我国中小民营企业绩效管理存在的问题及改进对策

我国中小民营企业绩效管理存在的问题及改进对策内容摘要：

此绩效实施成为连接绩效计划与绩效考核的一个重要中间环节，是绩效管理过程中持续时间最长的一个阶段，进行的如何直接影响到 ① 钱德利 .简析民营企业绩效考核 .现代经济信息 . ② 刘学建 .民营企业绩效管理探索 .人口与经济 .2020 年增刊 . 第 6 页 绩效管理的效果。 绩效考核 在绩效管理过程中，绩效目标是否实现，工作目标和标准是否达到，绩效实施的效果如何， 必须通过 绩效考核来 总结 衡量 ， 而绩效考核所获得的结果，也是进行绩效反馈和绩效结果应用的基 本依据。 绩效反馈 绩效反馈是一个管理者与被考核者相互沟通交流信息的环节， 通过绩效反馈可以使被考核员工了解自己的工作状况、成 绩；认识到自己工作中需要改进的地方，同时，员工也将自己在完成绩效目标过程中遇到的困难，以及存在的 问题与管理者 进行 沟通，在其 帮助 指导下及时解决，确保在下一个绩效期内员工和企业的绩效得到有效提升。 绩效结果应用 通过绩效结果 发现问题和不足，用以 促进绩效改进，提高员工绩效 ，同时，绩效结果 也可以用于 人力资源管理 的其他领域 ，为员工 奖惩、晋级、 辞退等提供公平客观的依据。 三、中小民营企业 绩效管理现状 当前，我国中小民营企业绩效管理受发展模式、 条件、规模限制等 因素的影响，还存在许多不规范和不科学的地方，总结起来 主要有以下三方面： (一 ) 绩效管理与企业战略相脱离 企业战略从企业的全局出发，为企业的长期发展指明方向；而绩效管理是促使企业战略落到实处、分解战略并实现战略的有效手段。 但是，我国中小民营企业重视科学管理的历史并不长，传统管理的惯性仍在支配民营企业的管理方式，即大多数企业还是处于家族式的管理模式，或者虽然建立了现代企业制度，战略决策也往往是“一时冲动”，没有科学的事后评价体系，绩效管 理更没有以企业战略为基础制定，造成绩效管理与企业战略相脱离。 各部门的绩效目标不是从企业的战略目标逐层分解得到的，而是根据各自工作内容提出的，即是自下而上的审报，而不是自上而下的分解。 这种现象造成的结果必然是员工个人绩效好但所在部门的绩效并不一定好，员工个人绩效和部门绩效好但整个企业的绩效并不一 第 7 页 定好、从而不能确保企业战略目标的实现 ①。 （二）缺乏相应管理基础工作支撑 绩效管理存在于企业管理系统中，要以企业中相应的管理基础工作作为支撑。 目前，大多数中小民营企业缺乏规范的管理制度和科学民主的决策机制，管理方式和手 段陈旧，具体主要体现在两方面：目标管理和 工作分析。 企业根本没有规范的目标管理流程，目标管理体系并不完善。 而且，很多企业并不重视 工作分析 ，造成各个工作岗位及部门的职责不明确、不合理，绩效管理不能够以工作岗位及部门的职责为基础来进行。 失去了目标管理和工作分析的有效支撑，绩效管理就没有了坚实的基础。 （三）绩效考核 存在 问题 在实践中，当前多数 中小民营 企业 推行的绩效管理 实际上是绩效考 核 ，而非真正的绩效管理。 因此，绩效管理中所存在的具体问题主要体现在绩效考评上。 主要 是由 绩效考评目的局限 、考核 体制不合理 、考核 内容缺乏依 据 、考核 方法选择不当 、考核 指标不科学 等 问题引起。 四、对我国中小民营企业绩效管理的现状 分析 绩效管理是企业人力资源管理工作的核心，其 实施好坏对中小民营 企业的生存与发展 具有重要的现实意义。 目前，我国 中小民营企业在绩效管理方面 还存在着 许 多问题，对于民营中小企业来说，如果不能清醒地认识这些问题，必然造成绩效管理工作的事倍功半。 因此，有必要对中小民营企业绩效管理存在问题 原因进行分析。 （一）对绩效管理的认识存在误区 许多 中小 民营企业 对绩效管理存在 误解， 将绩效考核等同于绩效管理 ，将关注点完全放在了绩效考核上。 因此 ， 绩效管理目的不明确 , 在企业的绩效管理中 ，企业主更多地是关心考评的结果 ， 而对如何改善业绩缺乏应有的认识。 考 核 仅局限于对员工进行分层 ， 并据此施以差额报酬 ， 过分强调员工个体的绩效考评 ， 忽视企业整体的绩效考评。 这就容易使绩效管理陷入机械、僵化的陷阱。 （二）没有专门的绩效管理部门，绩效管理操作不规范 ① 李业昆 .企业战略与绩效管理系统关系分析 .企业管理 . 2020 年第 12 期 . 第 8 页 绩效管理是一个 有完整 管理流程和步骤 的管理系统，但许多中小民营企业由于规模限制，或出于成本的考虑，没有设立专门的人力资源部门，缺少绩效考核和管理的专门人才 ， 在这种情况下 很难建立起比较完善的绩效管理体系。 即使建立 起完整的体系，在执行中也不够规范。 主要体现在： 绩效考核指标设置简单。 考核指标 不是经过科学、合理的工作分析得来的 ，而且 考核 指标 大部分都是 定性的 ，导致不好评估。 不科学的设计，使考核缺乏一定的可操作性，大多数考核依靠直接上级主观的评判，不能客观的反映被考核者的工作绩效。 绩效管理随意性强。 许多民营企业绩效考评带有很大的主观色彩，整个体系缺乏科学性。 绩效考评主体单一，考评方式僵化。 中小民营企业 的绩效考评常常是由老板一个人，或者 上级对下属进行审查或考评 ，这样操作往往使一些非 客观 的 因素影响绩效考评的结果。 缺乏考核结果的反馈。 出现这种情况，主要有两方面的原因，一方面是考核者 本身缺乏反馈意识 ， 没有真正了解绩效管理的意义和目的 ；另一方面 由于考核者担心被考核者知道考核结果低于其主观时，会引起被考核者的不满， 导致在以后的工作中消极怠工。 （三）缺少正面企业文化的支持 ① 企业文化多方面深刻地影响着人的行为 ， 企业文化有正面的也有负面的。 一些企业订了制度得不到执行 ， 很重要的原因就是负面企业文化的影响 ， 比如现在有的企业里不管定什么规章 ， 员工都是一种满不在乎的态度 ， 心里在想 : 不知又搞什么花头了 ， 这种低诚信 、低忠诚的企业文化 ， 是由于企业出现过许多对制定的规章执行不力的现象后 ， 慢慢积淀而成的 ， 并且对有效的绩效管理产生巨大的阻力。 五、改善中小民营企业绩效管理的对策 中国已加入 WTO， 中小 民营企业的经营环境发生了前所未有的变化， 中小民营企业的管理方法也正在经历一场深刻的变革。 相应地， 中小 民营企业绩效管。