[哈佛人力资源管理全集]第13篇企业文化

[哈佛人力资源管理全集]第13篇企业文化内容摘要：

静态、平面地看，企业文化的核心是企业价值观、企业精神（其方法论基础是企业哲学），以此为主导的企业行为规范、道德准则、生活信念和企业风俗、习惯、传统等；在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等。 这里特别应当强调的是，我们列举的这三个层次的内容就是企业文化（作为一种信息）的实体 — 这是一种文化的实体 — 实际状态，不能把它与某种载体结合在一起形成的特殊形态混为一谈。 应当明确，企业文化同一般文化 一样，是一种信息。 不论是思维模式，还是价值取向，不论是企业行为，还是企业形象，不论是质量意识，还是企业信誉，一切企业文化要素都必须有一个载体，才能被人所把握，由此便决定了企业文化生成、存在和发展的三种基本形态：以人脑或书刊等载体的观念（或心理）形态文化；以生产资料、生产产品等为载体的物质（或物理）形态文化；以人的行为、人际关系和制度等为载体的制度（行为）形态文化，从总体来看，它便是一个三层次的复合形态。 至于所谓‚外显文化‛、‚内隐文化‛，或‚表层文化‛、‚深层文化‛，或‚物质财富‛、‚精神成果‛（财富） 等范畴对企业文化形态的表述，都不无道理，但又总令人感到不很精确。 企业文化的功能、作用赖以发挥的关键在于：企业生产经营中生成的社会群体文化氛围和心理环境。 从企业管理工作视点上看，即企业家、管理人员正是从培育和调控企业的社会群体文化心理的角度来影响、制导和调节企业行为和日常经营的。 成功企业的企业家从培育、调控企业社会群体文化氛围和心理环境入手，来调控、转化、制约人们‚对知识的态度‛、关于‚利润的心理‛、 ‚处世为人的哲学‛、‚参与俱乐部的动机‛和‚奖牌折射出来的荣誉观‛等，即价值取向、行 为准则等，推动企业发展。 三、企业文化的内容 关于企业文化的内容，比较有代表性的意见，有三种：一种是大体沿用西方学者的看法，认为企业文化主要有企业环境、价值观、英雄人物、典礼和仪式、文化网络等内容。 另一种意见认为，整个企业文化可从决策文化、经营文化、管理文化、教育文化、精神文化、娱乐文化和联谊活动等方面来理解和把握。 第三种认为，企业文化作为一个大系统，含有企业形象、企业素质、企业精神、企业价值观、企业目标、企业民主、企业伦理道德、企业制度、团队意识、企业文化活动等子系统。 综合上述意见，第三种 看法更符合现代企业文化理论的发展，便以此来描述和构建企业文化体系。 (一 )企业精神 — 企业文化的灵魂 企业精神是企业文化中的本质要素，是企业员工的集体意识，它反映了企业员工集体志向的决心和追求。 企业精神具有两重性：要么积极进取、乐观向上，要么悲观丧气；要么有胆有识、敢想敢干，要么畏首畏尾、裹足不前；要么勇于开拓进取，要么保守落后、固步自封。 成功的企业都有自己积极进取、富有鲜明个性的企业精神。 美国成功的饮食服务企业麦当劳公司，有为顾客提供热情服务为荣的精神；有重视小处、完善细节的精神；有重视团队作用，激 发兴奋，鼓舞的精神；有重视服务动作快、品质高、服务好、整洁优雅的精神。 由于麦当劳公司为顾客提供了热情和周到的服务，因而它赢得了美国公民的信誉。 公司创办人克罗克提出要‚让金黄色的 M 形拱门标志成为品质、服务、整洁与值得花钱买来吃的标志‛。 日本松下公司有产业报国、感恩报德等七种精神。 日本东京西武百货公司有激励员工追求自我实现的精神等。 这些都是积极向上、富有鲜明个性的企业精神。 日本东京西武百货公司激励员工追求自我实现精神所采取的措施足以鼓励员工的工作达到卓越的程度。 他们采取的第一条措施是：公司的任何一个商店 、办公室都贴着一张既吸引人，又使人费解的宣传画：一个巨大的人头像，头顶上顶着一个小铁塔，塔尖的四周放射着闪电，这叫做西武公司的‚热情发电图‛，象征员工对公司的热烈情感会化作巨大的智慧，像闪电一样给公司以巨大的推动力。 他们采取的第二条措施是：建立一系列保证员工自我实现的制度，如‚自我申报制度‛、‚专门职务制度‛、‚禀义制度‛、‚员工再复职制度‛，等等，其中‚自我申报制度‛要求每个员工每年都要填写自我申报表，表达每个员工对自己深造、工种交换、晋升职务的要求，以及对现在工作的满意程度和意见，该公司一位 29 岁的女系 长，做妇女服装的销售工作，她一边工作一边学外语，提出两年后希望做海外工作，但她外语还不行，于是课长帮助她制定了一个外语进修计划，两年后她如愿以偿。 她到海外后十分感激公司的培养，工作、学习劲头比以前更大了，做出了常人想不到的业绩。 该公司认为：在多数情况下，不是人不好，而是没有用好。 激励精神、合理用人，当然就能使平凡人干出非凡的成绩。 企业精神是企业文化中的决定性要素，它决定其他企业文化要素的性质。 例如它可以使企业价值观、企业信念、企业经营哲学等是上进、乐观、积极、开拓的，也可以使它们是退缩、悲观、消极、 封闭的。 因此，它影响到企业文化的性质，使企业文化表现为两重性。 企业精神还有一个重要特点是：表现形式简明扼要，语言精练、恰当，富有动员性。 有时候可用一句口号表示，如：‚顽强进取、争创一流‛ ，‚开拓服务、争先创优‛，‚顾客第一、人为中心‛，‚开拓文明、求实创新‛，等等。 一个企业创建自己的企业精神必须从实际出发，要使员工经过努力可以做到，任何假、大、空的口号和提法，虽然提得高、喊起来响亮，但对员工和企业没有实际意义，都等于没提。 (二 )企业价值观 — 企业文化的基石 由于文化是人类的生活方式，而只有那些 有益的、有价值的生活方式才可能在群体中反复出现，因而价值在文化中居有核心的地位。 同样，企业价值在企业文化中也起着核心的作用。 可以说，企业文化的所有内容，都是在企业价值观的基础上产生的，都是在不同领域的体现或具体化。 因此研究企业文化的许多人把企业价值称为企业文化的基石。 可以这样认为，企业价值观对企业和员工的行为取向，对企业兴衰具有决定性作用。 正如日本‚经营之神‛松下幸之助说的那样：公司可以凭借自己高尚的价值观，把全体员工的思想引导到自身想象不到的至高境界，产生意想不到的激情和工作干劲，这才是决定企业成 败的根本。 美国管理学家 — 《寻求优势》一书的两位作者彼得斯和沃得曼也有同样的看法。 他们认为，公司的成败取决于价值观正确与否及其清晰程度。 企业价值观是不断发展变化的。 它一般要经历三个阶段：第一阶段是企业存在初期。 由于企业经营能力差、规模小，其宗旨也只能是为了企业或员工的生存，或者为了养家糊口而赚钱；第二阶段是企业进入成长期，经营能力增强，规模逐渐扩大，为了在竞争中取胜，以赢得企业的长足发展，它的价值观便超越了生存需要阶段，开始追求‚一切为了用户‛，‚顾客第一、服务至上‛的经营服务；第三阶段是企业进入成 熟发达期，它的价值观便跨越了用户和顾客，变为为社会服务，追求进步，对人类文明做出贡献，提高人们的生活质量，促进人类物质和精神生产，个性全面发展，等等。 不同层次的企业价值观引导和制约着企业员工的行为取向，进而也决定着企业的兴衰。 (三 )企业目标 — 企业文化的指示灯 企业目标就是企业的灯塔。 何为企业目标，简单地说，企业目标是以企业经营目标形式表达的一种企业观念形态文化。 在企业实践中，企业目标作为一种意念、一种符号、一种信号传达给全体员工，把一个企业的特定经营指向指标化。 也就是说，其主旨在于，以一种 企业目标（如到 2020年实现钢产量吨，或汽车万辆，产值万元等等）的形式，引导全体工作人员通过努力，把这个看不见、摸不着的预期抽象目标变成实在的成果。 显而易见，企业目标有若干基本的特点。 其一，经营目标数量化。 多少产值、多少收入等，把企业生产经营要达到的目标变成一系列具体数字，具体化了。 其二，全部内容集中化。 多少万元的产值、多少吨钢材的产生等具体数字，不但是企业的经济奋斗指标，同时也集中反映着企业的群体人格价值追求、企业道德规范、民主建设、团体意识、企业形象等一系列企业文化内涵。 其三，战略指 向成果化。 具体、实际的数字，又使企业经营发展战略指向具体地以成果形态事先表现出来，使人们在过程起点，即可大体预知过程终点的情形。 其四，发展指标观念化。 经各种形式的灌输、宣传有效的思想工作，使之家喻户晓，尽人皆知，深入人心，它成了直接导向和调控人们行为的一种观念。 （四） 企业伦理道德 —— 企业文化的行为规范 企业道德同样是企业的一种反映。 企业道德可以分为两部分：一部分是企业对于企业成员的道德，另一部分是企业对于整个社会的道德。 企业道德是社会道德的一部分，受社会道德的制约，同时它又对社会道德产生反作用。 当一个企业树立起与社会道德相应的道德时，这个企业的行为规范有了标准，从而才能和谐地协调企业内部的各种关系。 企业道德并没有强制性的约束力，但是具有强大的舆论约束力，因而企业道德在企业文化建设中起着重要的作用。 企业道德，作为一种特殊的行为规范，它的功能、机制、作用是从企业伦理关系的角度发挥出来的。 它的整个体系，包括企业道德意识、企业道德关系、企业道德行为，都同法规系列呈现为一种互补的关系、格局。 它是法律规范和规章制度、业务规定、技术规程等所不能替代的‚灵魂法制‛。 企业道德以善良与邪恶、正义与非正义、公正与偏 私、诚实与虚伪等等道德范畴来评价和规范企业、员工的各种行为，调整和控制企业之间、员工之间各种行为的相互边际关系。 企业伦理道德通过两种途径调整五种关系。 两种途径：一条是通过舆论和教育方式影响人的心灵；另一条是以传统、习惯、规章制度等形式在企业中确定下来。 五种关系是：（ 1）企业与顾客的关系，如企业销售必须讲信用；（ 2）企业与生产者之间的关系，如真诚合作、互惠互利；（ 3）企业组织之间的关系，如企业竞争必须友好、公平，不能采取卑鄙手段；（ 4）企业组织与员工的关系，如企业组织必须不断改善工作条件，提高员工工资 和福利待遇，员工必须忠于职守；（ 5）员工之间的关系，如员工之间应同心协力，开诚布公，同事如兄弟姐妹、相互关照，切忌‚落井下石‛，等等。 这些伦理道德实际上是人们心中的 ‚灵魂立法‛，用以规范员工和企业的行为，协同并肩，同心同德，为企业繁荣而奋斗。 (五 )企业制度 — 企业文化的准则 企业制度文化乃是企业在长期的生产、经营和管理实践中生成和发育起来的一种文化现象。 它既是企业为实现其盈利目标，要求其成员共同遵守的办事规程等，又是处理其相互之间生产关系的各种规章制度、组织形式的行为准则、行为规范。 它在实践上表现 为带强制性质的义务。 作为一个独立的企业文化系统，企业制度大体上包含三个方面的内容：（ 1）员工群体在物质生产、流通、经营过程中所形成的相互关系 —— 生产关系；（ 2）建立在生产关系基础之上的各种规章制度和组织形式；（ 3）建立在生产关系基础之上的人与人的关系以及种种行为规范和准则。 企业制度的完备与否、企业制度的现代化程度的高低，特别是企业文化贯彻‚人本‛原则的自觉性和能力如何，对一个企业生产经营的成败关系极大。 事实是最能说明问题的。 例如，某水泥厂，坚持科学的人本原则，总结几十年企业管理的经验，提 出并推行‚规范化工作法‛，用统一、科学的规范引发统一的行为，把 8小时工作时间划分为 32 个时间单元，在每个单元的时间内，规定员工干什么，怎么干，按照什么顺序，干到什么程度，达到什么标准，从而使工作实现程序化、均衡化、标准化。 同时，对每个工人实行定岗、定责、定薪，将竞争机制引入生产、管理岗位，彻底打破八级工资制，使大家在相同的条件下进行公平竞争。 这样，使有消极随意性的员工产生了危机感；主观能动性强的员工更加强了紧迫感；中间状态的员工也大大提高了积极性，从而使整个企业以过硬的微观连续性管理，保证了企业目标的实现， 获得了最佳经济效益。 这一事实，以及其他许多注重企业制度文化建设的事例告诉我们，这种立足于‚治事‛，主要地不是‚治人‛，而是处处注重‚感情投资‛的企业制度、规范、准则等的改革、创新、调整，对企业生产、经营、管理，以及整个企业的发展，是有重大的意义和作用的。 (六 )企业民主 — 企业文化的感情因子 企业民主，即企业活动中企业员工的民主意识和主人翁意识，同时也是企业管理的一种制度。 美国很多公司都极其重视企业民主，他们把员工视为同伙人，尊重他们，给予他们尊严，这就大大增强了企业员工的主人翁意识。 松下员工 做事的热忱，非要老板出面制止不可，因为他把员工看得比自己伟大。 美国的 RMI 公司总经理把大部分时间花在跟员工打招呼、开玩笑、听他们说话，而且还昵称两千多名员工的名字。 正是由于他尊重员工，重视民主，曾三年未投资分文，却挽救了几乎 80%的损失。 企业民主的内容有三个层次： 第一是企业的民主意识。 即从根本上树立企业员工是企业的主人，使他们以主人翁的态度积极参与企业管理。 这是决定企业存亡兴衰的决定性因素。 美国的许多公司都要求员工要知道公司的事情，要分享信息。 蓝贝尔公司要求公司的每位员工都为公司的形象负起责任。 美国的许多公司都没有明确的指挥系统，员工能够同最高管理层接触，直接参与公司的管理，大家见面都直呼姓名 南方大厦以其开拓经营、周到服务而誉传遐迩。 其成功的秘诀正源于大厦确认‚员工是企业的主人‛，并通过实际措施来激发和培育员工的主人翁精神。 第一是建立沟通日制度，认真倾听员工意见。 每月 10 日、 25 日为干部沟通日，由总经理和党委书记直接倾听员工意见，从而增强了员工的主人翁意识，促进了员工爱厦如家的责任感。 第二是理解尊重员工，与员工共享物质和精神快乐，这主要表现在总经理对大厦 4000 多名员工。