2917a梅县供电企业人力资源培训浅析本科毕业设计

2917a梅县供电企业人力资源培训浅析本科毕业设计内容摘要：

会外出接受继续教育，知识技能更新提高较慢，又没有机会参加企业的经营形势管理分析会议，对企业全局任务和生存环境了解不够，自然也就难以更新知识；二是在向市场经济转轨中，供电企业员工知识更新的培训工作和能力建设仍然带有计划经济的烙印，员工的知识与能力大都是在“师傅带徒弟、徒弟成师傅”的循环中建立起来的，不容易使员工接受多方面、多层次的经验和知识，最终造成员工知识更新缓慢、能力薄弱；三是部分员工对自己应尽的义务、应负的责任模糊，主人翁意识不强，传统的思维方式仍束缚着他们的思想，不愿接受新知识；四是有的单位培训计划和培训方式单调、适应性、针对性差，影响了培训的效果，以致出现“报名挺踊跃、培训没人去、考核找代理”的现象。 人力资源结构失衡，缺少高级管理和技能人才近年来，供电企业一直把培养高级管理、专业技术和技能人才当作一项重要工作来做，积极为这类人才搭建舞台，目前，供电企业高级管理、专业技术和技能人才有所增加，素质有所提高，队伍也有所壮大，但从整体情况来看，依然存在数量不足、文化程度偏低、分布不均、培养工作相对滞后等问题，远远不能适应企业发展的需要。 二十一世纪是知识经济时代，电力行业作为经济发展的先导因素，属技术密集型行业。 目前电力企业各个生产环节不断再进行技术的更新和引进先进的设备，电子技术也不断运用于各个领域，微机和网络也不断深入企业的各项生产管理之中，这就需要大量的员工去适应科学技术时代的要求。 加之从目前供电企业员工的学历、技能水平、年龄结构上看，整体质量还较差，要掌握先进技术及管理在生产中去发挥最佳效能已远不能适应，这就需要企业不断加强对在职员工的综合技能培训的投入力度和提高培训的“产品”质量。 因此当务之急是加强企业职工的培训工作，开发出职工的最佳潜在的效能，为企业的安全生产、发展、创效奠定良好的基础[4]。 3 梅县供电企业人力资源培训存在的问题分析 培训教育观念落后 企业的有些决策者对培训工作漠不关心，他们对培训往往持有以下两种观念：第一种是培训无用论。 培训无用论有两种：一种是直接无用论，即培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工时间。 另一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。 另一种观念是培训浪费论。 认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，现在高校每年毕业生都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。 即使搞培训也不愿多掏腰包，尽可能地削减培训费用[5]。 供电企业中不少人单纯地认为员工的职业发展道路是：员工——部门负责人——单位领导。 在这种单线职业方向的引导下，员工只有挤管理这一座独木桥，导致专业技术人才少。 个别单位和部门的领导对培训的重要性缺乏足够的认识，总认为培训是“软任务”，可搞可不搞，把培训投入看作是一种消费投资。 没有认识到企业的发展必须依靠科技的进步和全局干部职工素质的提高；也没有认识到教育培训是一项增强企业综合实力的基础性工作，它不仅能提高干部职工的政治素质和业务素质，而且能提高工作的效率；更没有认识到要把培训工作当作整个人力资源开发的一个重要组成部分，而是片面强调日常事务太多，培训工作在一定程度上会影响日常工作。 培训机制不健全 培训机制整体性不强参加培训是每个职工的权利和义务。 但是在实际操作过程中，由于缺乏得力的配套措施，培训与使用仍存在着脱节的现象，并没有得到真正的落实，使得许多职工参加培训学习的动力不足、积极性不高，往往是被动地接受培训，是上级规定“要我学”，而不是“我要学”，严重影响着培训的效果。 培训登记制度管理混乱，培训评估机制不健全，职工教育培训缺乏完善的评估体系，没有形成评估、反馈、改进的良好循环，系统的专业培训较少。 当前梅县供电局的培训工作虽然每年不断增加，不断调整，但创新力度不强，缺乏系统性指导，有为培训而培训的指导思想，专业培训只开展于表面，缺乏对实际工作的思考，同时培训机构的灵活性、主动性和可操作性不强，还需进一步落实和完善培训机构。 企业内部的薪酬机制和福利待遇，如制定岗级、实施奖励、给予待遇更多地考虑的是岗位级别，对那些不可缺少的管理人才、专业技术和技能人才工作上的要求往往高于待遇上的要求，这种政策上的引导，使本可以成为某方面专业骨干和技术能手的人才，得不到应有的激励、激发而湮没。 缺乏系统性培训规划企业并未把职工培训当作一项开发人才资源的大事来抓,缺乏系统性的培训设计,在职工教育体系中尚存的填鸭式教育、应试教育,操作性、针对性很差,缺乏前瞻性。 “公共课程”培训教育制度不够完善。 凡新招聘录用员工必须经过安全生产知识、企业文化知识、职业道德等公共课程的培训学习，考核合格后才能进行专业培训。 此方面制度虽然已经建立，但在执行力度上还需加大，制度还需进一步完善。 培训方法陈旧单一现代培训方法虽多，但在实际应用的过程中并非全部适合企业培训之用，而且不同的培训内容、不同的培训对象、不同的培训环境和不同的培训资源都决定了培训方法的应用。 供电局的培训手法上还比较落后和单一，大部分以讲课为主，偶尔讨论讨论，但是对于多感官的学习、多重的运用方式还是相当不足的。 培训方式仍然是属于静态、单向教学，以听为主。 究其原因是培训组织者缺乏对培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。 同时很多培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。 目前的培训仍大多采取“满堂灌”的讲授方法，而较少根据成人教育的特点和具体情况，采取“启发式”、“研讨式”、“角色模拟”、“案例教学”等现代化的教学方法和手段，缺乏吸引力。 同时，也很多采用电化教学等先进的手段，严重影响着培训质量的提高。 员工就业参加工作一般仍采取组织安排的做法，难以考虑员工的个人所长和爱好。 特别是上岗之后，基本是一“上”定终身，“学非所用”、“用非所学”已不只是个别现象。 由于供电企业这几种职业发展道路的延续，造成“一线紧、二线臃、三线松和线外多”的队伍结构，使供电企业普遍缺乏经营管理、专业技术和技能人才，层次的人力资源管理人才更是凤毛麟角，远远不能满足日益增长的用人需求。 培训内容严重滞后随着电力体制的深化改革，各种新的规章制度和管理制度相继实施，而更多的培训大多带有补课的性质，培训重点以适应工作需要为出发点，针对性强，存在见子打子的现象，缺乏超前意识的培训，主要是由于当前的职工队伍素质整体水平偏低，接受能力不强。 当前，梅县供电局的职工培训工作中存在的一个尤为突出的问题，就是培训内容过于单一。 这个问题的表现，首先体现在梅县供电局的培训教育理念中。 一般认为，职工的培训主要是对他们进行应知应会的生产知识、劳动技能以及劳动纪律的培训和教育。 对大部分职工而言，在岗接受培训是就生产论生产，缺什么补什么。 这种形式的培训教育，虽然取得了一定的效果，在一定的程度上提高了职工从事本职工作的业务素质，使之基本适应岗位生产的要求，促进了单位生产效益的提高，但实事求是地说，这种培训教育也有不尽如人意的地方，如部分职工认为培训仅仅是工作岗位的要求，而非自己全面的需求，因而提不起兴趣，参加培训的自觉性、积极性不高。 这种状态，使得职工教育培训工作在一定程度上流于形式，削减了实际功效。 企业在职工培训后并不去考核职工通过培训能力提高多少、技能改进了多少。 业绩是否发生了变化，而只是片面追求完成培训率和合格率造成的。 日益严峻的改革形势，迫切需要职工强化素质，供电企业要不断创新发展，需要职工素质不断提高，并实现培训内容与时俱进。 4 梅县供电企业人力资源培训的对策 树立培训新观念人力资源培训既是一项社会公益活动，也是一项经济性活动。 它既可以使人们接受应该受到的一般性能力培训，为他们提高生活质量而提供接受教育和培训的机会同时，也讲究人力资本投资收益，通过人力资本投资为企业改革和发展提供高素质的人。 因此，供电企业要提高市场竞争力，必须建立适应经济发展的新的人力资源培训新观念。 树立人力资源是第一资源的观念任何经济发展都是以占有和利用有效资源作为基础的。 人力资源作为最具活力和最具发展前景和最具收益的战略资本已引起高度重视。 因为，相对于人力资本而言，资金、原材料和机器设备等传统竞争手段的有效性正在减弱。 人力资源在企业整个资源结构中处于越来越活跃的状态，人力资源及其创造力正在成为价值创造之源，在企业成长中的贡献越来越突出，正如江泽民同志所指出：“人力资源是第一资源。 实现经济和社会发展，关键都在人”。 要树立“人力资源是第一资源”的观念，就要营造尊重特点、鼓励创新、信任理解的良好、宽松的环境和氛围。 重视人的社会价值，尊重人的独立人格，就能够激发他们的工作积极性，提高人力资源的创新意识。 为此，供电企业要形成尊重知识、尊重人才的良好风气，营造有利于人才成长的宽松环境。 对于尖子人才，要格外珍惜、注重发挥其特长和专长，不求全责备，鼓励他们开拓创新，大胆探索，形成允许在创新和探索中出现失败、包容失败、不怕失败的氛围。 真正做到关心人、爱护人、理解人、信赖人，营造出一个“拴心留人”的环境，包括良好的工作环境、和谐融洽的人际环境、比较舒适的生活环境和尊重理解的社会环境。 更新人力资源开发理念，创新选拔任用机制，为优秀人才脱颖而出创造了有力条件。 在机构改革中，按照公开、平等、竞争、择优和群众公认的原则，从德、能、勤、绩等方面对中层干部进行民主测评，对后备干部进行民主推荐，充分尊重员工对选拔任用工作的知情权、参与权和监督权，调动员工工作的积极性；拓宽选人、用人视野，逐步推行公开招聘，起到 “吸引、保留、激励、开发”优秀人才的重要作用，如对机关科室空缺人员、计量所所需的专业人才等管理岗位实行公开招聘，其它岗位用人也通过竞聘的方式进行选拔，人才在脱颖而出的同时，也让一大批员工看到了希望，从而有力激发员工工作的热情和创造力。 树立以人为中心的观念科宁公司(Corning)是美国最早认识到战略人力资源管理方法的价值，特别是员工培训投资价值的大型企业之一。 在20世纪80年代末期，由于海外市场竞争日趋激烈，与许多其他美国制造商一样，科宁公司也开始遭受市场损害。 外国竞争对手能够开发出与科宁公司的竞争优势基础相同的技术，而且劳动力成本相对较低，因而能成功地与科宁公司对抗。 除非开发出全新的经营手段，否则科宁公司面临着退出海外市场的局面。 1989年，科宁公司在西弗吉尼亚州的布莱克斯伯格(Blacksburg, West Virginia)重新开设了一家工厂，彻底改变了经营方法，从8000个应聘者中挑选出150个生产工人，让他们接受广泛的培训。 事实上，工厂运作第一年时员工培训时间占工作时间的1/4。 培训内容包括让工人学会承担过去由管理人员承担的责任，掌握在以团队为中心的环境中使用的各种技能。 为保住现有的工作，工人们必须在两年内掌握三个不同的技能模块，这使工厂得以在最短的停工期内重新开工。 这个“新”工厂只有四类工作职位，而原来有47个工作类别。 这个培训提高了员工的灵活性、降低了监督管理成本，也提高了生产率。 结果，在工厂运作的头八个月，原先预计开工后会亏损230万美元，事实上却产生了200万美元的利润。 显然，对员工进行战略性的培训是组织资源的明智投资[6]。 以人为中心，是现代管理的共同理念和发展趋势，现代管理思潮的演进经历了一个由“物”到“人”的发展过程，当今发达国家成功的经验总结重视对人的管理，人才素质的能力导向已成为一种世界潮流，世界进入了“能力主义时代”。 随着社会主义市场经济的发展，电力企业改革的不断深化，“以人为中心”的管理思想已逐步得到电力职工的普遍认同。 因此，电力企业必须不失时宜地抓住机遇，转变观念，把管理工作的重点从管“ 物” 转换到管“ 人”，与时俱进，开拓新视野，拓宽新思路，创造新机制，形成新优势，在企业营造人才辈出，人尽其才，才尽其用的局面，充分挖掘人才的最大潜能，最大限度地调动和发挥人才的积极性，确保企业在市场经济的大潮里，乘风破浪，不断前进。 牢固树立人才决策是企业第一决策，人才开发机制是企业关键机制，企业发展目标以人才质量为基础，电力开发目标以人才水平为前提，企业效益目标以人才素质为保证的现代管理思想，最大限度地开发职工个人潜力和劳动效能。 从公司的领导层到人事部门要充分认识人力资源开发对于企业生存与发展的重要性,树立“以人为中心”的管理思想和科学的人才观念, 把人力资源开发作为决策层和管理层的神圣职责。 同时, 要提高企业人力资源管理绩效,就必须从制度创新着手,积极推进现代企业制度的建立, 变革和完善企业内部的管理体制。 树立员工终生教育的观念法国著名的成人教育家保罗格朗1965年提出“终身教育”的概念；人的一生应是一个不断学习，永远接受教育的过程。 党的十六大报告指出：“加强职业教育和培训，发展继续教育，构建终身教育体系”。 当今社会已进入知识经济时代、信息时代，现代科技发展日新月异，突飞猛进，各种新理论、新知识、新技术、新方法层出不穷，知识“老化”的周期大大缩短，更新的速度不断加快，国家之间、企业之间的竞争实际上就是知识的竞争、就是人才的竞争、就是教育和。