毕业论文-我国民营企业绩效管理存在问题及对策

毕业论文-我国民营企业绩效管理存在问题及对策内容摘要：

提高 ， 竞争的环境也形成不了 ， 对这些人员的业绩考评我认为可以采用当前比较有效的关键业绩指标法 (KPI)来进行。 关键业绩指标法强调企业业绩指标的设置必须与企业战略挂钩 ， 选择在某一阶段企业战略要解决的最主要问题作为业绩指标。 企业应通过调查问卷、访谈的方式 ， 加强与各部门之间的联系合作 ， 在企业中为每位员工做出工作职务 说明书 ， 让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识 ， 也是员工在心理上开始进入状态 ，接受考核。 在考核指标的把握上 我们应坚持 SMART原则 ， 即满足具体的、可衡量的、可显而易见的、与工作相关的和实践性的要求。 在 具体操作上我们可以遵循这样的方法： 贵精不贵多 ， 5个左右即可满足；贵明确不贵模糊。 贵 敏感不贵迟钝 ， 能被有效量化；贵关键不贵空泛 ， 要抓住关键绩效指标。 ２．对高级管理层的业绩评价对策 由于业绩评价不仅在不同行业、不同企业有所不同 ， 即使在同一企业的不同层次的管理人员 ， 业绩评价的内容也是不同的。 优秀的高级管理人 员是企业发展的命脉 ， 更是企业最渴望吸引和留住的。 对高层管理人员的业绩评价不但要重视对行动结果的评价 ， 更要重视对行为过程的评价。 对于他们的考核 ，我们可以采用现在流行的业绩评价方法：平衡计分法（ BSC） 平衡计分法（ BSC）是 20世纪 90年代初由哈佛大学卡普兰教授提出并被广泛应用的业绩评价方法 ，它的主要特点是在考虑了财务指标的同时 ， 相当重视非财务指标。 它具体包括四类指标：学习与成长指标、内部管理指标、客户价值指标、财务指标。 四类指标的关系是：学习与成长解决企业长期生命力问题 ， 是提高企业内部战略管理的素质与能力的 基础；企业通过管理能力的提升为客户提供更大的价值；客户的满意为企业创造良好的财务效益。 BSC实施的四个操作步骤是：说明远景、沟通和联系、业务规划和反馈学习 （冉斌， 2020）。 山东经济学院学士学位论文 6 在使用这种方法的过程中 ， 可以尝试使用标杆企业法确定具体业绩评价指标。 找到最强的竞争对手或在其他行业表现最佳的企业。 然后将挑选出来的企业与自己相比较进行业绩评价。 这种外部比较的方法 ， 可能比内部评价效果更好。 因为当企业运用内部评价时 ， 只是将企业的现状和过去相比较 ， 这容易限制企业的视野 ， 而与外部企业相比 ， 则会产生推动和激励作用。 （四） 重视 绩效 沟通 1． 重视绩效沟通在绩效管理过程中的作用 绩效管理的过程始终都是在经理和员工之间的双向沟通中进行的，它是经理和员工共同的利益，任何一方的单方情愿都将破坏其效果。 在绩效管理中， 绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节，它 贯穿于整个过程的始终。 整个沟通过程就像农民的施肥和养护，不断给绩效管理施加动力，补充养料，促进绩效管理不断得以深入开展。 在绩效管理系统中，除了被广泛认识的绩效考核这个环节之外，之前还有绩效计划 —— 设定关键绩效指标和绩效沟通与辅导这两个环节，之后还有绩效诊断与提高 —— 绩效满意度调查这个环 节，加在一起共四个环节，一起组成一个完整的绩效管理系统。 无论那一个环节，都需要经理和员工之间持续不断的沟通来保证完成。 在这里，经理对待员工就像是农民养护庄稼那样，不断地通过沟通与辅导保证员工的绩效目标在预定的轨道上运行，不偏离方向，即使偏离，也能及时做出调整。 2． 考核人员应加强与员工的绩效沟通 绩效沟通有助于改善及增强考核者与被考核者的上下级关系，帮助被考核者发现、显示和善用自己的强弱点，也能反映被考核者现阶段的工作表现。 经理应 充分 认识到绩效沟通的 这一 重要性，以积极的态度主动与员工就工作保持沟通，并引导员 工主动与自己沟通工作，随时与员工保持密切联系，不断对员工进行辅导，帮助员工提高自己的绩效能力，锻炼员工成为绩效管理专家。 同时 企业应经常进行双向沟通和反馈。 每 隔一段时间要对绩效管理系统做满意度调查，及时发现不满的原因并加以改善。 在绩效沟通中，可能会发生被考核者不认可自己的某些缺点的争执。 考核人员应事前根据自评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观与广泛的调查，这样在解决这些争执时，才能做到有理有据。 一般绩效管理系统引进两年之后，要重新审视该系统是否按照当初的设想发挥作用，如果发挥作用则需要重新修订 ， 最少要跟踪一个员工，观察其绩效是否有改进。 （五） 健全各种保障制度 保障绩效管理的有效性 现阶段民营企业，除了政府部门帮助消除体制性和政策性障碍外，民营企业自身也要用足用好目前国家的人才政策，要在企业内部建立健全各种社会保障制度，如工伤、退休、养老、医疗、社保等，切实消除民营企业人才的各种后顾之优 ，尊重员工，切实为员工着想，为绩效管理的良性实施提供充足的支持。 四、小结 管理是艺术，也是技术，是两者的辩证法的统一。 而绩效管理恰恰是联系企业发展和人力资源建设的桥梁和纽带，是解决当前民营企业管理中“战略悬空”与“ 考核失灵”矛盾的金钥匙。 我认为能否成功实施基于 科学 的绩效管理，在今后的十年里将是优秀与平庸企业的分水岭。 企业绩效管理目前还处在摸索实践阶段，理论家为实践者提供了基本的方法和思路，但还需要 我们不断的尝试和检验。 只有切合 自己 企业 的 具体情况，不断地进行管理创新，才能提高 我国民营 企业的整体管理水平。 总之，一定要将企业绩效管理看作是一个动态的系统工程，充分考虑来自企业系统内外的山东经济学院学士学位论文 7 各种可控制的子系统的动态变化，设计企业的绩效管理体系。 做到了这一点，我们就可以骄傲的说：我们成功了。 参考资料 ［１］ 郑晓明 ． 现代企业人力资源管理导论 [Ｍ ]．北京： 机械工业出版社， 2020： 165189， 1 98． ［２］ 饶征 ， 孙波 ． 以 KPI为核心的绩效管理 [Ｍ ]．北京： 中国人民大学出版社， 2020： 156199． ［３］ 李亚 ． 民营企业人力资源管理 [Ｍ ]．北京： 中国方正出版社 ， 2020： 180189． ［４］ 冉斌 ． 如何建立人力资源 3P系统 [Ｍ ]．深圳： 海天出版社 ， 2020： 220259． ［５］ 冉斌． 目标与绩效管理［ Ｍ］．深圳： 海天出版社 ， 2020： 49174 ［６］ 蔡巍．奔跑的蜈蚣［Ｍ］． 北京：京华出版社， 2020． ［７］ 杨壮．中国民营企业家应注意的几大问题 ［Ｊ ］．商业周刊 /中文版， 2020第３期． ［８］林军．民营企业激励机制的缺陷及完善对策［Ｊ］．甘肃教育学院学报， 2020第２期． g an employment tribunal clai Employment tribunals sort out disagreements between employers and employees. You may need to make a claim to an employment tribunal if:  you don39。 t agree with the disciplinary action your employer has taken against you  your employer dismisses you and you think that you have been dismissed unfairly. For more information about dismissal and unfair dismissal, see Dismissal. You can make a claim to an employment tribunal, even if you haven39。 t appealed against the disciplinary action your employer has taken against you. However, if you win your case, the tribunal may reduce any pensation awarded to you as a result of your failure to appeal. Remember that in most cases you must make an application to an employment tribunal within three months of the date when the event you are plaining abou。