中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策探讨

中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策探讨内容摘要：

，对本企业内部员工在企业的地位和作用也不明了，只是凭自己的感觉 “ 一厢情愿 ” 地来确定其薪酬。 这样做的后果是薪酬不但不具有任何竞争性和激励性，反而导致员工的流失和吸引、留住人才的困难，员工的人力资源潜力不能得到充分发挥。 薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性 江西财经大学普通本科毕业论文 目前，越来越多的中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引。 但是，却很少有中小企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。 薪酬体系是企业人力资源管理系统的一个子系统。 如果薪酬体系与组织的战略规划相脱节，就不能使 员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。 员工对本企业组织中什么是最有价值的，就会产生就薪论薪，把薪酬本身当成一种目的。 那么当其他企业拿出更高的薪酬时，人才的流失就不可避免。 薪酬管理与人力资源战略脱节的结果只能是耗费了大量的人力、物力和财力而留人效果甚差，而且不能补充和增强其他人力资源子系统的作用。 薪酬晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励民营企业中员工薪资一般在确定后，是否能加薪，多数仅凭老板的意志，并且在加薪的过程中，又很大的局限性，对人不 对岗现象严重，同样在有些民营企业中，由于没有规范的薪资晋升机制 ,员工对自己的薪资增长的预期不明确 ,损伤了员工的积极性 ,不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力，生产积极性不高。 薪酬设计模式单一 目前民营企业员工薪酬往往都是采用老板主管或者根据员工的谈判能力 老板拍板式 模式，为了激励员工尽可能地发挥自己的最大潜力，民企老总一般希望能及时地给那些为企业做出特殊贡献的员工能够给予特别的奖励，但同时又担心这些将引致其他员工心理失衡，从而使这部分薪酬支出适得其反。 员工职业生涯发展通道单一 一个企业 的战略性员工的质量和数量，往往可以决定企业生存和发展的境况。 单一的 “官本位 ”或管理 “职业锚 ”通道，必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业差不多所有具有发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上。 企业的薪酬等级也在不知不觉带有了 “官本位 ”的色彩，忽视了那些一大部分不在管理岗位上的战略性员工。 四 、中小民营企业薪酬问题产生的原因 分析 对人力资源战略管理缺乏正确认识 一 些中小民营企业将薪酬管理简单的视为工资的发放 , 同时将薪酬认为是企业的成本 , 为了减少成本 , 企业降低工 资 , 没有考虑到薪酬的真正作用。 这无疑会造成企业薪酬管理缺乏战略规划 , 致使企业的人力资源管理无法和企业发展战略相结合。 没有科学合理的薪酬体系来吸引和留住优秀人才 , 企业的人才发展就跟不上企业的发展 , 最终将影响到企业的长期发展。 家族式管理 江西财经大学普通本科毕业论文 中小民营企业大多数为家族企业。 在员工招聘过程中 , 出现领导走人情关系 ,所以 民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。 在创业初期，具有企业家人力资本权威的 “家族 式 首领 ”在非人力资本的影子中起着主导作用。 但随着企业的发展，仍采用这种管理 方式，必然会导致企业内部人员的不和与薪酬体系的不公。 使 企业员工很难排解 “打工 ”心态和情结而与企业核心层凝聚在一起， 这样就很难形成 “命运共同体” ,难保企业在快速发展中不出闪失。 对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足 企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。 对于民营企业来讲，一方面人力资本存量所占的比重在逐渐上升。 另一方面人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对下降。 尽管员工现金计划薪酬在现代企 业中仍然处于不可替代的地位，但它毕竟只能作为对员工自身 “劳动力价值 ”的一种补偿，在人力资本激励方面力度显然不。