薪酬与绩效管理案例分析内容摘要：
平性 内部公平性关注的是一家企业内部不同职位之间的薪酬对比问题。 在华民公司的基本工资中， 从事管理工作和负责经营等的人员按月领取固定薪金时不考虑员工的出勤率，但是从事生产操作的人员按月领取工资时却是主要考虑出勤率。 这可以看出在基本工资方面，华民公司没有真正做到内部公平性，公司内部不同职位的员工 领取的工资受出勤率的影响不同。 但是在年度调整工资涨幅上，又体现了公司的内部公平性，因为其调整范围是全公司的员工。 另外，奖金、津贴和补贴以及福利的规定也体现了公司的内部公平。 外部公平性考虑的是员工本人的薪酬与外部劳动力市场或其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬的比较。 案例中小张认为公司的薪酬管理制度在他工作的三年中没什么变，没有什么激励因素，只有一个全勤奖，相对其他公司设立本月优秀员工、最有创意奖，设计图比赛等项目，华民公司就欠缺了；再看公司的薪酬结构设计中，并没有体现出小张所说的与员工个人奖项奖励有关 的薪酬奖励。 这些可以反映出，华民公司没有真正做到外部公平性，与其他企业相比，对员工的奖励存在一定的失衡现象。 二、薪酬结构可取之处与不可取之处 （一）可取之处 ，将 从事管理工作和负责经营等的人员与从事生产操作人员的工资分类发放并全部按月领取。 另外，公司的工资制度采取结构工资，即由职位工资、奖金工资、出勤工资所构成。 这种工资制度因素较全面，有利于实行工资的分级管理，克服了“一刀切”的弊病，体现了工资分配制度的改革； ，有利于调动员工工作积极性。 其中月奖金按照员工所 处的岗位和通过绩效考核评分得出等级来计算，体现了公司奖金发放的合理性和公平性。 年终奖的发放使得员工有一个富足的新年，充分展现了公司人性化的一面，有利于激发提高员工对公司的忠诚度； 补贴，提高了员工的归属感； 工的生活需求； 5%且调整范围为全公司的员工；。阅读剩余 0%
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