薪酬管理论文正式版

薪酬管理论文正式版内容摘要：

配基于平等的伙伴关系，主要创始人或合伙人之间相互平等，可以轮流 主持项目；（ 2）组织成员主要关注于组织整体目标的完成，如公司的市场价值，而不注重区分个人贡献大小；（ 3）组织成员以“合同”方式在主要合伙人形成网络。 （二）企业薪酬模式的含义和类型 各种各样的管理模式和千变万化的薪酬设计中，都试图回答以下两个基本问题：一是给员工支付多少薪水；而是以什么样的方式支付。 其中薪酬的给付有多种形式，他们主要表现在刚性和差异性的差别。 薪酬的刚性即不可变性，薪酬的差异性即薪酬的各个部分在不同员工之间差别程度。 在经济性薪酬中，企业内员工之间的基本工资、工龄津贴差异是明显的，一般不能降，所 以属于高刚性和高差异性的成分；绩效工资和奖金是根据员工的工作绩效及企业效益高分配的，它属于低刚性、高差异性的成分；保险与服务的成分复杂就不一一列举。 由于薪酬的构成成分和比例各不相同，因此构成了不同的薪酬模式。 本文将薪酬模式归纳为高稳定型薪酬模式、高弹性型薪酬模式和兼容型薪酬模式三种类型： 高稳定型薪酬模式具有很强的稳定性，在薪酬决定标准上倾向于岗位、资历、整个公司绩效或团队绩效，而具有刚性的基本薪酬高于 5 市场标准；在薪酬的支付结构上固定薪酬、短期激励和经济激励所占比例较大；绩效薪酬等所 占比例很低。 在薪酬制度的管理方式上倾向于弹性小的集权、低参与、内部公平、窄带薪酬、秘密支付。 高弹性型薪酬模式在薪酬的决定标准上倾向于技能、个人绩效或部门绩效，在薪酬的支付结构上于变动薪酬、长期激励和非经济激励比例很高；基本薪酬所占比例很低，在薪酬制度的管理上倾向分权、员工高度参与、宽带薪酬、公开支付。 兼容型薪酬模式的弹性适中，综合选择薪酬决定标准，兼顾各种薪酬结构，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。 有一定的稳定性和灵活性，集权与分权结合，员工适度参与，半公开支付 方式，不强求保密，也不完全公开。 此外，企业还可以根据自己所处的不同发展阶段，采取不同的薪酬模式。 以联想集团的薪酬模式为例： 联想集团的薪酬模式 发展阶段 特点 薪酬模式 公司初创阶段 完全倚重个人的能力开展业务，希望借此迅速扩大规模。 低保障高激励阶段（高弹性型薪酬模式） 公司进入快速发展阶段 逐渐产生品牌号召力，此时不经看眼前销量，同时注重基础工作的质量，以保障持续稳定发展。 保障与激励并重阶段（兼容型薪酬模式） 公司规模大、稳定发展阶段 品牌号召力大，专业化分工更细，更强调团队内的协作。 高保障低激励阶段（高稳定型薪酬模式） 6 二、 薪酬模式与组织文化的最优匹配 企业薪酬模式要与组织文化实现良好地匹配。 一个良好的并具有导向性的薪酬模式应当与组织文化相适应，这样才能支持企业战略的有效实现。 因为薪酬模式与组织文化相匹配能有力。