管理论文：我国公务员制度中存在的问题及对策

管理论文：我国公务员制度中存在的问题及对策内容摘要：

好、财产状况、犯罪记录，而且 ④ 欧阳才海，《黄石改革与发展》， 2020 年，第 9 期，第 3 页 9 要审查其家庭情况、社会背景等。 公务员被录用后，还要在两年的试用期内经受品德跟踪考验和工作能力与潜力评估考验，考核合格的方可正式录用。 由此可见，新加坡公务员录用的主要依据是发展潜能和品德素质。 3． 科学的公务员绩效考评体系。 新加坡的公务员每年年终要进行一次绩效考核评估。 评 估由上一级直接对下一级考核，但下级不评上级，同级之间不互评。 这种做法的目的就是要鼓励各级领导敢于管理，对下属严格要求，使下级对上级有一种敬畏感，树立领导层的权威，提高公务员的执行效率。 4． 严格的公务员激励监督机制。 新加坡公务员激励奉行的是 “ 高薪养廉、高薪纳优 ” 原则，公务员的工资福利待遇在全亚洲乃至全世界是最高的。 除此之外还有绩效花红、 GDP 花红，占整个薪酬的一半以上。 如此算下来，政府一位部长每年的收入最少在 150 万新币左右。 新加坡实行高薪激励的目的在于：一是利用优厚的工资福利待遇来吸引最优秀的人才到公务员 伍队，实现 “ 精英治国 ” 的理念；二是利用公务员优厚的工资福利待遇，强化公务员自我约束，促使公务员不必贪污也不敢贪污，从而通过 “ 高薪 ” 达到 “ 养廉 ” 的目的。 与此同时，新加坡还建立了严格的公务员监督制度，对公务员进行全方位的监督管理。 三、我国公务员制度中存在的问题 （一）公务员考试录用缺乏灵活性 公务员的考试录用是公务员制度确立的重要标志之一，在公务员管理系统中是最基础的环节，考试的公开平等竞争性 、可靠性和有效性 直接影响到公务员队伍的整体素质。 但 我国 公务员的选拔环节 中 牵扯到选拔的方式、考官队伍的素质、试题的科学化 等方面 的问题。 1． 考官队伍素质不高。 目前，我国考官队伍主要由两部分组成，一是组织人事部门的官员，二是高校、行政学院和科研院所的专业技术人员。 前者具有一定的干部选拔任用经验，但对于专业管理知识缺乏深入研究，对于考生的书面和口头答案理解不深，判断不准。 后者具有扎实的专业知识，但是对于社会需要和职位特点研究不够，所设计题目多倾向于理论陈述，对应用性、操作性题目掌握不好。 2． 考试的方法仍主要依靠笔试和结构化 面试 ，而对一些较先进的新技术方法如情景模拟、心理测验、投射法、评价中心技术等缺乏研究和应用，因而无法 10 全方位地对考生进行准确考察。 3． 公民担任公职的机会和权利受到制约。 首先，占人口绝大多数的农民基本上没有担任公职的机会，使农民与城市居民事实上存在着参与国家公共事务管理方面机会的不平等，也不利于社会人才的全面和充分的开发。 4． 笔试内容与方法不够科学，主要包括：不能针对职位的特点确定测试内容；教材质量较差，内容空泛陈旧。 试卷结构不合理，重记忆， 轻理解应用，很难测出考生的知识深度、能力水平和发展潜力，从而使考试的区分度、可信度受到削弱。 到位环节的问题主要指经过报考、选拔两个阶段进入录用阶段的考生，因为主客观条件的制约不能正常进入拟定职位，从而使前两阶段的努力前功尽弃。 由于传统体制下的人才地区所有、部门所有、单位所有的格局尚未打破，人才流动受到诸多限制，使得到位率大大降低 ， 每年被录用而又不能到位的报考者达 20%左右，使主考单位和有关部门在人财物上浪费严重。 （二）公务员绩效考核缺乏科学性 我国对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、 绩、廉，重点考核工作实绩；公务员的考核又分为平时考核和定期考核。 定期考核又以平时考核为基础。 对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次，对领导成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理。 定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。 定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人。 定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。 考核是公务员任用与奖惩的基础，在整个公务员制度中具有举足轻重的作用。 然而现行法规中的一些规定由于缺乏严密性、科学性，使得这一制度的效力大大下降。 （三）公务员的分类分级制度缺乏规范性 世界其他各国基本把公务员分为政务官和事务官，其标准是看是否由选举或政治任命产生，即录用方式。 公务员法一般仅适用于事务官。 根据《暂行条例》规定，我国公务员没有政务官事务官之分，而是分为领导职务和非领导职务。 显然划分的依据不是录用的方式，而是工作性质，并且都适用《暂行条例》。 人事 11 分类的目的在于根据各自的特定采用不同的管理办法，那么 ，领导职务和非领导职务在任职条件、产生方式、工作评价依据、管理方法方面有何不同。 从目前来看这些区别都没有体现出来，唯一的区别在于，他们分别是现行组织部门和人事部门的管理对象。 《暂行条例》规定我国实行职位分类，但是我国公务员并没有职系、职组、职级、职等的划分，只设置了公务员的职务和等级序列，并规定了职务与级别的对应关系，同时规定 国家公务员的级别，按照所任职务及所在职位的责任大小、工作难易程度以及国家公务员的德才表现、工作实绩和工作经历确定。 从这些规定中可以看出，我国公务员的分类机制兼具职位分类和品位分类的 特征。 这些都与职位分类的要求与目的相去甚远。 四、 我国公务员制度完善的对策 自公务员制度实施以来，我国已经形成了一套管理统一、事权集中、机构精干、关系明晰的公务员管理机构，但在实践中，其运行机制尚需不断健全与完善。 （一）公务员管理机构的建立和发展应适应人事行政需要 公务员管理机构的建立和改革都是为了适应广泛的公务员管理事物的需求。 我国的公务员管理机构的设立，也必须适应人事行政发展的需要。 我国人事机构和人事行政之间存在许多不相适应的地方，公务员管理机构的建立应从改革和完善现行人事行政机构和管理体制入 手。 根据我国《公务员法》规定，我国公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。 这种界定就确定了公务员法应当调整的范围不仅仅是行政机关的人员，还包括人大、法院、检察院等机构的工作人员，也包括政党以及统一战线的组织形式，各级政协以及人民团体、群众团体的工作人员 ⑤。 但是《公务员法》同时还规定，中央公务员主管部门负责全国公务员的综合管理工作，县级以上地方各级公务员主管部门负责本辖区内公务员的综合管理工作。 上级公务员主管部门指导下级公务员主管部门的公务员管理工作。 各级公务员管理部门指导 同级各级机关公务员管理工作。 因此，现行的由人事部和各级地方人事部门作为人事管理机构将因管理领域和管理的权威等原因已不能适应。 可考虑设立隶属于权利机关（全国人民代表大会及地方各人大）的公务员委员会，以超然的地位实施对各类。