环境下，特别需要创新和灵活性，那么团队法和市场法结合最有效。 如果生产要求平稳，劳动力又是主要的生产因素，团队法和行政法结合最有可能增加工作生活质量。 如果公司的战略和环境同时要求高效、创新和工作生活质量，三种方法结合使用最有效。 实践证明，运用三种人力资源管理政策并不能保证公司一定获得最大收益，它需要丰富的管理技巧来组合和灵活地运用它们。 3． 2 国外人力资源管理的特点 世界经济一体化以及知识经济时代的到来，许多国家纷纷采用新的人力资源开发战略，以迎接国 际竞争的挑战。 综合起来，表现在以下几个方面： 北京理工大学毕业设计（论文） 第 页 26 一、加大人力资本的投资 随着高新技术的发展，知识经济作为一种具有强大发展潜力的全新的经济形态正在形成，并愈来愈显现出蓬勃生机。 知识经济的显著特征就是知识经济化，知识成为经济中最重要的生产要素。 而知识的获得依赖于对人力资本的投资，知识的重要性决定了人力资本投资的重要性。 美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨早在 60 年代就指出并论证了人力资本提高对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。 工业经济如此，以信息、知识、智力等无形资产取代资金、设备等有形资 产起决定作用的知识经济更是如此。 正因为人力资本对经济发展的促进作用，所以，西方发达国家纷纷增加对它的投入。 以美国为例，美国之所以成为世界科技、经济和军事强国，与大力进行人力资本投资是分不开的。 美国的教育经费在世界上是最多的，占其财政总支出的 %，国民生产总值的 %。 从 20 世纪 40 年代至 80 年代末，美国每年科研经费的绝对值是苏、日、英、法、德 6 国总和的 13 倍。 90 年代以来，信息技术在美国的发展和迅速传播，使美国经济的增长动力发生了根本的改变。 1996年，在美国国内生产总值中的增长量中，有 1/3 来自 与信息工业有关的产业。 (25)信息产业使美国经济增长的基础走向高科技。 微软、英特尔等成为美国工业强大的新象征。 美国经济再次成为全球经济发展的 北京理工大学毕业设计（论文） 第 页 27 领头羊。 这一切，都应归功于强大的人力资本投入。 二、手段向多元化、全方位发展 这在西欧表现更为明显。 随着西欧企业管理组织结构的扁平化发展及企业员工价值观念的转变，越来越多的高级管理人员已不再将职位晋升视为事业发展的唯一标准。 因此，目前西欧多数企业在进行人力资源开发时，除继续。