试论企业绩效管理中存在的问题及其对策原创

试论企业绩效管理中存在的问题及其对策原创内容摘要：

策略，即高工资、高福利、高待遇，旨在吸引人才、合理使用人才、留住人才。 企业重绩效管理的功能也仅限于薪酬发放上，而忽视其他绩效管理功能。 企业认为薪酬越高、越多，待遇越好就越能吸引人、稳定人，就越能增加企业利润。 当然，薪酬策略的确起到极大的催动作用，它 满足员工最基本的物质需要，毕竟奖金多了不是坏事。 但是，薪酬策略不是万能的，它不可能解决企业所面临的所有问题。 比如“人才流动”、员工“跳槽”。 这表明，薪酬在引人、留人方面的魔力并非想象中那样大。 根据马斯洛的需要层次理论，企业更不能认为给员工高工资、高福利、好待遇，员工就会死心踏地、尽职尽责的为企业服务、效力。 因为，这也许只解决了不同层次需要的员工的目前困境，尤其是当员工的物质需要 (低层次的 )获得满足后、员工有对良好工作环境的需要、工作能力正确评价的其他需要。 重绩效考核 ,缺乏绩效沟通 绩效管理是一个员工 与管理层双向沟通的动态过程。 目前企业中存在注重考核 ,缺乏通过的问题。 在实践中 ,大多数企业做的绩效管理一般是单方面的 ,只是管理者对员工的事情 ,在绩效管理过程中要么缺乏 沟通 ,要么沟通不畅 ,要么走过场、搞形式主义、做表面文章 ,很少或者干脆没有考虑员工的因素 ,忽略了员工在绩效管理中的地位和作用。 在绩效管理初期 ,只是将考核方案公布 ,将考核表格发放 ,而没有进行上级主动与下属就本期内绩效计划的目标和内容、以及实施目标的措施、步骤和方法进行绩效计划面谈。 在绩效管理活动的过程中 ,也缺少主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法新技术应用、新技能培训等方面的绩效指导面谈。 在绩效管理末期 ,沟通也仅限于进行考核评分 ,形成考核结果 ,而缺乏对绩效计划的贯彻执行情况、员工工作表现和工作业绩等方面进 行全面的回顾、总结和评估。 绩效活动完成后 ,往往仅限于公布考核结果 ,而相关信息的反馈则很少 ,也难以为下一期绩效管理活动创造条件。 忽视了绩效管理是一个系统 ,把绩效考核等同于绩效管理 企业管理者将绩效管理简单地认为就是绩效考核或绩效评价，这在很多企业也普遍存在。 绩效管理是为了将组织和个人的目标相联系或相整合以获得组织效率的一种系统化管理过程 ,绩效考核是绩效管理的重要组成部分 ,绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身 ,更取决于与评价相关的整个绩效管理过程。 但很多企业在实践中常常将绩效考核等同于绩效管理 ,没有 将之视为一个系统 ,这是一项比较普遍而又非常严重的错误认识。 如果简单地认为绩效考核就是绩效管理 ,将绩效管理变成一种狭隘而刚性的制度 ,势必会导致管理者对考核结果的过度关注 ,在操作过程中往往只重视组织目标而忽视个人的目标 ,很少投入各种资源对员工绩效形成过程进行监控、指导和帮助 ,使作为绩效管理工具的考评方案的功能最终变成仅为奖金的分配或奖惩方案提供数据。 这样片面的绩效管理肯定会在管理者和员工之间产生一些障碍 ,阻碍绩效管理的良性循环 ,造成员工和管理者之间认识和意见的分歧 ,绩效管理的优势未能显现 ,企业的业绩、团队的凝聚 力、员工的积极性等很可能反受其害 ,管理者自然会对绩效管理产生疑虑。 三、有效解决绩效管理问题的对策与办法 （一） 促进企业管理升级，实现跨越式发展 管理者要 更新观念，加强内部管理 在我国市场经济改革。