绩效管理方案设计论文

绩效管理方案设计论文内容摘要：

一个比较完整的关键绩效指标库，这样企业就可以根据其不同发展阶段，不同战略和组织结构选取不同的关键绩 效指标来引导员工朝着企业的战略目标前进。 绩效辅导，建立业绩档案 企业在设定员工绩效指标时，绩效目标往往略高于员工的实际能力，需要员工跳一跳才能够得着，所以难免在目标实现过程中遇到困难，除此之外，市场的千变万化，也影响着企业经营方针、经营策略的改变，员工的绩效指标也会随之改变。 这一系列的变化均需直属主管与员工保持持续不断的沟通，并适时的为员工进行工作指导，帮助员工完成绩效目标。 同时直属主管平时应注意记录，如员工的行为、工作数据、工作结果、工作态度等情况都要切实的作好记录。 以便为今后的考评做依据。 绩效考评 绩效考评是上级主管对已设定好的下属绩效考核表进行逐项评分的一个过程。 以下是绩效考核流程： 每位员工的绩效考核表在每一周期初由主管与员工根据团队、公司绩效目标协商制定，并签字确认。 公司根据员工的不同性质、层级划分了不同的考核周期。 （ 1）、销售代表、销售主管、设计人员的考核指标主要是市场占有率、客户忠诚度、销售额、回款率等，可以看出这睦指标也是企业所重点关注的指标，及时获取这些住处并进行反馈，有利于尽早调整企业战略与中核。 因此我们对于这类人员的工作性质特点，进行季 度考核，考核时间为下季度第一个月；并在每年年底进行年度综合考核，考核指标除市场占有率、客户忠诚度、销售额、回款率外，还设置了应收帐款、客户开发、满意度等其他设定的年度关键业绩指标。 5 （ 2）、行政职能类员工的考评指标不像业务人员那样有容易量化的指标，通过我们根据职位和职责的履行情况进行评价，衡量一定质量要求下的工作量和工作进度，重点评价行为的过程而非行为结果。 星行政职能类人员的工作特点， 我们采用按季度考核，考核时间为下季度第一个月。 （ 3）、主管层人员的所涉及的内容主要是落实战略的责任，也步是通过有效的管理，不断提升企业的效率，而这些计划、管理不是短期内就会取得成果的，因些主管层人员按半年度考核，考核时间为下半年第一个月、第二年第一个月。 （ 4）、经理、总监、部长、厂长层人员的考评在于抓住企业发展的战略的重点、对战略进行规划和制定、组织文化建设、人员培养与开发等方面，这些都需要一个相当长的时间过程，因些按年度考核，考核时间为第二年第一个月。 考核过程中，由员工本人进行自我评价，并由被 考核职位的直接上级主管和上上级主管对其进行评分，这是因为在绩效考订中员工的自我评价都是其中一个重要的组成部分。 当员工有机会参与绩效管理过程的时候，他们对最终结果的接受程度可能会上升，而他们在评价面谈阶段的房御心理也会被弱化。 自我评价的另外一个优点是，员工本人是在整个评价周期内追踪自己的工作活动的最佳人选，然而在进行管理决策时，自我评价信息又不能作为唯一的绩效信息来源，这是因为相比之下较其它信息来源自我评价可能会更加宽松和误差更大。 相比自我评价直接上级可以对员工进行直接观察，而且对绩效指标也很了解 ，将员工的 直接上级作为绩效信息来源的另一个好处是，他们常常是最能够根据组织的战略目标来对员工的绩效做出评价的人，因此我们评分标准采用员工自评占 10%，直接上级主管评分占 60%的权重，上上级主管评分占 30%的权重；如果直接上级主管就是所在厂的厂。