国有企业的薪酬管理

国有企业的薪酬管理内容摘要：

报的投资，把薪酬概念扩展到包括工资、奖金、福利计划和股权 激励等方面。 树立现代企业薪酬理念，站在人力资本的战略高度来设计具有较强激励性的薪酬制度，从而吸引人才，留住人才，调动人才的积极性，为企业的 发 展注入活力。 确定工作岗位，进行职位分析 薪酬的给予，基本上是根据每一项工作对公司的相对价值及重要性来决定的。 通过工作分析可以判断该项工作对企业的价值或重要性，以及执行这些工作项目所需的资格条件作为核定薪酬的依据。 做好工作分析，对每一职位的工作内容、工作职责、工作量、权力关系、考核要求进行清晰的描述，为人员配 置 、员工培训及绩效考核提供依据。 岗 位 评价和以岗定薪是新型 薪酬管理体系关键环节。 改革分配制度，建立科学的薪酬体系 分配中引入市场观念，充分利用市场的价格发现功能，参照 市 场提 供的 岗 位工 资价 位来 确 定我 们国 有企 业 的工 资分 配水平，保持工资分配的外部均衡；另外在企业内部，根据岗位的技术含量，岗位责任等因素，对岗位进行分级，不同的岗位，待 遇 不一样，实现工资的内部均衡。 保持工资均衡的意义在于一方面保持人力成本的经济学，另 一 方面 有助 于 实现 人才 的正 常 流动。 在 拉开 岗 位工 资的 同时，对于那些绩效易于评估 ，并且有很多职位数的岗位 ，加强对工作量的考核，拉开干多干少，干好干坏的收 入差距，鼓励先进，鞭策落后。 将企业高级管理人员和专业技术人员的收入迅速提到适当的水平。 将收入多少与责任大小、风险高低、贡 献 大小 紧密 联 系起 来， 合理 拉 开经 营者 与一 般 员工 收入 差距 ， 关键、重要岗位与一般岗位的收入差距。 建立规范的奖励体系 通 过 职 位评 价只 能 确定 职 位在 企 业内 部 价值 大小 与 薪 酬 第 5 页 共 8 页 水平，不能够体现出在该职位上员工具体贡献的大小。 员工的贡 献 与其 所获 得 的回 报是 影响 其 对薪 酬公 平性 看 法的 一个 重要因素。 因此，要调动员工积极性，对员工的行为约束和引导，使员工的利益与企业的目标趋于一致，还必须建立起完善、有效的绩效管理 体系与激励约束机制。 奖励的设计要从企业全局的 角 度进行考虑，要有前瞻性、计划性、系统性、统一性。 建 立 完 善而 有效 的 绩效 管 理体 系 是为 了 更有 效地 将 企 业的 目 标分 解到 员 工， 使企 业能 够 真正 地根 据员 工 对企 业的 贡献，实现按劳分配。 同时，绩效管理系统与企业培训系统、职位管理与激励约束机制的有机结合，能够调动员工积极性，激发员工的潜能，从而不断带来员工个人能力与企业经营管理能力 的 提升。 设计积极有效的员工福利制度 福 利 也 是员 工薪 酬 的一 部 分。 对 福利 进 行积 极有 效 的 管理，在降低企业人工成本，激励员工方面可以起到很好的作用。 设计一 套积极有效的员工福利制度可以起到很好的激励作用。 （二）、国有企业薪酬管理改革的措施 建立完整的薪酬体系 薪 酬 是 员工 因向 其 所。