目前我国企业薪酬管理存在的问题及对策

目前我国企业薪酬管理存在的问题及对策内容摘要：

部分构成。 固定薪酬主要根据岗位确定，根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素 决定；可变薪酬则根据员工个人绩效、企业效益、同行价格等诸多因素来确定，一般以奖金、津贴等形式表现。 在这两者之间，固定薪酬占整个薪酬的很大比重，有的甚至占到 80％以上，容易使员工产生惯性和惰性，可变薪酬的比重过小，无法激发员工的积极性和创造性（见表 1）。 表 1 固定薪酬所占薪酬总数比例 固定薪酬所占薪酬总数的比例 中小企业选票数 中小企业选票所占比例 约占 40％„„„„„„„„ 14„„„„„„„ ％ 约占 50％„„„„„„„„ 25„„„„„„„ ％ 约占 60％„„ „„„„„„ 48„„„„„„„ ％ 约占 70％„„„„„„„„ 22„„„„„„„ ％ 6 约占 80％„„„„„„„„ 9„„„„„„„„ ％ 如何调整薪酬的合理比例，既能给员工一种相对稳定、安全的感觉，又能激发员工的潜能和工作积极性是薪酬管理中的另一个问题。 (三 )薪酬制度不科学 中小企业的发展势头是令人称赞的，但其在长期发展过程中，由于人力资源的基础性工作严重缺陷，加上缺乏科学理论的指导，薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。 薪酬制度主要是 指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法；而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后，如何确定其构成；两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。 企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。 很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。 弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资 体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。 很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略。 非经济性的报酬包括参与决策、学习与进 7 步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。 经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。 有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺 乏精神激励的原因造成的。 (四 )绩效评估方面的问题 绩效评估是一个世界性的问题，是所有企业都必须面临的复杂且令人头痛的难题。 我国中小企业的绩效评估同样也面临着一些问题和困扰。 首先，绩效指标效度较低。 企业绩效评估指标的设计是否科学合理 , 直接关系到评估的准确性和有效性。 一般来说 , 合适的评估指标应该是基于工作分析之上的。 不同部门的不同类别、不同层次的企业员工应制定不同的评估指标体系。 现行普遍推行的绩效考。