我国民营企业薪酬管理的现状和对策分析

我国民营企业薪酬管理的现状和对策分析内容摘要：

我国民营企业产权结构主体一元化 ,必然使企业的管理者即企业主在调整确定薪酬支付标准、支付水平时 ,认为企业是我个人的或我家的 ,理所当然就会对企业的利益即自己的利益十分看重 ,主观上不愿按 “ 多劳多得 ” 、“ 按贡献分配 ”, 而对员工采取的多是 “ 少给马吃草 ,多让马快跑 ” 的薪酬激励制度 ,在管理上指望着小恩小惠式的 “ 感情投资 ”, 或滥用徒有虚名的什么 “ 经理 ” 、什么 “ 主管 ” 、什么 “ 部长 ” 等头衔发挥凝聚和激励作用 ,往往忽视企业员工在利益分配上的合理要求。 另外 ,产权的集中导致权力的集中 ,权力的集中必然缺少社会化的监督机制 ,在中国传统思想影响下 ,家庭成员也不可能监督有绝对权威的 “ 家长 ”。 所以 ,在这种一元化产权结构中 ,民营企业的薪酬管理免不了 “ 家长 ” 个人说了算、且主观上不愿进行规范。 民营企业产权不清使其客观上不能规范薪酬管理 在相当长的时间里 ,许多人认为 ,产权不明晰只存在于国有企业之中。 其实 ,根据一些学者的研究结果表明 ,只要同时具备两个条件 (存在不同的利益主体和资源具有稀缺性 )就会出现产权问题。 民营企业同样存在产权不明晰问题。 民营企业中相当一部分是 “ 家长 ” 个人为主并以其家庭或家族为基础而建立的个人业主制企业或个体工商户 ,这类民营企业在创业初期产权是明晰的 ,在家庭成员或家族成员内部自然人之间也没有必要进行产权界定 ,再加上当时并没有什么利益可以分享 ,为保证企业生存 ,家庭或家族成员这时会无私奉献 ,这就是所谓的 “ 自己人能共苦 ”。 创业初期这类民营企业的产权关系的界定显不出其多重性 ,但却埋下了日后家庭或家族成员间产权纠纷的隐患。 随着企业的发展壮大 ,企业有了可观的盈余 ,准备向更深层次发展时 ,家族成员就会在心中各自打着自己的算盘 ,就会出现所谓的 “ 自己人不能同甘 ” 的局面。 假如血缘关系破裂 ,企业内部责任权力、利益分配诸多矛盾和纠纷就会愈演愈烈。 再加上生老病死等自然规律 ,“ 家长 ” 的权威也会随时间而发生变化并削弱 ,“ 家长 ” 有妻儿子女 ,妻又有父母兄弟姐妹 ,子女成家后又有各自的妻子丈夫 ,这就往往会使这些成员直接或间接地为自己或自己人争取利益。 正如著名经济学家刘伟所说 :“ 只要企业资产不在自然人之间界定清晰 ,其产权的排他性总是不严格的。 而且伴随企业的发展 ,迟早会提出应单个成员之间的重新界定产权的要求 ,这是 ‘ 经济人 ’ 的本能 ,即使父子之间、夫妻之间、兄弟姐妹之间也难 以逾越这种本能。 ” 民营企业中还有不少企业是合伙制。 创业初期 ,各合。