实习生管理制度存在问题与对策

实习生管理制度存在问题与对策内容摘要：

此外，企业还可以进行沙龙交流活动、挑战赛、学生相互推荐等活动，增强招聘的效果。 比如玛氏在实习生招聘中为了扩大影响力，并让申请人在应聘过程中更好地体验互动的力量和团队的温暖，提升协作的意识和能力，要求申请人以三人组队的方式参加，这些小组将参与制作商业策划书、商业答辩竞赛 、商业策划项目实施等环节。 5 系统培训，理念渗透 从学校到工作岗位，实习生的角色转变需要一个过程，所以设置科学的、规范的、系统的企业培训计划，对实习生潜在能力积极进行开发，切实提升其人才价值有着重要的意义。 在培训过程中，企业务必注重其理念与价值观的渗透。 如 IBM 十分注重实习生的培训中其企业价值观的灌输，并采取了虚拟 3D 平台（ Active World）蓝色之路展览馆、师傅带徒制、夏令营营地建设、小组设计电子杂志等多种方式全方位，多层次进行价值观的传承。 完善激励措施 企业应给予实习生合 理的报酬、适当的工作补贴，对业绩突出的实习生还应该进行奖励。 在精神激励方面，除了口头、书面的表彰外，在平时工作中，领导和老员工多多对实习生给予肯定和关心，热情邀请实习生参加员工活动，都会极大地激励实习生的工作干劲。 国内实习生管理制度研究成果 —— 实习生制度成功关键 企业全员认同与支持 任何新型的管理理念、方法的导入，甚至企业的变革都需要得到企业所有同仁的支持，管理实习生制度也不例外。 （蓝星，胡斌， 2020） 首先，高层要达成共识，参与制度的设计。 在制度实施的过程中，有时会遇到一些管理人员 的抵制，高层的支持能为管理实习生制度提供硬、软资源供给，保证制度具有 5 资料来源 4 在企业里实施的基础。 其次，需要企业中层对该制度的赞同和积极配合。 获取企业中层认同的关键在于：制度实施前高层与中层的有效沟通；鼓励企业中层参与制度的设计与实施，并给予适当的授权，选择中层作为导师候选人。 最后，获取普通员工的理解，为管理实习生制度营造和谐、团结的企业氛围。 制定管理实习生制度的评价标准 招聘符合企业要求的实习生，需要有一系列的相应评价、考核标准体系。 企业要根据企业发展现状和未来发展趋势，清晰定义企业所需的人才 类型及相关人才需求计划。 再根据定义和计划，设计与管理潜质相关的标准，运用一定识别筛选技术选择符合要求的人才，并在制度实施期间，对人才进行综合考核，根据考核结果，进行相应调整，真正做到人尽其用。 3 国内外实习生管制度现状 外国实习生管理现状 —— 以 IBM 为例 世界 500 强企业在实习生管理上已经做出了表率，其中以 IBM 的“蓝色之路”计划最为闻名。 6 蓝色之路暑期实习计划是为即将毕业于年的本科、硕士、博士和 MBA 学生量身打造的暑期实习计划。 招聘几乎涵盖 IBM 所有的业务部门，招聘岗位涉及商业咨询、技术咨询、软硬件研发、销售、销售支持、财务、人力资源等多个领域。 以 2020 年中国大陆区为例， IBM 在北京、上海、广州、杭州、南京、武汉、深圳等多个城市共提供 600 余个实习岗位。 通过蓝色之路暑期实习计划招募的实习生将从当年 7月初开始，在 IBM的研发部门、全球业务咨询服务部、全球信息科技服务部、销售部、人力资源部、销售支持部等部门开始为期两个月的学习和实践工作。 实习期间， IBM 不但会为学生布置详细合理的工作计划，并且会为他们提供良好的综合学习机会，包括培训、 eLearning、实验室实践和软件认证等。 此外 IBM 还提供直接接触客户业务合作伙伴的机会，让实习生观察、倾听、体会 IBM 的商业之道。 通过实践活动，学生们将巩固专业知识，提高对技术发展的洞察力，培养商业意识、商业知识、 6 资料来源 5 团队合作精神以及沟通协调能力。 实习期结束后，表现优秀的实习生将得到正式聘用书，并于毕业后正式入职。 我国实习生管理现状 在我国，从精英教育到大众教育的过程中，大学生的实习没有根据市场的变化得以提高，相反的是许多大学生一到实习阶段就进入了茫然状态。 实习单位、学校、学生，就像一个个独立存在的个体，由市场“自由”地支配着，无法形成一个规范的实 习生制度，存在着诸如实习绩效评估制度、实习生工作规划设计的缺失等问题。 每年数以百万的实习生涌进企业，期望通过实践去检验自身所学，但实际上大多数的实习生却是充当廉价的、甚至是免费的劳动力，从事着低技术含量的体力活，喝茶、看报、打杂成为绝大多数大学生在实习期间的常态，这直接造成了大学生实践经验匮乏，间接的增加了就业的难度与压力，成为了制约人才培养的质量瓶颈。 4 南传集团实习生管理现状 南传集团实习生制度简介 南方报业传媒集团至今为止，集团层面上只有一份 2020 年 5 月 16 日颁发的《南方报业传媒集 团实习生管理办法》，《方法》由 29 条规定组成，全文一共 1656 字。 包括总则、接收目的、实习生的接收、管理与培养、纪律、考核与评估、待遇与附则八个层面。 作为集团层面的纲要性文件，集团希望通过《办法》对实习生管理打下了一个良好稳固的基础，进一步整合集团资源，规范和完善集团对实习生的接收、培养和管理，为选拔优秀人才提供依据。 集团实习生招聘流程计划简介 根据《南方报业传媒集团实习生管理规定》，人力资源中心将于每年 6 月中、下旬开展暑期实习生的招聘。 每年的暑期实习生的招聘，集团将面向全国各大高校，选拔一批有新 闻热情和扎实专业知识的学生来集团各报刊实习，其主要目的争取更早、更有效地从实习生中发现优秀传媒人才。 实习生的招聘流程，将按照（图一）下的几个阶段实施 6 图 1 实习生招聘流程 具体工作进度如下： 图 2 招聘工作具体流程 南传集团实习生入职途径情况 对实习生入职途径的调查情况来看， 2020 届实习生中 26%的人是通过“学校推荐”的途径来到实习，其中学校主要为武汉大学和暨南大学。 46%的人通过“亲友介绍”途径，通过“官方渠道”拿到实习机会的人占到 2020 届实习生中的 22%，剩余的 6%的人则通过 “其他途径”。 如表 2 所示。 7 表 2 实习生入职途径情况 实习生入职途径情况（ n=50） 频数 百分比 学校推荐 13 26 亲友介绍 23 46 官方渠道 11 22 其他 3 6 南传集团实习生专业来源情况 对实习生专业来源情况来看， 72%的实习生专业是中文类，其中新闻学占据了绝大多数，由此可见中文类占据了绝对“垄断”的地位；其后经济类的实习生占据了全部的10%，公共管理类占 6%，法律 8%，其他类占据 4%，其四者的数量的和远远小于中文类，如表 3 所示。 表 3 实习生专业来源情况 实 习生专业来源分析（ n=50） 频数 百分比 中文类 36 72 经济类 5 10 公共管理类 3 6 法律类 4 8 其他 2 4 实习生获得的满足感情况 对实习生满足感调查情况来看， 48%的被调查者对自己在实习中所获得的成就感毫无感觉。 4%的被调查者认为自己取得了极大的满足， 16%的被调查者则选择了基本满足。 值得注意的是，仍然有 28%的被调查者不太满足实习中所获得的成就感，剩余 4%的被调查者 选择了极不满足，如表 4 所示。 8 表 4 实习生满足感情况 实习生获得的成就感调查 （ n=50） 频数 百分比 极大满足 2 4 基本满足 8 16 没感觉 24 48 不太满足 14 28 极不满足 2 4 实习生对实习工作不满意的情况 通过从实习生对工作不满意的方面调查， 46%的实习生对集团缺乏相关激励措施表示不满， 28%的实习生认为实习生工作内容不明确且混乱，对专业技能无长进。 选择“工作氛围”的实习生数 量占据了 20%，其次 6%的人选择了“其他”，如表 5 所示。 表 5 实习生对工作不满意的情况 实习生对工作不满意的方面 （ n=50） 频数 百分比 工作内容 14 28 激励措施 23 46 工作氛围 10 20 其他 3 6 5 集团实习生管理存在问题及原因分析 相关部门对实习生的价值认识不到位 一方面，相关部门出于担心资源流失考虑，紧紧的控制核心资源，不对实习生开放具有技术性和商业机密性的岗位，使得实习生通常 从事比较基础、边缘或缺乏技术含量的工作。 大多数实习生的实习反馈是在打杂，学不到什么东西，根据相关数据也表明大部分实习生对实习内容表示不满意。 另 一方面，由于相关部门所持有的错误观念，考虑到实习生的特殊身份，只有极少 9 部分会在实习期结束后成为正式职工，所以不愿为此投入过多的人力物力去为别的企业培养人才，而事实上是把这个概念本末倒置了。 优秀的毕业生只有在实习过程中充分感受到了企业文化和有组织支持的职业发展前景才会产生成为正式职工的意愿。 实习生招聘缺乏统一部门管理 招聘过程未能落实人力资源中心对实习生工作 的统一管理。 实习生作为未来集团遴选人才的重要来源，目前重视不够，入口多门，管理不严，对实习岗位实际上是一种资源浪费。 以南方报业传媒集团为例，招聘录用没有严格的把关，通过“关系”进入集团的实习生占据了 1/2，相关部门和单位没有考虑实习生的素质、能力是否和自身的需要相匹配，也没有对实习生需求的数量做计划。 根据《南方报业传媒集团实习生管理办法》中第七条规定，南传集团所有的实习生接收工作由人力资源中心统一办理，但在现实操作中，各部门各报社各自为政，在不对。