本科毕业论文--浅议企业绩效管理

本科毕业论文--浅议企业绩效管理内容摘要：

准，以 便客观地讨论、监督和衡量绩效 ，个体绩效目标和 部门或整个企业的目标紧密相连。 绩效目标是绩效管理的基础。 绩效目标的重要性 绩效目标为评估者和被评估者提供了进行客观地讨论、监控和评估绩效的标准，由于员工个人与单位或部门、公司的目标密切相关，绩效目标就成了有效的绩效管理的基石。 绩效目标可以为回顾和讨论绩效结果提供以前的、客观的、相互理解的和相互接受的基础；可以减少存在于管理者和员工之间对他或她被期望取得的绩效结果的误解；可以明确每个员工在完成对工作单位和 企业 有重要意义事情时的角色；可以提供明确的目标，帮助员工对进展进行自我控制。 绩效 目标的种类有多种，如长期、短期、创新等。 不管何种目标类型，过程都是一样的，既要建立清晰、适当的目标和对目标的承诺。 确定绩效目标 （ 1）目标的制定 在确定绩效目标时，应考虑以下几点：①明确性，绩效目标应该用容易理解的语言准确的描述要实现的成就。 ②数量有限性，只对主要工作任务或要执行的项目书写绩效目标。 ③富有挑战性，好的绩效目标表示这在过去的基础上的进步，所以要有一定的难度。 ④连贯性，绩效目标应该有目标日期，不应该仅仅指向未来。 ⑤现实性，如果目标不具有现实性，将挫伤 企业 、个人的积极性，造成目标流产。 ⑥灵活 性，为了适应业务条件和其他不可预测环境的变化，绩效目标应该有一定的灵活性。 ⑦可衡量性，绩效目标应该是可以根据质量或数量可以证实的。 （ 2）使用合适的测量绩效目标的方法 不能被测量的目标是模糊不清的，令人迷惑的。 我们必须有一个测量每一个目标的方法，我们不应该采用复杂无效的测量手段，目标只能在很少几个方面被测量，那就是：质量、数量、成本和时限。 （ 3）目标的沟通 双方沟通至关重要，它可以将个人绩效目标和部门绩效目标结合起来，将特 定的绩效目标和期望的结果达成一致，随后使部门目标和员工目标、管理者和员 工就绩效目 标达成共识，及时修正不合适或过时的目标，确保目标的合理及通过共同努力而最终实现的既定结果。 （四）绩效反馈 何为绩效反馈 第 5 页 共 13 页 绩效反馈与指导是任何一个经理人员都必须掌握的重要技能之一。 反馈是绩效管理过程中的重要手段，是指部署在完成目标计划过程中，管理者将工作行为，包括正面行为和负面行为，及时告诉下属。 有效的绩效反馈应具备以下几个特点：①目标导向②及时持续③具体相关④富有成效。 绩效反馈中使用的技巧 绩效反馈过程中应采取管理艺术：应该就事论事，列举具体行为。 避免使用可能导致反抗情绪的词 汇。 强调别人的长处，善于发现员工的优点和长处，在肯定成绩的同时指出员工的不足，这样员工更容易接受。 让员工自己做出反应，避免直接告诉员工应该做什么，应该通过启发式的谈话，让员工自己总结出该做什么，以减少员工的抵触情绪。 沟通是双向的，为此，管理者应积极地营造一种双向愉快的沟通氛围，这样可以保证双方交流畅通，反馈及时。 反馈最好在双方进行真诚交流之时，不应该就单向的讨论，让对方感到消极或受挫。 谈话的时间和地点非常重要，时间地点不合适，我们宁可不进行谈话。 谈话的时间我们应该自己控制，不能将几分钟解决的问题，而你却 花上一个小时，这样决不能赢得别人的好感。 为了更好的谈话，我们应掌握以下谈话技巧：①话说速度缓慢平和，一次只谈一个问题。 ②避免居高临下的谈话，找出平等谈话的方法。 ③即使受到对方的攻击，也不要攻击别人。 ④不要发表侮辱性的评论，或者显示傲慢的态度，或者将你的想法强加与人。 ⑤不能告诉对方什么对他有利。 ⑥给对方提供充分的时间表达自己的观点。 ⑦要善于鼓励员工讲出自己的感受。 ⑧一定要等到 员工 准备接受时再提出你的建议。 ⑨注意时刻保持心平气和，多听少说。 绩效不佳比好的绩效需要更多直接而坦率地指导，绩效优良的员工对自己工作充 满信心，他们很愿意征询改进绩效的建议。 而绩效不佳的员工并不知道如何才能做好，他们需要快速直接的反馈指导，告诉他们应该注意什么。 事实上，可以坦率的告诉员工做出想法的改变，或者至少建议员工做出你认为对员工有利的改变。 我们可以按照以下方法来操作：①与你要 沟通 的员工建立一种共识，既，你同意为他们提供直接的、以建设性的改进为基础的不良绩效反馈。 ②建立定期指导和反馈谈话时间表。 ③记录你对员工行为的想法。 ④你的 指导 干预尽可能平繁。 ⑤在谈话中要坦诚相见，但也应该谨慎评论。 ⑥提供有效的绩效反馈，帮助员工促进学习。 作为一名 反馈提供者，在绩效反馈中需要做好三件事： 一是 用成功行为的具体实例，给员工清楚而有效的反馈。 二是 寻找可以指导的时机，多运用表扬的手段。 三是 与员工共同解决问题。 指导 和反馈不是一个单向的过程，在整个过程中可以和员工学到一样多的东西，随着员工能力的不断提高，他们能提出越来越多的见解和解决问题的方案。 这样你就和员工之间由指导和被指导的关系变成了伙伴关系，这种角色的转变自然而然，而这种转变将受到双方的欢迎。 （五）绩效辅导 绩效辅导是管理人员作为教练队员共同完成工作目标的过程进行的指导，帮助员工不断改进工作方法 和技能，及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的 第 6 页 共 13 页 偏离，激励员工正面的行为，并对目标和计划进行跟踪和修改。 绩效辅导是连接绩效目标和绩效考核的中间环节，这一阶段是体现管理者管理水平和领导艺术的主要环节，这个过程的好坏将直接影响最终的业绩成败。 绩效辅导必须在以下三个方面发挥作用：①与员工建立一对一的密切联系，给他们提供反馈，帮助他们制定能拓展他们的目标和任务，并在他们遇到困难时提供支持。 ②营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围，使他们能够从过去的经验中学习。 ③积极地为员工提供学习的机会 ，使他们有机会与不同的人在一起工作，为他们提供新的具有挑战性的工作，为他们提供接触某些人或环境的机会，而这些人或环境是员工自己很难接触到的。 除了以上三个层次外，指导还应包括：给予认可，以鼓励和奖励员工的优良绩效；在员工需要提高绩效时，给他们提供正确的反馈。 对员工进行绩效辅导，一般情况下分为四个步骤：观察与反馈 寻找问题与原因 教导分析 改善计划。 （六）绩效评估 绩效评估专注于被评估个人，同时兼顾组织层面，是对整个绩效管理过程的评价，也是对这一过程在多大程度上是有效的，在多大程度 上发挥了正面影响的评价。 绩效评估只是绩效管理系统中的一个环节，他必须在其他几个环节的基础上进行评估。 绩效评估的根本目的是通过员工业绩改进和发展分析，提高员工未来绩效。 而从组织层面来讲，绩效评估的目的还包括以下一个方面：目标发展 确定未来目标及行动计划，解决问题 工作成果检讨与辅导改善，意见沟通 提供相互沟通、反馈与建议的机会，前程规划 员工潜能与发展评估，论功行赏 奖惩与新酬的重要依据，人力发展 换岗、升迁及培训需求，激励士气 创造提升士气的机会。 绩效评估的方法 很多，但大的方面来看，主要从三个方面进行评估：品质导向型，该方法是以评估员工品质为主的考核方法。 主要是看被考核员工品质如何，如员工忠诚度、责任心、诚心道德水准等，这是一种传统的考核方法。 行为导向型，该评估方式是由企业建立工作行为中的行为标准或规范，强调在完成工作目标过程中必须符合这种标准或规范，通过员工行为和企业行为标准或规范的比较和评估， 推断出员工的工作业绩。 结果导向型，该方法是由上级和下级建立共同的 工作目标，考核是重视结果，而不是过程和被考核者的品质，该方。