企业管理创新研究本科毕业论文

企业管理创新研究本科毕业论文内容摘要：

总体管理水平大幅度提高 新形势下，我国企业积极探索适合中国国情的企业管理模式，注重借鉴和吸取国外先进管理理念和方式方法，不断提高企业管理水平。 企业管理已由被动管理转为自主管理。 多数企业在应对市场化、国际化、信息化挑战中，在提高管理水平方面做了大量扎扎实实的工作，初步建立了适应市场经济要求的体制和机制；基础管理在标准化、规范化等方面有 了较大进展；国际化经营能力得到提高；部分企业管理信息化已进入全面建设阶段等 [9]。 企业开始具有市场意识和战略观念 随着市场经济体制的建立与完善，企业的市场观念、竞争观念得到加强，企业的管理思想、经营理念、目标、体制、组织、方法和手段在向市场经济贴近，企业对市场竞争的适应能力开始增强，越来越多的企业以消费者的需求为企业经营活动的出发点和归宿，重视对市场现状的分析，保持对市场变化的高度敏感。 战略管理逐渐得到重视，企业战略管理的思想与理论己经初步扎根于企业内部，企业战略管理意识日益增强，重视学习先进的 管理理论，开始把培育核心能力作为企业战略的重点。 2020 年调查显示，国内 %的企业有经营战略， %的企业能够根据经营环境和执行情况的变化进行战略调整 :而且分别有 11%左右的企业分别应用低成本领先战略、产品服务差异战略、目标集中 (或称专门化 )战略等取得成效。 管理组织形式呈多元化发展 企业根据自身发展和外部环境选择不同的组织形式，集权型的直线职能制还处主导地位，一些企业采用事业部制、矩阵制、多维立体制等新型组织形式，管理组织形式呈现多元化趋势。 但国内有些企业组织管理总体水平还相对落后 ，企业组织结构形式选择和设计相对单一，企业领导普遍管理幅度过宽，直线指挥系统与职能参谋系统相互交义， 11 管理组织的适应性差、工作效率低下等。 少数企业建立了学习型组织、实施作业流程重组等创新方式。 “人才强企”成为企业共识 当前，许多企业已认识到加强人力资源管理是提高企业管理水平及创新能力的重要保证。 2020 年调查，约 %的企业制订了人力资源规划并与其经营战略相结合，并能按规划正常实施； %的企业在员工培训与再教育上设有专门机构并且有定期的培训计划； %的企业有明文发布的奖惩制度 ，并能按制度正常执行。 但是使员工的个人发展与企业发展融为一体，大多数企业还做不到，只有 %的企业有员工职业生涯发展计划， %的企业根本没有考虑这个问题。 反映出管理理念上的差距，以及在人力资源投入方面的明显不足。 上述现状表明，我国企业管理创新还只处于认识市场和适应市场的初级阶段，现代化水平较低，这与我国市场经济不够完善是相适应的。 企业管理创新虽然取得了一些成果，但与发国家企业比较，仍存在较大差距，而缩小差距的途径之一就是坚持管理创新。 因此建立健全企业管理创新体系，将成为我国企业改革的重要内容 和关键环节。 企业管理创新的障碍因素 企业管理创新的阻力来自多个方面，其中起主要作用的因素有： 心理因素 在现实生活中，每个人对新事物、新观点接受的程度是不同的。 管理创新一般会带有一定的模糊性和风险性，对风险的认识不客观，对模糊性和风险承受能力较低的人就不乐于接受创新，甚至抵制创新。 管理创新总存在失败的可能，这就意味着创新可能给组织和个人带来某种不确定性 (诸如离职、降职、换职、提高工作标准、学习新事物等 )。 因此，反对创新就无可避免地在组织中存在。 阻力的大小取决于创新给员工带来的预期与现实 的差距。 12 利益因素 管理创新必然要打破原来的利益格局，进行利益的调整和再分配，这可能会使某些人失去既得利益，甚至失去工作。 因此，在创新中有可能受到利益损失的方面就会阻碍创新的进行，影响创新的协调和进展。 这种因素可能来自内部的投资者、经营者、员工，也可能会来自外部的债权人、股东、客户、政府（涉及就业、法律、法规、社会稳定、某些人的利益、政府形象）等。 文化因素 文化的影响来自企业文化和社会文化两方面。 就企业文化而言，企业理念、制度、传统（包括创新传统）、习惯等，都影响着管理体制创新的协调 和进展。 保守、传统的企业中，创新的阻力较大。 因为人们已经习惯了过去的制度、规则和利益格局，不喜欢创新和变革，甚至视创新为异物。 就社会文化而言，社会的伦理、道德、风俗、习惯、传统等，都直接作用于创新的过程。 如专家管理与家族管理的矛盾、终身雇用与合同制的矛盾、收益最大化和平均主义的矛盾、科学化管理与人情的矛盾等，往往成为创新者化解不开的情结。 观念因素 观念因素影响着人们对相关问题的认识和看法，主导着人们的行为。 缺乏创新观念、对体制创新的重要性和意义认识不足，是管理体制创新的最大障碍。 我国企业管理创新进程中的不利因素主要来源于观念的陈旧和固执。 障碍与创新是一对矛盾，持续地克服障碍因素进行创新是很艰难的。 对于企业来说，要克服障碍因素，首先要争取创新的权利，加强对管理中障碍产生的心理因素、利益因素、文化因素、观念因素等因素的研究，努力培育创新型企业文化，建立创新型组织和有效的激励体系，不断用创新的积极性克服障碍因素，对实现企业管理的科学化有着较为重要的现实意义。 13 企业管理创新中的主要问题 分析我国企业管理创新现状和存在的问题，认清与国外现代企业管理的差距，从而指出我国企业管理进一步发展和创新的方向， 对提高企业管理现代化水平、提升企业国际化竞争力、促进中国经济进一步发展具有重大意义。 管理观念存在的问题 我国企业长期以来受计划经济管理体制和运行机制的深厚影响，逐步形成了具有中国特色的管理观念，传统的经营管理观念在企业发展的过程中曾起到了不可替代的作用。 改革 30 年来，虽然在管理观念上有了一些突破，但在市场经济和全球经济一体化发展的形势下，企业现有的管理观念不适应新形势的要求与发展，存在的问题主要有： ⑴ 现代管理意识薄弱，缺乏自主创新的精神 在知识经济来临、中国加入世贸组织的时刻，一些企业的经营 管理思想严重滞后于市场经济的要求，企业的市场意识、风险意识、法律意识、资本经营愈识、创新意识、品牌意识和商品保护意识等都十分薄弱，企业管理者习惯于计划经济条件下的企业管理方法。 2020 年“中国企业经营者成长与发展”专题调查显示 [10]，以“创新”作为企业家精神核心者为 %；各项创新中最困难的是“观念创新”者，达 %。 思想观念的陈旧和落后是企业管理创新的最大障碍。 许多企业领导还没有形成现代企业管理的意识，没有认识到现代管理模式对企业效益的巨大作用，企业缺乏自主创新的精神。 ⑵ 企业管理信息化缺乏规 划 在企业信息化的道路上，大部分企业还有很多误区，调查表明，一部分企业对企业e 化没有明确的方向，由于阻力大、难点多，实施过程充满艰辛，在不少企业取得成功的同时，也有一些企业走了弯路，还有企业则尚在观望，害怕风险，裹足不前。 总体来看，企业管理信息化的普及面与应用深度还比较有限。 被调查企业中除了企业在财务管理、库存管理完全应用信息网络技术比例相对比较大以外，其余在经营决策、研究开发、采购管理、制造管理、营销管理、 电子商务 方面完全应用信用网络技术的企业很少。 可见，企业在管理过程中信息技术的应用水平还比较低。 ⑶ 观念定位不当，引起企业经营管理的挫折甚至失败 有些企业因经营管理观念不当，在竞争中惨遭失败。 如重视技术创新，忽视管理创 14 新；重视金融资本，忽视人力资本；重视人际关系，轻视信息网络和现代科技手段„„这些现象势必对我国企业的生存与发展产生极其不利的影响。 战略的非科学性缺陷 深思许多企业所遇到的种种问题，既不是中国的经济增长到达了边 界，也不是体制转型的活力已经枯竭，而是企业战略的非科学性造成的。 ⑴ 企业战略缺乏对环境长期适应性 企业战略是企业与环境相互适应的产物，企业应该在环境的不断变化中，调整自己的战略。 科学的战略在具备全局性、未来性、系统性、层次性、竞争性和保密性之外，还有一个重要的特性就是长期的适应性 [11]。 战略长期的适应性是指企业为达到股东的价值最大化目标，在一个相对较长的时间里保持战略的相对稳定性，培养企业的核心能力，增强企业对环境的适应能力。 企业战略的相对稳定性较差，究其原因，在客观上，战略管理对我国企业来说是个全新的 概念，企业对战略管理的重要性认识不清，还没有形成科学的战略观念。 没有经过系统训练的经营者很难在环境复杂变换的转型期制定出科学的企业战略。 在主观上，许多企业家在体制转型期练就了一套“出奇制胜”的商战之术，成功的经验夸大了他们对环境的适应能力，使他们对科学战略特性中的长期适应性不屑一顾，导致企业没有持续的生命力。 ⑵ 企业忽视对核心能力的培养 20 世纪 90 年代，企业战略“核心能力”概念传入中国之后，企业家们才明白我国企业在国际上之所以缺乏竞争力，在于没有白己的核心能力。 大多数企业科技投入不足，忽视对企业组织能力 的培养，再加上知识产权意识的缺乏，企业有暂时优势的时候多，拥有持久核心能力的少。 在中国，一种普遍的现象，产品创新“一窝蜂”地出现，又“一窝蜂”地消失，几乎没有一家企业能在自己的领域里，持续不断地推出新产品。 当然，企业核心能力的培养是一个长期的、科学的战略创新过程，企业缺少这种历史和经验。 目前，许多企业对核心竞争力的认识仍显不足 [12]。 ⑶ 企业战略缺乏价值创造观念 . 一般而言，企业的目的就是为股东创造更多的财富，财富是评价企业经营好坏的最终指标。 但在经营过程中，仍存在规模、年度利润、税收收益、就业数量等不 同主体为不同目的从不同角度对企业考核的指标。 一些企业的战略目标常常和股东的利益最大化 15 发生偏离，往往把其它主体对企业的要求作为奋斗目标，最常见的是对规模最大化的盲目追求。 中国是一个具有较长计划经济历史的国家，企业的产品数量以及企业的产值往往是企业地位的象征，企业的规模越大，产品数量以及产值就会越高，这往往成为企业家获取政治资本的依据。 还有就业的压力，政府往往希望企业雇佣较多的员工、承担更多的社会职能以消化改革内在的矛盾。 为达此目的，政府采取行政的、经济的手段，对企业进行干预和诱导。 对企业价值最大化偏离的另一种 表现是对企业年度财务指标的过分侧重。 中小型企业只顾目前的利润增长，忽视企业的技改投入，忽视对未来情势的研究，企业表现出明显的短期化行为。 无论是对企业规模最大化的盲目迫求，还是对企业年度财务指标的片面侧重，不但会使企业失去进一步的增长，而还会降低企业的长期战略适应能力。 组织结构存在的问题 目前，我国大多数企业都实行了公司制改造，建立了公司制的领导组织结构。 由于正处在社会主义市场经济体制的完善过程中，改造并不彻底和完善，仍处于转型过度阶段，企业的领导组织结构也还存在一些问题，尤其是中小型企业问题较为 突出。 ⑴ 职业经理人市场发育不健全 我国大多数企业的决策者集经营权、决策权和监督权于一身，经营者行为不受任何人监督，而对所雇职员有随意的处分权。 特别是在一些中小型企业主小有成就时，以为自己理所当然成了企业家，盲目自信，更容易沿用过去成功的经验决策方式，使决策风险加大。 ⑵ 企业领导组织结构不规范 企业领导组织结构不规范主要表现为决策机构和执行机构分不开，如董事会和经理班子的人员基本重合或大面积交义。 据 2020 年中国上市公司调查 [13]，有 %是董事长兼总经理，有 %是董事长不任总经理且不是 每天上班，有 %是董事长不任总经理但每天在公司上班，企业里是双首席执行官。 此外，中国的很多集团公司领导人员与其下属的主要子公司的领导往往是一套班子，两块牌子，甚至三块牌子，尤其是当其子公司是上市公司时，这种现象更为严重。 企业领导组织结构的不规范，降低了企业的决策水平，现代企业制度也就难以真正建立。 ⑶ 缺乏有效的激励机制 16 科学规范的公司制企业组织结构还表现为能够对高层管理人员进行有效激励与约束监督的特征，但我国中小型企业目前对企业高层管理人员激励不足 [14]。 在激励方面，收入结构不合理，没有建立多元化 的激励性的年薪报酬制度，名誉工资偏低，灰色收入多，高层经理人员的收入没有与企业的经营业绩挂钩。 企业文化建设中的问题 2020 年调查结果显示 [15]，企业经营者认为本企业的企业文化建设目前处在“基本形成阶段”的占 44． 1％ ，处在“酝酿探索阶段”的占 36． 2％ ，处在“深化提高阶段”的占 16． 3％ ，另外还有 3． 3％ 的受访者认为企业处在“不太清楚”的阶段。 调查结果还显示，企业经营者大多认识到企业文化建设的重要性，但在行动上还存在较大差距，比如多数企业对文化创新的认识不够充分，没有制订 企业文化理念体系模型 ，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作，社会对企业文化建设的支持力度不够充分。 当前，国内企业在企业文化理念体系的建设上，存在着一些通病，大致归纳为以下三个方面： ⑴ 体系残缺 相当多的企业存在企业文化理念体系不完整的现象。 主要表现为两种情况：其一，有的企业明确提出了使命和愿景等要素，但唯独没有回答企业的核心价值观到底是什么，使得企业在实际的经营管理过程中缺少统一的价值指引。 其二，有的企业尽管提出了自己的“核心价值观、愿景、使命”等关键理念要素，但却没有与之相匹配的、能够更具体地指导各系统经营管理行为的 “执行理念”，使得这些核心理念悬浮在半空之中、难以贯彻落实。 ⑵ 层次不清 一些企业的企业文化理念看似比较全面，林林总总，涉及到了方方面面，但是，从整体而言，层次结构不清晰，没有一条清晰的主线，主次关系不明朗，显得十分散乱、没有条理，有简单堆砌之嫌；认真分析则会发现各个理念要。