基于ssh平台的企业人力资源管理系统毕业论文

基于ssh平台的企业人力资源管理系统毕业论文内容摘要：

过人事信息管理的网站，员工可通过网站侧面地了解企业形象及企业实力，因此，建立具有国际水准的网站能够极大的提升企业在员工心中的整体形象。 任何一个企业都是有很多元素组成的，其中员工的各种信息更是可以一日千变，这种“繁琐”事情要是有手工来一点一点记录的话，不仅出错的几率比较大，而且查找，添加，修改都是很麻烦的事。 一个员工在公司可能享有很多的待遇或是福利之类，还有员工也分成新员工和老员工，这些复杂的信息参 杂在一起的时候会显得很乱，而且招聘，以及培训计划等都是很琐碎的事。 许多人知道，一个公司的所有和员工有关的运作，包括加薪，出差，请假，人员的调动，离任等等都由人事信息部门来完成，如果是一家拥有上千人的大型企业，这个工作量是相当惊人的。 因此本系统的开发，大大缓解了该部门的工作压力，也避免了以前人工作业的错误几率。 总结上述几点，本 项目 目标可总结如下：帮助企业建立有效的企业形象宣传、企业风采展示、打造企业新形象；增加员工间竞争机制，鼓舞大家工作积极性；采取电脑管理人的方法，为企业节省人力，物力。 充分考虑到在人 事信息管理中可能遇到的种种问题，尽量全面的做好需求分析，以减少日后更新软件的次数。 建立适合企业自身需求的网络平台，提供广泛的涵盖用户多种需求的功能，数据处理方式灵活以满足需求，节省网站建设成本，并确保其较好的拓展性和开放性；同时网站具有基于 WEB 界面的管理后台，能够自主的对网站中大部分内容作更新、修改操作，节省了企业网站的运营成本，提高了信息更新、传播效率。 网站的整体规划及框架设计是具可扩充性的，前台页面的设计能保证网站在增加栏目后不会破坏网站的整体结构。 后台数据库的设计具有高度的扩充性，能够根据需要对栏目、类别的增、删、修改。 1 第一章 绪论 系统的研究意义 网络化的今天，网络人力资源 管理 系统， 使新的 人事信息协作管理 模式成为可能。 通过网络管理系统，专门的人事信息管理人员可以提高自身的工作效率，作好人事信息管理的协调工作，提高人事信息利用率；通过网络管理系统， 员工 可以 直接管理自己的技能，有效地发现 和 挖掘自身的潜能， 及时 与自己的上级 、 下属 、同事 进行沟通与交流 ，同心 协作 ，积极为企业的发展与决策贡献力量。 通过网络人事信息管理系统对企业人事信息进行管理，使企业人事信息管理适应时代的发展要求，大大提高 了企业的核心竟争力。 随着科学技术的不断提高 ,计算机科学技术日渐成熟 ,其强大的功能已为人们深刻认识 ,它已进入人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用。 作为计算机应用的一部分 ,使用计算机对企业单位的各项信息进行管理，具有着手工管理所无法比拟的优点。 例如 :检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。 这些优点能够极大地提高工作的效率 ,也是企业的科学化、正规化管理的重要条件。 人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。 这些活动包括 :制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划 ,并在其指导下 ,进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。 人力资源管理是在 20 世纪中叶逐渐由人事管理转化而来 ,历经半个多世纪的发展 ,其功能经历了上升的过程 ,人力资源管理对 小企业 发展极为重要。 （ 1） 环境激烈变化需要 小企业 加强人力资源管理。 加入ＷＴＯ、国际巨头的抢滩中国行动、各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、 电子 商务与网络时代的到来 ,对于国内的 小企业 而言 ,无疑是迎来了新一轮的挑 战与机遇。 在这新一轮的企业竞赛中 ,不从构筑人力资源竞争力入手 ,企业将很难取得独创与速度的优势。 在新的经济形势下，中国的 小企业 不可避免地被推向全球的经济架构中，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，没有近路可走。 （ 2） 人力资源竞争力是企业的核心竞争力 所谓核心能力是指内部一系列互补的技能和知识的结合 ,它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。 它具有价值优越性、异质性、难模仿性、不可交易性与难替代性。 随着中国加入ＷＴＯ ,小企业 面临更多的机遇和挑战 ,可 以直接参与国际竞争 ,而国际产品也进入国内市场 ,能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展 ,关键在于企业是否具备核心竞争力 ,而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一 —— 人力资源。 人力 2 资源是企业组织生存发展的命脉 ,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理 ,小企业 更是如此。 寻找人才、留住人才、发展人才 ,为企业保持强劲的生命力和竞争力 ,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对 小企业 相当重要。 (3)人力资源战略是企业战略成功实施的保障 企业战略着眼于未来 ,人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战 略一样 ,是一种非常重要的职能战略。 企业的任何战略目标的完成 ,都离不开人力资源战略的配合。 人力资源战略是预测未来的组织任务和环境对组织的要求 ,以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源管理的过程 ,它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。 对于一个企业来说 ,人力资源规划的实质是根据企业经营方针 ,通过确定企业人力资源来实现企业的目标。 制约 小企业 发展的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理，如果忽视被称为 “ 世纪第一大资源 ” 的人力资源的管理， 小企业 的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将 可望而不可及。 只有搞好人力资源管理才能更有好的实现 小企业 的战略目标。 认清了人力资源在 小企业 中的重要性后，就要去发觉当前我国 小企业 中人力资源的现状和问题，以便做出好的对策。 研究现状及设计目标 相近研究课题的特点及优缺点分析 我国 小企业 的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。 面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题一是人才，二是人才，第三还是人才。 人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国 小企业 的健康发展。 因 此，要把普遍提高 小企业 劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进 小企业 发展的一项重大战略任务。 我们要先对我国 小企业 人力资源的现状进行一定的了解，对其存在的问题进行一定的分析。 我国 小企业 人力资源的现状 据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的 156 家企业中，具有大专及以上学历人员共计 4235 人，占全部企业总人数的 ％，其中，技术人员大专及以上学历人员有 2097 人，管理人员有 1792 人，两者合计 3889 人，占企业大专以上学历人员总数的 ％。 （ 1） 结构不合理。 企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。 在上述的调查中，共计有各类人员44246 人，其中，管理人员， 5064 人，占总人数的 ％；技术人员 4489 人，占总人数的 ％；熟练工人 23185 人，占总人数的 ％；一般工人 11509 人，占总人数的 26％。 企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。 （ 2） 人才流失严重。 3 人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达 45 万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方 式，大量吸纳国内人才；一部分流向经营好的大型内企。 人才的缺乏已严重制约了我国 小企业 的健康发展。 企业要构建一个人情味浓的集体，做到关心人、爱护人、理解人、尊重人，倡导团结、向上、拼搏的团队精神，努力营造一个良好的工作环境，使员工在良好的文化氛围中工作得心情愉快，对企业产生向心力、凝聚力。 以此吸引人才为企业倾心效力。 美国摩托罗拉在这方面树立了典范。 摩托罗拉人事部门的工作人员经常参加雇员的生日及各种聚会，倾听他们的意见，向管理层反映员工所关心的问题，企业上下建立了开诚布公、互相尊重、关心、协作的关系。 良好的文化氛 围，使企业积聚了许多优秀人才和忠实于企业的员工。 现行研究存在的问题及解决办法 （ 1） 聘用人员变更机制 很多中小 企业 的管理人员和核心人员常常是凭借人际关系 ,而不是凭借自己的专业知识和技术能力进去的。 而企业在遵循 “ 能者上、平者留、庸者下 ” 这一人事变更原则时不尽合理 ,其人事变动的依据与员工的业绩关联度不强 ,受外来因素影响较大 ,如在一些私人 小企业 中 ,“ 任人唯亲 ” 的现象较严重 ,这使得一部分远离企业核心层的优秀 员工难以发挥其才能。 在国有中小型企业 ,“ 论资排辈 ” 的现象比较严重 ,大量的平庸之辈占据着关键岗位 ,致使优秀的员工晋升机会不大 ,晋升周期过长 ,这将造成大量的优秀员工流失。 大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法，使人力资源部门在某种意义上，成为一些特殊人员的 “ 安置所 ”。 在一些 小企业 ，往往随便安排一位技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调动到人力资源部来从事所谓 “ 人力资源管理 ”。 严格来说，目前 中国 尚没有一批 现代 的 “ 人力资源部 ” 经理人才队伍。 （ 2） 绩效评估与报酬管理制度 我国的 小企业 由于产权关系模糊 ,员工的责、权、利不相统一 ,导致绩效评估标准及过程不合理 ,而报酬管理制度上也偏重传统的物质激励 ,忽视非物质激励 ,这些都使得优秀的人员在今后的工作中难以发挥其才能 ,造成企业人力资源的浪费 ,给企业的 发展 带来隐患。 在分配 制度上仍普遍存在着平均主义，企业的高、中、低级人才的收入差距很小，人才的劳动价值得不到合理的体现，使得人心不稳，大量优秀人才流失。 （ 3） 建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人力团 对于新进人才进行公开招聘 ,建立公开、公平、公正的外部招聘制度 ,包括填写统一的申请表 ,参加统一的笔试、面试和绩效模拟测试。 对于现有人才 ,实行优化组合 ,竞争上岗 ,并定期考核。 在相同或不同岗位上 ,人员可以自由流动 ,做到人员的最优化配置。 4 （ 4）制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划 力资源规划就是为了满足变化中的企业对 人力资源的需求 ,最大限度地开发利用企业员工的潜能 ,使企业和员工的需要都得到满足 ,根据企业的发展战略和经营目标 ,通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁以及内部优势和劣势 ,制订必要的人力资源政策和措施。 人力资源规划首先要开展调研工作 ,摸清企业决策和经营环境以及企业内外部人力资源的状况。 在调研的基础上 ,对企业人力资源需求与供给进行分析 ,预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构。 进而制订人力资源理与开发的总体计划和业务计划。 最后 ,对人力资源计划的执行过程进行监督和评价 ,确保企业整体目标的实现。 （ 5）建立多 样化的激励机制 完善激励机制市场的竞争要求企业在努力寻求、招聘优秀人才的同时 ,千方百计稳定住企业的核心员工 ,防止人才流失 ,充分发挥员工的积极性。 员工的工作动力来源于自身需要的满足程度。 人的需要是多样化的 ,因此激励的措施也应该是多样化的。 （ 6）建立完善的绩效评估和约束机制 建立一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。 第二章 运用技术及开发工具介绍 Struts2 技术的简介 什么是 Struts2。 虽然 Struts2 号称是一个全新的框架，但这仅仅是相对 Struts 1 而言。 Struts 2 与Struts 1 相比，确实有很多革命性的改进，但它并不是新发布的新框架，而是在另一个赫赫有名的框架： WebWork 基础上发展起来的。 从某种程度上来讲， Struts2 没有继承Struts 1 的血统，而是继承 WebWork 的血统。 或者说， WebWork 衍生出了 Struts2，而不是 Struts 1 衍生了 Struts2 是 WebWork 的升级，而不是一个全新的框架， 因此稳定性、性能等各方面都有很好的保证：而且吸收了 Struts 1 和 WebWork 两者的优势，因此，是一个非常值得期待的框架。 Apache Struts2 是一个优雅的，可扩展的 JAVA EE web 框架。 框架设计的目标贯穿整个开发周期，从开发到发布，包括维护的整个过程。 Apache Struts 2 即是之前大家所熟知的 WebWork ，WebWork 和 Struts 社区决定合二为一，也即是 Struts 2。 Struts2 和 Struts1 的不同 (1)Action 类： Struts1 要求 Action 类继承一个抽象基类。 Struts1 的一个普遍问题是使用抽象类 5 编程而不是接口。 Struts 2 Action 类可以实现一个 Action 接口，也可实现其他接口，使可选和定制的服务成为可能。 Struts2 提供一个 ActionSupport 基类去实现 常用的接口。 Action接口不是必须的，任何有 execute标识的 POJO对象都可以用作 Struts2的 Action对象。 (2)线程模式： Struts1。