浅谈民营企业员工流失的原因及管理措施本科论文

浅谈民营企业员工流失的原因及管理措施本科论文内容摘要：

际关系紧张，与领导没有沟通渠道，物质条件恶劣。 （ 四 ）员工职业生涯规划难以实现 在第四批新招 9 名员工中，可以说对企业来说是不可多得的财富，因为他们能在企业诸多不合理的工作安排中生存下来了，但却难以实现自己长期发展需要，导致了 5人的离开。 这不得不说企业的 长久发展除了应有的健全的管理制度、合理薪资待遇之外，给员工提供实现职业生涯规划的平台更是非常重要的。 一般来说，多数人应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金。 但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。 每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。 作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等等。 如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到能提供较大的职业发展或更适合自己发展的其他单位去。 在民营 企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发展和管理不规范、企业的发展规划与员工的职业发展不相适应及用人制度不完善有密切的关系。 （ 五 ）企业前景不明确或内部管理混乱 5 企业前景不明确或内部管理混乱，这主要是领导人的眼界、思想、价值观、目标等问题，这类问题对企业高层来说是致命的，从而也导致了企业员工工作心态的。 这里存在两个方面的影响：一是企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏， 产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全感，有的企业甚至根本不做自身发展规划，如三年、五年规划及远景目标规划等，使员工认为在这样的企业工作有如混口饭吃，看不到企业的美好前景不说，这自己的未来也茫茫然。 另一方面，企业内部管理混乱、工作职责不明确、缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。 这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用。 他往往试用期一满就离开了。 （ 六 ）企业经营管理多极化，企业领导的经营管理方法不一致，制度朝令夕改 在第三批新招员工中，其中一名 入职 后 为公司人事管理工作，后调往公司策划部，算是中层管理者员工， 该员工有较强的主观能动性和领悟能力，工作中能进行有效沟通，公司对其也很重视，但是 因其频繁的汇报工作使他喘不过气，后辞职离开。 其实现在国内很多股份制民营企事业都存在多头领导的问题，在许多问题的处理决策上，昨天 A领导刚作了安排的工作，今天 B 领导又重新按照他的思路重新安排。 使员工在执行的过程中无所知从，不知该听哪一个的，有的甚至在企业的管理制度上也是如此。 在这样的企业工作，许多员工都经常遇到按 A 领导的安排做得不好，就被 B领导狠批的情况。 久而久之，谁还愿意在这样的企业里不定期的“接受批评”。 走，对于每一个员工来说便成了迟早的事。 （ 七 ）企业老总“古道热肠”，在企业里大搞扶亲工程 其实搞帮亲工程不只是该企业才存在的问题，很多的民营企业都相应存在，我们当中的很多的人或身边的人都遇到过一些，其中例子枚不胜数，在这不一一举例了。 在众多民营企业里，什么老总家的七大姑八大姨就自然而然地补安置到“比较轻闲”的工作岗位上，有的直接在企业的中层领导岗位上插满了“皇亲国戚”。 有钱了，用自己的人，让大家也一同来“共同享福”本是件大好事。 可是在实际 工作中，却严重影响企业的发展。 那些以找关系、求爹爹告奶奶进来的职员，在企业里仗着是关系户，不会轻易被开除，往往和其他员工也无法沟通，看着别人做出成绩多拿点奖金就眼红的人可能会认真工作吗。 而企业里有能力的人，都会或多或少地受到这些关系户的妒忌和排挤，造成许多不必要的人员流失。 可想而知 ，这种臭虫给企业造成损失不仅仅只是挤走几个优秀的员工而已。 除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽，但整合起来看，造成员工高达 60%流失率的主要原因还是企业在管理上的不到位，或者说企业对人力资源管理的环节及管理质量、员工心态评估等诸多问题。 四、 民营企业员工流失的成本 我国民营企业员工流失的成本主要包括以下几个方面： （ 一 ） 员工流失的直接成本 第一 ,员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。 第二， 培训成本 主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。 第三， 内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。 第四， 新员工适应工作岗位期间所付出的成本。 员工到一个新的工作岗位上，要有 6 一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。 例如， 南京 的标准保守估计的话，一个员工工作半年即辞职的将给公司带来的 直接经济损失 也在 3000 元以上，而工作时间越长给公司带来的损失就会越大。 （ 二） 员工流失的间接成本 人员流失使团队士气涣散的成本 员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。 据有关机构估算，一个员工离职会引起大约 3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率 为 10%，则有 10%3=30% 的企业员工正在找工作；如果员工离职率为 20%，则有 20%3=60% 的企业员工正在找工作。 试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大 呢 ? 人员流失造成企业后备力量不足的成本 频繁的人员流动，使企业今后在选拔 中层管理人员 时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部 填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业 人才梯队建设。 人员流失造成企业核心机密泄露的成本 这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。 如果这些离职员工带走的资。