人力资源管理之员工流失管理

人力资源管理之员工流失管理内容摘要：

7 技能描述 如何防止人才不正常“跳槽”，这是当今每一个企业都感到头痛的问题。 职业经理人应该未雨绸缪，早做防范，绝不可任人才轻易流失。 1．认识员工流失代价 企业因员工流失所增加的成本，主要包括： （ 1）公司投资在训练离职员工上的时间成本。 （ 2）离职员工在学习期间公司所支付的薪资。 （ 3）职位虚设时所丧失的商机。 （ 4）聘请新员工所要花费的成本和约谈新员工要花费的时间成本。 （ 5）训练新员工的成本。 （ 6）在新员工能接手前所支付的薪资成本。 （ 7）新员工的主管所必须花费的指导成本。 （ 8）新员工犯错所可能引起的损失成本。 （ 9）新旧交替期间的混乱。 事实上，企业说不定还可再加上十几项其他的成本。 因此必须尽可能地增加员工对企业的忠诚，以减少损失。 2．分析员工跳槽的原因 （ 1）专业不对口。 一个员工工作量的多少并不能说明他对企业的满意程度如何。 常常有人仅靠自己的能力和遵守企业的管理制度就能圆满甚至超额完成自己的定额，但内心里他并不真正热爱这份工作。 如果员工专业不对口且对工作的热情不高，那 么就很可能发生跳槽。 员工流失管理宝典 HRM分享 探讨 传递 聚人脉 共畅享 同进步 平台 专业 HRM 工作者沟通分享，专业 HR资料课程免费共享 ☆ HR免费 视频分享平台 ☆ HR免费 资料分享平台 ☆ HR博客 14 （ 2）下属与管理者不合拍。 下属与管理者不合拍的原因是很多的，一般认为责任在管理者。 如果他能在与下属不合拍而发生冲突时，显出自己的宽宏大量，不去斤斤计较下属，那么许多问题是可以解决的。 作为管理者，对其下属应该体谅，而员工则应随时把自己情绪上的波动、工作中的合理要求及时告诉管理者，这是双方需要沟通的事。 当管理者的不可能完全了解员工的内心世界，需要经常在一起进行工作和思想交流。 所以，这是保持上传下达、减少隔阂的有效办法。 （ 3）破格任用摆不平。 当企业招聘到一位能力较强而又富有开拓创新 精神的年轻人，并且公众舆论认为此人日后必然会成为某管理者的接班人时，必须谨慎思考：给他什么样的职位，怎样提拔他更好。 如果在他的任用问题上稍有大意，安置不当，将会给企业带来不必要的麻烦。 要么这位员工会因不被重用而另寻高就；要么会使那些资历比他高、工作时间比他长、职位较低的人为此而抱怨企业一碗水未端平，厚此薄彼。 （ 4）忽视员工学习。 对于刚刚离开学校到企业工作的大学生、研究生，若不加强管理、注重早期培养、委以重任的话，在两三年内他们最容易“跳槽”。 他们年轻有为，前程远大，正是企业的希望所在，并且已熟悉 了企业业务，如果让他们流失，对企业将造成重大损失。 避免这类事情发生的办法是，把新来的员工看做是企业的一笔长期投资，精心地培养他们。 安排企业有能力的主管或员工帮助他们，让他们承担一些力所能及的工作以锻炼他们。 （ 5）外面的诱惑。 更高的薪水，当然是一般“跳槽”的最大原因。 但按照资料统计分析，凡是为“提薪”与企业搞僵而“跳槽”的，大多数人的“提薪”都是借口，他们一定是因为什么感到心里不平衡了。 暂且不管是什么原因，倘若真是觉得他是个“人才”，非留不可，那么首先要解决导致他们的“不平衡”的真正问题。 3．采取相应的防范措施 （ 1）增加亲和力以减少员工流失 ① 常与员工谈话，倾听员工的意见。 ② 给员工调动工作，增加其经历。 ③ 给员工成功的机会。 ④ 改善员工工作条件。 ⑤ 与员工进行社交聚会，管理层人员为员工提供社交机会。 （ 2）教育培训，让员工感到在企业有前途 员工流失管理宝典 HRM分享 探讨 传递 聚人脉 共畅享 同进步 平台 专业 HRM 工作者沟通分享，专业 HR资料课程免费共享 ☆ HR免费 视频分享平台 ☆ HR免费 资料分享平台 ☆ HR博客 15 ① 公司在挑选、录用员工的时候，虽然进行了大量的工作，采用了考试、测试及其他科学方法，但这些新员工并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和技能，也缺乏在企业集体中同心协作的工作态度。 因此，企业为使他们尽快掌握 必要的知识、技能和应具备的态度，应对他们进行教育培训。 ② 同时，企业是在一个不断变动的经济技术环境中生存和发展的，企业员工的知识、技能和工作态度必须与这种不断变动的外部环境相适应，知识、态度需要不断更新，技能需要不断提高。 9 牢记要点 要防范员工跳槽，就必须： e 认识员工流失的代价 e 分析员工跳槽原因 e 采取相应的防范措施 某公司有位负责销售工作的部门主管，工作成绩在公司连年都超定额，货款回收率、利润都很可观，确实算是公司骨干。 但他却对新闻事业情有独钟，希望有朝一日成为 一名出色的记者。 从公司角度出发，他留在销售部门是最理想不过的，但他却一心想从事媒体工作。 此时，如果有合适的机会，他一定会义无反顾地离开销售工作去从事新闻工作。 公司主管经理于是采取以下措施来留住人才：让他同时兼职做两项工作。 这样一来，如果他确实才华横溢，兼做两项工作都很出色，不仅满足了他对兴趣的追求，又为公司留住了人才，不会因人才流失而担心销售额下降了。 4 实践练习 请您回答下列问题。 您所在的企业发生过恶性的跳槽事件吗。 假如您的员工打算跳槽，您该怎么办。 答题思路： 首先认真分析 员工准备跳槽的真正原因，如通过与员工聊天或通过其身边的人进行了解，然后针对原因，采取积极的措施：开放或安排工作等。 技能点 7 如何消除员工不安 主 题 词 留住人才控制人才流失消除员工不安 员工流失管理宝典 HRM分享 探讨 传递 聚人脉 共畅享 同进步 平台 专业 HRM 工作者沟通分享，专业 HR资料课程免费共享 ☆ HR免费 视频分享平台 ☆ HR免费 资料分享平台 ☆ HR博客 16 适用情景 当要稳定员工的情绪，让员工安心工作时，查看此技能。 7 技能描述 工作中时常会出现一些因素，使员工心神不定；如果这些因素是企业自身的原因造成的，务必要设法消除他们的不安。 否则，即使员工不流失，也难以安心工作。 1．区分员工心态 根据员工对企业的忠诚度，可以把员工归纳为下 述四种类型： （ 1）滚石型：工作既不胜任又不愉快，对工作环境也诸多不满。 在这种情况下，很难安心工作，以致骑驴找驴，一有机会便准备跳槽。 （ 2）游离型：认为工作环境不错，但自己却不能胜任工作。 遇到有更合适的工作机会，就可能离职他去。 （ 3）矛盾型：认为工作既能胜任又感觉愉快，而工作环境则可能有不如意的地方，因此去留参半，出现矛盾心理，时常犹豫不决。 （ 4）稳定型：认为工作既能胜任又感觉愉快，而工作环境也是良好的，自然身安心乐。 这一类型的员工，大多会稳定下来，不容易见异思迁。 2．采取针对措 施 （ 1）滚石型的员工，因为工作与工作环境都不合适，因而身不安、心不悦。 这种心态如果不改变，就会成为不做事、光捣蛋的破坏分子，令人头痛不已。 最好和他谈谈，不可直截了当的指责，而要和善地沟通。 先分析现状，找出症结所在。 如果没有异议，便调个部门试试。 调职之后倘若有所改变，等于救活一个员工；没有改变，则问问他的想法，自愿离职最好，不能自愿离职，可以正面劝导其离职他就。 （ 2）游离型的员工，认为工作环境相当理想，可惜难以胜任，因此，要通过培训提高工作技能。 工作的胜任与否，直接影响员工的工作业绩及 工作满意度。 员工的个别差异是分派工作时必须考虑的因素。 员工的特点如果适合工作的特性，例如增长需求较高的员工，给予比较复杂的工作，而增长需求较低者，则不妨调派比较简单的重复性或标准化的工作。 （ 3）矛盾型的员工，往往觉得工作还算理想，辞掉又觉得很可惜。 但是在工作环境方面，则有许多不如意的地方，最重要的可能是有压抑感，甚至是感到怀才不遇，使员工觉得内心非常矛盾。 员工流失管理宝典 HRM分享 探讨 传递 聚人脉 共畅享 同进步 平台 专业 HRM 工作者沟通分享，专业 HR资料课程免费共享 ☆ HR免费 视频分享平台 ☆ HR免费 资料分享平台 ☆ HR博客 17 消除工作环境方面的不安，可以按“立刻能做的，立刻解决；过一段时间就能改善的，宣布解决问题的时间；暂时不可能的，说明困难的所在”的原则，逐一加以 改善或说明。 只要员工觉得合理，就会消除不安的感觉，使自己改变心态，从矛盾型转变为稳定型，从而安心工作。 总之，只有消除了员工的不安之后，员工才会全身心地专注于工作，为企业效力。 9 牢记要点 要消除员工的不安，使其安心工作，可以： e 区分员工心态 e 采取针对措施 4 实践练习 请按员工对企业的忠诚度的强弱，重新排列顺序。 1．游离型 2．矛盾型 3．滚石型 4．稳定型 参考答案： 4→ 2→ 1→ 3 技能点 8 如何避免强制留人 主 题 词 留住 人才控制人才流失避免强制留人 适用情景 当要避免因留人措施不当而造成强制留人时，查看此技能。 7 技能描述 企业领导强制留人，往往是留住了下属的人，但却留不住下属的心。 因此，企业要尽可能地避免强制性留人。 避免此问题，需要明确认识： 1．明确人才流动的意义、作用和发展趋势 员工流失管理宝典 HRM分享 探讨 传递 聚人脉 共畅享 同进步 平台 专业 HRM 工作者沟通分享，专业 HR资料课程免费共享 ☆ HR免费 视频分享平台 ☆ HR免费 资料分享平台 ☆ HR博客 18 人才流动是人事制度改革的必然趋势，对传统的“部门所有制”、“厂家终身制”是一个冲击、一场革命。 人才合理流动有利于生产资料和劳动力的最佳组合，充分发挥人才的潜在优势。 随着市场经济的调节作用，人才流动将有更大的自由度。 2．明确强制留人后果 如果做了很多留人工作，对方仍然要走，明智而现实的做法是大开方便之门。 人才潜能发挥不出来，可能导致以下两方面的负作用： （ 1）个人消极怠工，甚至吃里扒外，把企业技术资料外传。 （ 2）搅乱人心，影响其他人。 3．明确人才出走动因 对于执意要走的人才还要弄清其出走的真正动机。 是因为和领导、同事关系紧张，还是因为企业机制差。 然后再做说服下属的工作。 如果企业用人等方面真有失误，可以坦率地承认错误并立即改正。 任何企业都不可能把所有事做得尽善尽美，承认失误，正好表示爱才的坦诚。 可以开导其眼光放长远点，着眼于企业未来，希望他增强责任感、使命感，与企业同舟共济，共渡难关。 总之要对症下药，但是不要激化矛盾，否则，将适得其反。 总之，企业的工作重点要放在如何增加企业凝聚力上，而不是用种种行政措施强制留人。 9 牢记要点 要避免强制留人，就必须： e 明确人才流动的意义、作用和趋势 e 明确强制留人后果 e 明确人才出走动因 合资企业费了好大功夫才招聘到的几名法语翻译突然提出辞职，中方管理人员坚决不同意，因为合同未到期，放走几人会跟走一大批。 问题反映到外方总经 理那里，总经理批示很干脆：“凡是要走的员工都应该同意他们走，强制留人，心情不会舒畅，是做不好工作的。 ”走时总经理特意开个欢送会，发给每人200元，一张名片，诚恳地告诉他们以后有困难可以直接找他，愿意回来也可以。 一席话把大家给感动了，果然大家又回到这家企业，并且还引荐了几个人。 4 实践练习 强制留人对企业、对个人来说都会造成很大的不良影响，具体表现在： 员工流失管理宝典 HRM分享 探讨 传递 聚人脉 共畅享 同进步 平台 专业 HRM 工作者沟通分享，专业 HR资料课程免费共享 ☆ HR免费 视频分享平台 ☆ HR免费 资料分享平台 ☆ HR博客 19 1．对企业来说，影响是： 2．对个人来说，影响是： 答题思路： 对企业来说，强制留人的影响是低下的工作效率，人心涣散等等。 对个人来说 ，强制留人意味着极高的机会成本。 技能点 9 如何主动处理员工离职 主 题 词 留住人才控制人才流失主动处理员工离职 适用情景 当员工去意已定，要主动地处理员工离职时，查看此技能。 7 技能描述 当今社会，人员的流动是必然的。 因此，企业一方面要采取措施，控制人才流失；另一方面，当发生员工离职时，要主动处理，尽可能地降低员工离职的不利影响。 1．取得辞职手续 拿到员工递交上的辞职书后，可以凭借。