某天然气销售公司绩效考核管理规定

某天然气销售公司绩效考核管理规定内容摘要：

核标准需得到员工的认可。 （三） 考核人需掌握考核技巧。 （四）建立绩效考核申诉机制， 了解 员工的反馈，对绩效考核进行全过程监督。 17 / 73 （五） 考核汇总表在总经理签字之前，必要时进行内部平衡，对考核结果进行适当调整，但原始的考核记录、被考核人的计分，不得修正和更改。 二十 五 、月度绩效考核 （一） 月度绩效考核结果是月度绩效工资发放的依据，考核对象为全体员工。 （二）司机、门卫、厨师、现场施工人员的考核方案由其直接负责人确 定，每月在上报考勤时一并上报考核得分，员工本人需签字认可。 二十 六 、月度绩效工资的发放 （一） 月度绩效工资：月度绩效工资考核系数 员工月度考核系数 考核等级 优秀（ S级） 良好（ A级） 合格（ B级） 需改进（ C级） 不合格（ D级） 考核得分 10090（ 含） 8980（含） 7960（含） 5940（含） 小于 40（含） 考核等级系数 1． 2 1． 1 1 0． 8 0． 7 （二）普通员工月度考核结果首先按公司、部门业绩 确定分档比例，其次 ，按个人月 度考核得分进行 公司、 部门内排名，最后按 公司、部门等级和个人得分排名 确 定个人考核等级。 具体比例如下 ： 员工评级比例分配表 优秀 良好 合格 需改进 不合格 优秀 20％ 30％ 50％ 良好 10％ 30％ 60％ 合格 10％ 20％ 60％ 10％ 需改进 60％ 30％ 10％ 不合格 50％ 30％ 20％ 员 工 等 级 部 门 等 级 18 / 73 员工评级比例分配表（实例表，假设部门编制 8 人） 优秀 良好 合格 需改进 不合格 优秀 2 2 4 良好 1 2 5 合格 1 1 5 1 需改进 5 2 1 不合格 4 2 2 （三）以上 强制分布适用于 月 度绩效考核。 （四）不同评价等级对应不同的绩效考核系数，用于确定月度绩效工资发放。 （ 五 ） 月度考核期内因请假、病假与其它原因缺岗不超过 10 天的员工，按考核周期内实际工作时间进行绩效考核，绩效工资发放基数按折算后的有效工作时间发放（ 实际工作天数 /26 天绩效工资基数 ）。 二十 七 、年度绩效考核 依据考核结果确定员工晋升、奖惩、薪酬调整等，并作为 年 度 绩效奖 金 发放的依据。 考核内容包括月度考核平均得分、能力态度考核等。 二十 八 、年度绩效考核流程 （一）各部门、 各分子公司 经理收 集与 本部门工作有关联的 KPI指标考评信息上报人力资源部。 （二）普通员工的绩效考核人 根据 《 员工能力态度考核表》 进行综合考评，最终得出年度能力态度 考核 结果。 （三）部门经理的 绩效考核人 根据 《管理人员能力态度考核表》进行综合考评，最终得出年度能力态度 考 核 结果。 （四）人力资源部将副总经理的 《管理人员能力态度考核表》 提员 工 等 级 部 门 等 级 19 / 73 交总经理，由总经理进 行考评，考核执行小组汇总 考核 结果。 （五） 各分子公司 经理的 《管理人员能力态度考核表》 由人力资源部组织考核。 （六）各部门经理汇总本部 员工月度考核得分，计算平均值后提交 主管副总经理 审核后由绩 效考核执行小组进行汇总、整理。 （七）人力资源部汇总中层以上管理人员的考核得分，计算平均值后提交总经理审批。 （八）绩效考核执行小组 根据 各项考核结果 确定， 组织 考评人和被考评人 面谈会 ，指出被 考评人本年度工作进步与不足； 就下年 度绩效考核内容调整事宜与被考评人进行 沟通。 （九） 考核 管理委员会将根据考评结果设计 各岗位薪酬级别调整、奖惩与职业发展方案，并进行年终绩效奖 金 兑现。 （十） 根据本年度考核情况制定下阶段员工培训计划，必要时进行绩效考核方案完善 和 修订。 （十一） 绩效考核执行小组完成所有考核资料的整理归 档工作。 二十 九 、年度绩效考核结果应用 年度考核分为五级： 优秀（ S 级）、良好（ A级）、合格（ B级）、需改进（ C 级）和不合格（ D 级）。 （一） 管理人员年度考核成绩由其年终综合考核成绩直接确定。 管理人员考核等级评定表 综合考核得分 10090（ 含） 8980（含） 7960（含） 5940（含） 小于 40（含） 综合考核等级 优秀（ S级） 良好（ A级） 合格（ B级） 需改进（ C级） 不合格（ D级） 等级系数 1. （二）普通员工年度考核结果首先按部门业 绩 确定分档比例，其 20 / 73 次 ， 按个人年度考核得分进行部门内排名，最后按部门等级和个人得分排名 确 定个人考核等级。 具体比例如下 ： 员工评级比例分配表 优秀 良好 合格 需改进 不合格 优秀 20％ 30％ 50％ 良好 10％ 30％ 60％ 合格 10％ 20％ 60％ 10％ 需改进 60％ 30％ 10％ 不合格 50％ 30％ 20％ 员工评级比例分配表（实例表，假设部门编制 8 人） 优秀 良好 合格 需改进 不合格 优秀 2 2 4 良好 1 2 5 合格 1 1 5 1 需改进 5 2 1 不合格 4 2 2 （三） 以上 强制分布适用于年度绩效考核。 （ 四 ）不同评价等级对应不同的绩效考核系数，用于确定月度绩效工资发放。 （五 ） 年度考核结果用于工资级别调整、岗位晋升调整和培训。 （六 ） 对于年度绩效考核特别突出的员工，总经理 给予 特别奖励。 绩效奖金 其中员工的月度考核主要以工作计划和 KPI指标为主，能力、态度考核则在年度考核时进行。 三十 、单项考核 单项考核 是 指 考核标准指标所不能涵盖到的考核内容 ， 包括两方面内容： 员 工 等 级 部 门 等 级 员 工 等 级 部 门 等 级 21 / 73 （一） 重大工作失误 :重大工作失误是指 由于被考核者工作失职给公司带来重大经济损失或者社会负面影响，包括重大工程事故、重大安全事故、重大泄密事故等。 （二） 突出工作成果 :突出工作成果是指由于被考核者工作努力尽责而给公司带来重大经济利益或者积极社会影响，包括重大技术创新、重大业务拓展、重大社会奖项等。 （三） 单项考核实行不定期考核，由考核者根据被考核者的实际表现，填写 《单项考核表》。 （四）人力资源部组织调查单项考核内容， 提出相应的考核结果。 （五）重大工作失误处 罚措施包括：经济罚款、 工资降级、撤职、开除、追究法律责任等。 （六） 突出成果 工作奖励措施包括：经济奖励、工资升级、职位晋升等。 （七） 单项考核实施连带责任制度，根据被考核者的例外事项考核结果，对其直接上级进行适度的处罚或奖励。 （八）人办资源部 负责落实例外事项考核结果处理提案。 三十 一 、 工资级别调整 （一） 对于年度绩效考核为“优秀 S”的员工，其 岗位工资等级在本岗位级别范围内自动上升一级。 （二） 对于累计两年年度绩效考核达到“良好 A”的员工，其岗位工资等级在本岗位级别范围内自动上升一级。 （三） 对于累计三年年度绩效考核为“合格 B”的员工，其岗位工资等级在本岗位级别范围内自动上升一级。 22 / 73 （四） 对于 本 年度绩效考核为“需改进 C”的 员工，公司给予善意提醒，并给予培训帮助， 其岗位工资等级在本岗位级别范围内自动降低一级 ，不享受年度奖金。 （五） 对于年度绩效考核为“不合格”或累计两年为“需改进”的员工，需经过公司绩效考核 管理 委员会审核，接受待岗培训或辞退 ，不享受年度奖金。 三十 二 、工资级别调整的特殊情况 （一） 工资级别已是该职务所在薪幅的最高档，年度绩效考核为优秀，工资级别不再调整， 公司 考虑提升个人职位。 （二） 工资级别已是该职务所在薪幅的最低档，年度绩效考核不合格，则考虑降级使用、换岗或辞退。 （三） 对于多年累积的绩效考核结果尽量使用，但不重复使用。 例如：连续三年的考核结果为 良好、优秀、合格 ，则第三年升一级工资； 第四年对于第二年的结果不能再使用， 需重新累计；连续三年的考核结果为 良好、合格、良好 ，则第四年升一级工资，但第一、三年的“良好”以后不再使用。 三十 三 、员工晋升 （一） 年度绩效考核结果是 人力资源部 决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工， 部门负责人有权提请该 员工晋升提案，经 人力资源部 审核后上报绩效考核 管理 委员会。 （二） 绩效考核 管理 委员会对《年度晋级候选名单》进行讨论，最 23 / 73 终决定员工是否岗位晋职。 三十 四 、工作调动 根据年度绩效考核结果 ， 员工有权在年度绩效考核结束后 1个月内提出工作调动 申请 ，经 人力资源部经理 审核后，报绩效考核 管理 委员会批 准；或者由 人力资源部 提出调动意见，与员工本人协商一致后，报批。 三十 五 、处罚 同 年度内月度考核结果 ： （一） 连续 三 次是“需改进”档或连续 两次是“不合格”档， 公司与 其自动 解除劳动合同。 （二）累计四次是“需改进”档或累计三次是“不合格”档，公司自动 与 其 解除劳动合同。 三十 六 、绩效考核内容调整 年度绩效考核过程中，绩效考核执行小组通过 征求员工 对考核体系的意见，在限定时间内，对现有考核体系内容进行修改，以更好适应下一年的绩效考核工作。 三十 七 、考核申诉 （一） 在月度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对 考核结果感到不满意，有权在得知考核结果 3 天内直接向 人力资源部 ，逾期视为默认考核结果，不予受理。 24 / 73 （二） 员工向 人力资源部 申诉时需要以书面形式提交申诉报告，具体参见 《员工考核申诉表》 ， 人力资源部 负责将员工申诉记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交 主管副总经理。 （三）人力资源部 在接到申诉后 10日内必须与 申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终填写 《员工考核申诉处理记录 》 ，将处理意见提交绩效考核 管理委员会。 如逾期没有受理，申诉人可直接向绩效考核 管理 委员会再次提起申诉，绩效考核 管理 委员会责成 人力资源部处理，并对 人力 资源部 的逾期行为进行处罚。 （四） 如员工申诉内容属实，绩效考核管理委员会须 按月度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核。 （五） 考核人在考核过程中 存在不公平现象 或对考核工作不予支持的、故意制造阻碍的、拨弄事非，对考核相关文件不认真学习，导致考核工作不能正常运行的，公司 将扣除考核人当月绩效工资并通报批评。 情节严重的，给予免职或开除。 （六） 考 核申诉流程图 ： 25 / 73 三十八 、考核文件保存格式 及编号方法 （一） 员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内月度考核文件再按时间顺序排列。 （二） 考核文件由两部分组成，第一部分 是 员工编号，第二部分是资料编号。 月度资料编号由 1个英文字母和 4个数字组织，前 2个数字表示年份，英文 A代表月度考核，英文 B 代表年度考核，后 2个数字代表时间排列顺序。 例如 ： 某员工 2020 年 1 月份考核资料编号为 ：姓名 /08A01，同年 2 月份考核资料编号为 ：姓名 /08A02， 2020年 度考核资料编号为 ：姓名 /08B01，依此类推。 三十 九 、绩效考核文件查阅权限 （一） 为达到妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于保密与管理。 查阅权限 分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必须 经主管负责人 签字。 （二）各部门 、 各分子公司 负责人在以下两种情况有权查阅下属的 考核资料，但不得跨部门查阅：为了解下属员工历年绩效考核情况；提交申述书 人力资源部调查情况 是否受理 解释原因 否 是 能否进行协调 上 报绩效考核管理委员会处理 是 协调解决 否 26 / 73 在岗位轮换过程中，为了解员工的 绩效考核情况。 （三） 总经理有权查阅公司全体员工绩效考核文件。 （四） 总经理 有权打印、复印全体员工绩效考核文件；副总经理在总经理授权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核文件，其他人员无权复印员工绩效考核文件。 （五） 考核过程文件（ 考核评分表、统计表。