浅析中小企业的人性化管理

浅析中小企业的人性化管理内容摘要：

性能有序高效地得到发挥，必须通过一种社会化 组织结构和一种社会化的意识文化加以联结、控制和导向，使人性中这种竞争与 合作天性在企业家的组织领导下得到充分的发挥。 ’。 企业人性化管理的内涵十分丰富，从价值层面上看，企业人性化管理也可称 之为 3P管理。 2‘其含义如下 : 1P:of the people(企业是由人组成的 )，指的是企业人性化管理是以人为 主体组成的，人是管理的实施者、执行者和主要对象，是管理主客体的统一，在 管理实践中应该采 取互动管理。 2P:by the people(企业要依靠人进行管理 )，指的是人性化管理是依靠人来进行的。 物质技术因素是管理活动的重要因素，但只有人才是管理活动的依靠力量，只有人的因素才是管理中的最重要的因素，也是唯一的能动因素或弹性因素。 3P: for the people(办企业是为了满足人的需要 )，即人性化管理的价值所 在是人，是员工、顾客和股东。 ‚人是全部人类活动和全部人类关系的本质、基 础。 ‛它强调企业管理的根本目的是为了人，它是为满足人的需求、实现人的价值而存在的。 总 之， 3P 管理的主旨就是要从人是物的附属转到人是物的主宰，从以物为中心转到以人为中心，从目的和手段的对立转到目的和手段的统一。 3P 理论简明地回答了企业人性化管理中的主体、动力和价值三个最为重要的问题。 人性化管理的本质就是‚以人为本‛，这里的‚人‛，既包括顾客，也包括企 业员工，投资者等等。 它是在充分尊重人的本性的基础上，满足人的需求、激发人的热情、充分调动人的积极性和发挥人的创造性，实现组织和组织成员的共同 发展。 它的本质特征包括 : . 1‚员工也是上帝‛ 8 通常 大家认为顾客是产品的购买者，能帮助企业实现利润，所以只承认顾客 是上帝。 某些中小企业，尤其中小服务业，更是将顾客的要求放于首要位置，甚 至不惜要求员工放弃尊严，从而使员工失去对企业的信心和认同感，造成员工的流失。 而员工队伍的稳定、创造性的大小、素质的高低、凝聚力的强弱严重影响着企业的效益和发展。 美国罗森布鲁斯旅游公司就大胆地率先提出了‚员工第一，顾客第二‛的口号，并将其确定为企业的宗旨付诸实践，使该公司在短短的十余年时间便跻身于世界三大旅游公司的行列。 所以在工作中要给员工以充分的尊重，让员工参与管理，参与决 策，为员工提供展示才华的机会和空间。 只有企业视员工为上帝了，员工才会视企业为家园，不断创新，企业才会发展。 美国商界曾做过领导能力调查，结果显示 : 3/4花在处理人际关系上 ，关键在于人 可见，任何企业最大、最重要的财富是人。 22 而‚管理的问题从根本上讲是人的问题‛，人性化管理正是以人为本的管理，就是要从人的本性特点和实 际出发，在制订企业发展规划、人员安排、激励惩罚、产品设计、市场营销、售后服务等方面，突出人在管理中的主体地位。 总之，人性化管理就是满足员工安全感、公平感、成就感的企业管理过程。 3中小企业人性化管理的必要性和重要性 著名学者郭重庆认为 :‚当前中国企业最缺的是企业管理，国内企业危机多 半来自经营管理不善，企业竞争实质上是管理水平的较量，资源 (知识、劳力、资本 )的可获性是平等的、开放的，而通过管理实现资源的优化配置，并赢得效益在企业间却存在着差异。 ‛本章就从中小企业管理现状及问题入手，分析中小企 业人性化管理的必要性和重要性。 近年来，我国中小企业为适应时代的发展，也都采取了一些措施，使企业制度逐步人性化，但与大型企业相比，由于自身及外部因素的影响，相关的人性化 9 管理制度并不健全，管理模式僵化，在实施的过程中也出现了不少问题， 现有的中小企业，大部分是在八十年代短缺经济条件下白手起家发展起来的，自身的文化水平不高，管理思想落后。 尽管调查结果显示近年来多数中小企业经营者的文化素质有较大提高，但许多中小企业经营者 存在的思维方式单一 家长制作风严重等素质缺陷不容忽视。 2‘其中相当一部分管理者的素质、能力还 停留在当时的水平，许多企业管理者没有将人性化管理纳入企业管理的有效机制 中，缺乏现代人性化管理观念，对人性化管理的重视不足，使其在企业管理中失 去了它应有的地位和作用。 3. ，管理班子薄弱 中小企业现有的管理人员学历不高，管理技能差、知识短缺、管理水平较低，而由于长期以来受官本位思想的影响，高学历、 .管理思想落后、 高素质的人才很少进入中小企业。 调查显示，目前非公有制中小企业员工的学 历分布以初中及以下水平为主，其次是职高、中专、大专学历的，大学本科毕业的寥寥无几。 在成长型企业的高层管理人员中，有本科以上学历的所占比例为40/0o z5 人才的严重短缺，造成了企业竞争力不强，后劲不足，经营管理层次低等问题。 这些问题反过来又成为吸纳人才、留住人才的制约因素，导致恶性循环。 另外，中小企业的管理人员在接受现代企业管理的思想能力方面表现为接受能力较差。 这些对中小企业的进一步发展造成了障碍。 中小企业的大部分决策者还没 有对人力资源管理有一个深层次的认识和了 解，人力资源投资的观念淡薄，企业内部的人力资源投入不足。 以广东省中小企 业为例调查，只有 33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决 议程上。 更为严重的是，许多中小企业甚至没有人力资源部门，这严重地制约了企业人力资源职能的发挥。 中小企业大都缺乏应有的激励机制或现有的激励机制存在着严重的缺陷和。