毕业论文-铁路企业人力资源管理问题与对策研究

毕业论文-铁路企业人力资源管理问题与对策研究内容摘要：

公司就永远雇佣你。 正是因为惠普公司多年来秉承的以上这些新的管理理念，才能使事业不断发展与壮大， 这些都值得我们去思考、借鉴。 合理利用人力资源的招聘、培训、绩效考核战略 针对招聘。 铁路企业应依照人员配置计划进行人员招聘。 如果不这样的话，企业在一段时间内录用了大量新员工，就会导致机构臃肿、人浮于事，或者企业“消化不良”，即企业经营管理跟不上。 按照人员来源不同，招聘可以分为内部招聘和外部招聘两种。 对于外聘，一般选择有相应工作经验的人。 目前，铁路企业由于行业的特殊性，还很少外聘人才，但随着铁路改革的深入，外聘这一重要的人才招聘手段应在企业中建立起来，特别是中、高层管理人员的外聘，风险与利益共存。 因此，对中高层管理人员需要精挑细选，企业高层管理者亲自面试；而基层管理人员和一般员工由人力资源部门和相关部门决定就可以了。 另外，内蒙古自治区高等教育自学考试工商企业管理专业本科毕业论文 10 在实行 外聘时还要考虑招聘成本和费用问题。 针对培训。 企业应该根据自身的需要，定期或不定期的选择适合企业发展的培训方案对员工进行培训。 企业人员培训应先对企业所处的外部环境、企业的发展战略以及企业要求员工所具备的知识和技能进行界定，然后对员工现有的知识和技能进行测评，找出差距，最后确认是否有必要对员工进行培训和开发。 在此基础上进行培训的设计与实施。 要制定培训计划、设计培训课程，确定培训方式、落实培训人员、时间和地点，及时进行培训效果的评估和跟踪反馈。 现在铁路企业在培训形式上显得有些单一，只是通过企业内部的培训机 构对员工进行职业技能的培训。 企业应该积极拓宽培训形式，可以采用企业自行办学培训、联合办学培训、委托有关院校和某一培训机构培训等形式。 世界上很多大公司都十分重视定期对员工进行轮训， IBM、微软的培训经费每年都在十亿美元以上。 当员工被送去参加培训时，他们会有一种受到认可的感觉，因此可以说培训还具有激励的作用，经过培训后，员工会主动掌握新的技能，达到企业意想不到的效果。 对于一些投入高的技术培训，企业可与受培训的员工签订协议，协议中要规定员工接受培训所用的时间、达到的效果以及不能按规定完成时需负的责任，给员工以压力，使其能发挥自身的主动性，实现培训目标，避免受训员工不认真培训，浪费企业的人力、物力；应该大力推行岗位职称任职资格制度，促使员工主动学习提高工作技能；另外，高校、企业协会或者政府有关部门可以成立企业大学，专门为各种企业员工提供全方位的培训。 此外，企业还应该支持员工各种形式的自学，如业余阅读、自费进修、自费参观等。 企业可以根据实际情况有选择的给予支持，方法可以是一定数量的费用补助，也可以是一定限度的时间照顾，与此配合。 最后可以对员工自学的成果加以检查。 自学也是员工积累知识的重要途径，而且较少占用资 本。 针对人力资源业绩考核。 员工的绩效评估是企业人力资源管理过程中的重要环节，也是企业管理整体系统中不可缺少的组成部分。 企业应该制定科学的绩效考核体系，并将绩效考核与薪酬制度相挂钩，使员工感到自己的努力和付出得到了回报，公平的对待必将降低员工的不满意感，提高员工对企业的认同度，减少离职率和缺勤率，内聚力的提高将使企业获得一个更为稳定的内部发展环内蒙古自治区高等教育自学考试工商企业管理专业本科毕业论文 11 境。 企业建立绩效评估体系应该注意以下几方面：一是明确评估的动机、目的、意义，避免错误评估与不当的期望；二是重视绩效标准的建立，标准应该是可以达到人所共知、具体且 可衡量、有时间限制及可以改变的；三是设计适用、可行、公平的绩效评估程序；四是重视绩效评估中与员工的沟通，获取员工的支持。 强制性管理转向诱导性管理 随着科学技术与知识在经济增长中的贡献作用日益显著，人们的自主意识随着在经济活动中的自主能力的增强而日益提高。 人类的高层次、多样化需要不断显露，特别是人们现代经济活动中的劳动产权和知识产权意识、自我意识、求利意识、利益边界意识的显性化和合法化，对现代企业事业中的人力资源管理提出了彻底变革的要求。 这种建立于经济贡献要素状况改变基础上的人类意识与境界状况的改变 ，迫使人事管理部门改变传统的强制性人事管理制度和方式。 只有从人的多样化需要出发，充分尊重人们的各项权利和各种合理需要，比如提出适应企业和员工发展的企业文化、建立一些激励制度等，即建立一种诱导性而非强制性的人力资源管理制度，才能够真正把现代企业中的人力资源充分调动起来，增强企业的创新能力，推动经济的快速发展。 将合作竞争理念引入企业文化建设中 企业文化是员工之间的粘合剂，建立既竞争又合作的企业文化能够使员工树立起“不是共同富裕，便是一起受穷”的理念和价值观。 合作竞争的企业文化主要是科学民主的决策机 制、细致合理的利益分配机制和深入人心的员工粘合机制三大支柱，以使员工得到公平的对待和全面尊重与关心，将员工之间的矛盾因素减少到最低点，充分保护和激励员工参与管理和进行创新的积极性，最终在企业内形成崇尚创新、学习先进、敬业助人、知识共享的文化氛围。 制定 适合铁路企业 的激励机制 激励是人力资源管理的一个重要管理行为，是企业管理者为了实现既定经营目标，按一定的激励原则利用合适的激励方式，调动企业劳动者积极性和创造性的一种活动。 激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可 的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这内蒙古自治区高等教育自学考试工商企业管理专业本科毕业论文 12 种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后制定制度要体现科学性，也就是做到工作细化。 企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。 企业 还 可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作 满意 激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予 工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。 日本著名企业家稻山嘉宽在回答 “ 工作的报酬是什么 ” 时指出 “ 工作的报酬就是工作本身 ”。 可见工作 满意 激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用 物资 激励。 通过 对物资利益关系的调节，激发人们的劳动热情。 现在 精神 激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用。 例如美国 IBM 公司有一个 “ 百分之百俱乐部 ” ，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为 “ 百分之百俱乐部 ” 成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。 结果，公司的雇员都将获 得 “ 百分之百俱乐部 ” 会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。 这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。 事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。 内蒙古自治区高等教育自学考试工商企业管理专业本科毕业论文 13 第 5 章 案例分析 白旗机务段概况 集通铁路公司（以下简称公司）是铁道部和内蒙古自治区政府共同出资建设的铁路运输公司制合资企业。 白旗机务段（以下简称机务段）是集通公司的一个基层站段 ，地处内蒙古锡林郭勒盟正镶白旗，海拔 1473 米。 全段共分五大生产车间、十一个股室、一个后勤服务中心。 企业现有员工 844 名，员工主要集中在五大生产车间，总数为 710 人（运转车间 430 人，检修车间 124 人，设备车间58 人，燃料车间 48 人，折返段 50 人）占员工总数的 %。 白旗机务段是一个人员新，文化程度、知识水平相对较低的国有企业（详见表 51 和表 52）。 企业现配属铁路内燃机车 35 台，担当集宁 —— 锡林浩特、集宁 —— 好鲁库的客、货列车运输任务。 2020 年完成客运量 30 万人次，货运量 1500 万吨。 表 51 机务段员工年龄结构表 员工人数 (人 ) 占员工总数的 (%) 20～ 30 岁 211 25 30～ 40 岁 574 68 40 岁以上 59 7 表 52 机务段员工学历结构表 员工人数 (人 ) 占员工总数的 (%) 本科及以上 6 专 科 34 4 中 专 8 1 技校委培生 707 高中及其它 89 内蒙古自治区高等教育自学考试工商企业管理专业本科毕业论文 14 1995 年白旗机务段正式成立，员工主要由铁路专业技术学校委托培养的技术工人构成。 由于这部分员工年纪轻，只是在学校进行了两年的理论和基础技术学习，没有实作经验，所以 机务段在成立之初形不成生产能力。 为了尽快解决这一问题，机务段从其它国营铁路（以下简称国铁）聘用了一批有经验的退休职工，用边生产边带徒弟的方式来开展生产活动。 但这些员工数量还是不能满足生产的需要，因此企业从社会上招用了一些非合同制职工（临时工），用来解决人员不足的矛盾，同时也节约了开支。 为了解决管理的空缺，机务段还从国铁调入一部分员工来从事管理工作。 这部分员工虽然有一定的工作经验，但大多原来从事基层工作，没有管理经验，所以在管理工作中基本是套用国铁的一些规章制度，很不全面，也显得非常零乱，不能形成适合本企业特 点的管理模式。 2020 年以后，企业认识到管理的不足，特别是在人力资源管理上的差距，也相继制定出台了一些人力资源管理制度，但由于起步较晚，加上一些人为因素，在实际操作中存在很多问题，这些制度也有待于进一步的完善。 白旗机务段人力资源管理中存在的问题 由于企业自身硬件的先天不足，企业每年都投入大量的物质资本进行新设备的添置和对既有设备的维修、改造，来满足运输生产的需要。 但是在人力资源方面的投入相当微薄。 虽然企业制定了一些招聘、培训、绩效考核 制度以及激励机制，但由于管理方面的不足，这些制度得不到很好的贯彻落实，使得企业在人力资源管理方面存在诸多问题。 缺乏先进的人力资源管理理念 机务段在人力资源管理方面还是沿用人事管理模式，强调员工必须做什么；必须这么去做；必须在某一时间内把某项指标控制在一定的范围内。 机务段取得了成绩是领导班子团结一致，员工共同努力的结果，发生了事故是员工没有按照规定的程序操作，责任全部在于员工。 发生事故后不能深层次地挖掘管理中的问题，找出员工为什么要这么去干。 是什么原因造成员工会这样去干。 企业应该吸取什么教训。 在 管理中应如何入手，使员工能自觉地遵守各项操作规程，避免类似事故的再次发生。 目前，机务段在人力资源管理上多采用强制性措施。 企业内部人才的培养和开发得不到充分的重视 铁路行业是一个比较特殊的行业。 多年来，铁路企业形成了相对封闭的人力内蒙古自治区高等教育自学考试工商企业管理专业本科毕业论文 15 资源管理，企业之间人才的流动几乎为零，更难以从社会上吸引、招聘到适合本企业特点的可用人才。 这对于白旗机务段这样一个新成立不久的单位，从外界招聘到人才更是难上加难，这就需要开发和培养本单位内部的人才。 然而这方面的工作一直得不到有效地开展，许多思想活跃、文化程度高、掌握一定 生产经验的员工得不到培养。 他们的一些建议、想法不能引起企业领导的重视。 企业在选拔人才方面，存在着强烈的主观意识，大多是靠领导的印象，而不是通过一系列科学地测评办法来评定员工的综合能力，使其进入最适合的工作岗位，充分发挥员工的特长。 所以长期以来，企业调动不起员工的积极性，员工对企业的忠诚度十分低下。 人力资源的招聘、培训、绩效考核不适应现代企业的要求 人力资源的招聘、培训、绩效考核是一个动态的过程，应随着时代的发展、科技的进步随时做出适当的调整。 目前，机务段施行的人力资源招聘、培训、绩效考核办法已 经沿用多年，没有根据形势的发展和企业的进步，做出过相应的调整。 白旗机务段现在人员招聘也是有外聘和内聘两种形式。 外聘主要是从某一专业角度聘用一些国铁有经验的退休职工，用来完成某一项特定的工作。 外聘的情况在机务段用的较少，招聘主要是通过内聘使本单位内部一些员工从事新的岗位或者去新的环境工作。 然而，在实行内聘过程中存在一些问题，例如： 2020年根据运输组织的需要，机务段的运营线路延长至锡林浩特，白旗机务段需要增设锡林浩特折返段，这就要进行人员的配备。 因为锡林浩特折返段远离机务段，没有设立专门的职业教育培训部 门。 所以，在人员配备时应通过考试、民主测评等方式选用工作能力强、经验丰富的优秀员工。 但事实上，还是以领导的主观意见为主导进行了人员的配备。 在开通运营后，有一部分员工适应不了新的工作岗位，又回到机务段进行二次培训，既浪费了人力，也浪费了物力。 违背了人员招聘公平、公开、公正的原则。 培训工作目前还只是对职工进行专业技能的培训。 受师资力量的限制，现在主要是对运转车间的职工进行《规章》和机车构造方面的培训，培训比例占全员的 50%。 这些培训一般都是利用运转车间乘务员休息的时间进行，由于乘务员比较分散，难以集中，所 以一个内容的培训班往往要举办多次，有的甚至达到数月，占用了教育室全部的教学时间，而每个乘务员每年最多也只能参加 4 个学内蒙古自治区高等教育自学考试工商企业管理专业本科毕业论文 16 时的培训。 其它部门职工（如：检修车间、设备车间、燃料车。