盐城工学院工商管理学院毕业论文中小企业成长的人才支撑战略探讨

盐城工学院工商管理学院毕业论文中小企业成长的人才支撑战略探讨内容摘要：

同时，人才的不稳定还会造成其他一些问题，甚至是企业核心技术与机密的外泄，导致产品市场的缩减等，这给企业发展无疑都带来极大的负面影响。 人才流失直接引发的企业人 才危机，会发生连锁反应，导致企业发生信誉危机、信息危机、财务危机和经营危机等一系列问题。 （二）我国中小企业用人环境存在的问题及其原因 中小企业自身的一些特点制约人才的流入 （ 1）中小企业规模小 ,自身实力不足。 不管是生产规模，还是人员拥有量，企业的硬件环境以及影响力都要小于大企业。 这使得大部分中小企业都难以以提供高薪、高福利等方面来吸引人才。 而且一般来讲中小企业的稳定性要比大企业差，不管是内部还是外部的环境变化，对中小企业发展的影响都要比大企业影响要大得多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于大 企业。 在中小企业里，对于那些高层次的人才，其才能得不到充分的发挥，这就存在“庙小供不了大和尚”的尴尬。 （ 2）地域限制、用人本土化的习惯客观上限制了外地人员的进入。 中小企业行业分布很广，从手工作坊式的加工业到高科技的技术产业，还有一些不适合大规模资金运作的领域都有中小企业的存在。 因此，中小企业对于人才需求具有多样性和复杂性。 但是中小企业往往经营的范围有限，员工本地现象明显，这样企业内部容易产生排外的氛围。 从企业发展角度上，这对于企业引进外来人才是非常不利的。 另外，有的中小企业位于中小城市和城镇，甚至偏僻的地 方，让企业急需的中高级人才望而却步。 人力资源管理落后 （ 1）没有确立正确的人才资源观。 人才作为一种资源，只有进行有意识的开发、培养，才能形成它的资源价值。 过去的计划经济所遗留的影响尚未清除，许多 企业的 人才资源 意识薄弱， 企业眼前用得着的就是人才，用不着的就放在一边，没有良好的用人理念。 大多数的中小企业也没有科学规范的价值评价体系，不能对人才进行合理的评价，“人治”现象严重，人际关系错综复杂，这都影响着企业的用人环境。 （ 2）多数企业的人力资源管理还处于传统的行政人事管理阶段。 目前，中小企盐城工学院成人高等教育本科（专科）毕业 设计报告（论文） 5 业的人力资源管理 仍停留在传统的对员工的约束、控制和监督，客观上严重制约了员工创造性和工作积极性；没有系统的企业人力资源管理概念，企业不能将企业目标与员工的个人目标相结合，员工也不能理解企业的发展目标，造成企业与个人沟通困难。 （ 3）缺乏系统的人力资源规划和相关政策。 人力资源管理是根据企业的发展战略、企业目标及内外环境变化，预测未来企业的任务，预测环境对企业的要求，最终预测为完成这些任务和满足这些要求所需要的人力资源的一个过程。 其开发和利用有赖于企业战略的确立和明确。 但是，大多数中小企业人力资源管理往往注重于招聘员工的合同管 理、考评、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽视了人力资源管理的战略性意义，没有建立与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略及相应的措施。 缺乏激励人的企业文化氛围 我国中小企业在企业文化方面存在着许多不利于激发人的积极性的障碍。 有的中小企业在取得初期的发展后，没有长远发展目标，更没有形成自己个性特点的企业文化意识。 大多数中小企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，容易造成企业领导个人的价值观念和企业理念的错位。 更为严重的是中小企业的企业文化没 有体现出人本思想，经理人把员工与企业之间的关系视为简单的劳资关系，一切以自己为中心。 同时，中小企业推行“家长制”，员工仅被视为企业经营中的一个环节，在企业内部，一切都是所有者说了算，以个人主义价值为中心，在用人及对人的价值判断上，往往是企业所有者随心所欲，凭个人所好，凭远近亲疏，因而外来的人员很难有相应的机会，也就不可能使这些外来人员群体对企业有认同感和向心力。 这些都会影响到中小企业用人和留人的环境与氛围。 四、 中小企业成长的人才支撑对策 任何企业的发展都离不开高素质的人才，企业 只有 紧紧围绕 “ 吸纳人才、培 育人才、善用人才、善待人才 ” 的目标， 才能掌握人才这一关键资源，形成强有力的竞争力。 中小企业的人才支撑，正是以这一目标为出发点，从战略的高度，建立中小企业自己的人才资源管理体系，获取中小企业人才支撑。 突破中小企业在吸引人才、留住人才等方面存在诸多困扰，拓展中小企业发展空间。 （一）树立“人才资本”的观念 建立现代人才资源观 建立现代的人才资源观，首先应对人才这一概念有全面的认识。 在中小企业有种普遍的观点认为，人才就是技术人才。 这样狭隘的人才观严重影响企业的用人状况。 人才是多方面的，企业除了技术人才，还有管 理人才、营销人才、公关人才，企业要获取长期发展需要各种要素的支持，就需要多样化的人才。 因此，企业应有中小企业成长的人才支撑战略探讨 6 全面、多层次的人才观。 那么现代人才观是什么呢。 现代人才资源观 认为，对人力的投入不是一项花费，是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断产生出更多的回报。 据丹尼森在1974 年出版的《 1929— 1969 年美国经济增长的核算》一书中的测算，美国 在1929— 1969 年间 人力资本对经济增长的贡献平均高达 %。 国外许多知名企业在这方面 也 做得非常成功 ， 摩托罗拉公司前培训主任就说过：我们的（培训）收益大约是所投资 的 30 倍。 这也就是要加大对企业人才的开发，培养企业自己的人才，建立企业自己的人才资源库。 实现“人才资源”向“人才资本”的转变 在知识经济时代，人才是企业资源的观念在发达国家已经得到广泛认同，并在企业被当作资源来经营。 人才资源是一种自然的、潜在的、静止的、未被开发运作的资源形态。 而人才资本是一种经过市场开发运作，能实现倍增效应的资本形态。 因此，“人才资源”必须转变为“人才资本”，才能真正实现人才对企业的价值。 中小企业的人才资源往往层次较低，底子很薄，要开发形成企业自己的人才资本，往往也就需要相应较高的投 入。 这也就需要经营者有长远的发展目光。 我国四川 铁骑力士 在刚成立时，一些大集团 便先后在其方圆两平方公里内驻扎。 这对还在蹒跚学步的铁骑来说无疑是 泰山压顶，怎么办。 唯有学习， 加大对人才资源的开发， 提高员工素质以提升竞争力。 加盟铁骑前，李全只是三台县一名普通的中专生， 而加入铁骑后 他先后被送读本科、 MBA 和 CEO 培训 等。 如今， 他 已是公司营销副总。 铁骑力士先后建立的 6 个分公司，总经理都是自己培养，且每个公司都实现了当年投资，当年盈利 ，实现人才资本价值的倍增效应。 这在我国中小企业中，不能不说是实现人才资源向人力资本转变 的成功案例。 中小企业在树立正确的现代人才资源观的前提下，根据企业自身的情况，加大企业的人力资源培训和开发力度，促成“人才资源”向“人才资本”的转化。 具体策略有： （ 1） 在转变过程中，做好人才资源存量的盘点。 把握国际国内 环境 ，勾画企业未来发展蓝图，对未来人才资本的需求和供给作出科学的判断分析， 合理规划企业各类人才的需求。 （ 2）企业应建立一整套保证员工教育目标实现的制度，包括中长期培训制度、考核制度、奖励制度等。 制度建立的过程中，可以将培训与晋升、奖励结合。 例如，为适应社会时代发展的需要，及时了解市场信息 ，企业可以组织电脑培训班；为让员工能更好的配合企业管理工作，在写工作报告时能更为准确、明了，可以组织相关人员进行写作技能培训班；为适应企业的战略发展需要，安排高层管理人员参加。